Социальная защита менеджера промышленно-страховой кампании

1

Введение

Социальная защита населения в условиях формирования рыночных отношений является одной из сложных и трудно решаемых проблем для РФ. Проведение различных экономических реформ заметно ухудшило социальную инфраструктуру страны. Усилились неблагоприятные тенденции: массовая бедность, безработица, детская беспризорность, вынужденная миграция, профессиональное нищенство. Все эти обстоятельства спровоцировали рост численности населения нуждающегося в социальной защите.

Социальный кризис затронул и промышленную сферу. Многие предприятия после финансового кризиса в августе 1998 г, когда фондовый и товарный рынки, не обеспеченные деятельностью отечественных промышленных предприятий показали свою несостоятельность, оказались на грани банкротства и были не в состоянии решить проблемы, имеющие место в социальной жизни работников.

Разработка основных положений по организации социальной защиты работников на предприятиях обусловлена, с одной стороны, необходимостью приведения их в соответствие с требованиями рыночных отношений, а с другой - повышением уровня научной обоснованности решений, принимаемых при реализации социально-экономических программ на предприятиях.

Проблема социальной защиты работников в условиях общей сложной ситуации в стране требует безотлагательного решения.

Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что данная проблема недостаточно хорошо изучена, несмотря на большое количество работ по данной теме и не получила широкого освещения в экономической литературе. Все это свидетельствует о своевременности данной работы, ее научной и практической значимости для повышения качества социальной защиты работников предприятий.

Многосторонний характер исследования предполагает учитывать работы затрагивающие проблемы социальной защиты представителей западной экономической мысли Д. Кейнса, Я. Корнай, К. Маркса, А. Маршалла. Серьезный вклад в исследование данной проблемы внесли X. Ламперт, Р. Макконел, Л. Эрхард. Также необходимо отметить работы таких российских авторов как В.И. Жуков, Н.Н. Пилипенко, Б.В. Бреев, В.Д. Роик, Н.М. Римашевская, А.Н. Шохин, В.В. Радаев.

Цель исследования. Цель изучить механизм действия социальной защиты на предприятии. В соответствии с целями исследования, были поставлены следующие основные научные задачи:

1) исследовать методологические основы социальной защиты на современном этапе;

2) проанализировать доли разнообразных институциональных структур, функционирующих в системе социальной защиты от государственных и негосударственных некоммерческих организаций до частных предприятий;

3) определить основные формы социальной защиты работников и основные пути ее реформирования в современных условиях;

4) разработать принципы организации и методические положения по социальной защите работников;

5) проанализировать действующую систему социальной защиты работников на промышленно - страховой компании.

Теоретическая и практическая значимость. Значимость данного исследования заключается в системном подходе к обоснованию принципов, методов социальной защиты работников в условиях развития рыночных отношений и вносит определенный вклад в разработку методов регулирования социальной защиты населения на федеральном и региональном уровне в целях обеспечения стабильного материального благосостояния населения России.

Методы исследования. При выполнении работы в рамках системного подхода использовались методы технико-экономического анализа, научного обобщения и математической статистики.

1. Теоретические аспекты социальной защиты работников предприятия

1.1 Понятие социальной защиты в развитии общества

В России в условиях трансформации общества усиление роли социальной защиты населения обусловлено спецификой современного этапа развития - становлением рыночных отношений. Решение этих проблем может быть успешно осуществлено только при наличии хорошо организованной социальной защиты населения.

Социальная защита населения выступает не только условием успешного развития экономики, но и как важнейшее средство обеспечения социального мира в обществе, что является, в конечном счете, условием его благоденствия, фактором экономического роста. Именно об этом свидетельствует практика многих экономически развитых зарубежных стран.

Долгое время в России не уделяли должного внимания социальной защите населения, не считая этот вопрос приоритетным.

Термин «социальная защита» в советском государстве не существовал, не было его и в царской России, хотя попытки провести реформы предпринимались неоднократно.

Переход к рыночной экономике, отказ от ведения планового хозяйствования и коренное изменение жизни общества в целом привели к необходимости создания мощной, и, что самое главное, действенной системы социальной защиты населения.

В отечественной литературе социальная защита трактуется по-разному. Ряд исследователей связывают ее сущность с социальными гарантиями. Например, О.В. Ромашов под социальной защитой понимает «систему законных, экономических, социальных и социально-психологических гарантий, предоставляющих трудоспособным гражданам равные условия для повышения своего благосостояния за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства». Такая трактовка нам кажется неверной. Мы считаем, что социальные гарантии - это экономические и социальные средства, обеспечивающие реализацию социальной защиты различных слоев населения. Кроме того, обеспечивать социальную защиту только трудоспособных граждан, игнорируя нетрудоспособные категории населения, нецелесообразно (хотя, по мнению О.В. Ромашова, эта категория населения не нуждается в защите от социальных потрясений, особенно ощутимых в переходный период).

Точку зрения О.В. Ромашова разделяет Л.С. Ржаницына, которая считает, что «в самом общем виде под социальной защитой понимается гарантирование обществом основных прав личности, включая и экономические права на собственность, на труд, доход, социальное обслуживание. Более узко под социальной защитой обычно подразумевают гарантии поддержания в условиях инфляции и товарного дефицита уровня жизни населения в целом и его маргинальных слоев в особенности, объективно больше других нуждающихся в ухудшающейся ситуации».

Преимущество такой точки зрения в том, что автор трактует понятие «социальная защита» в широком и узком смысле слова, а социальную защиту распространяет на все слои населения. Нам думается, что автор уравнивает социальную защиту и социальные гарантии. С такой точкой зрения мы согласиться не можем, и считаем отождествление этих двух понятий неправомерным.

В экономической литературе есть и другие точки зрения. Так, В.А. Фролов утверждает, что «социальная защита - это особая экономико-политическая система, функционально предназначенная содействовать экономической эффективности и политической стабильности общества ». Здесь автор рассматривает социальную защиту как особую систему, однако не совсем четко и полно раскрывает ее сущность.

В наиболее законченном виде суть исследуемой категории отражена у другой группы исследователей. А.В. Шкуропат, М.В. Терский и В.Т. Семенов считают, что «социальная защита - это комплексная, динамично меняющаяся система средств и методов, используемая органами власти для регулирования (нейтрализации и преодоления) негативных последствий рыночных отношений, таких как рост безработицы, в первую очередь среди лиц неквалифицированного и квалифицированного труда; рост цен; потеря человеческой индивидуальности и др.» Однако, и в этом определении сущность социальной защиты полностью не раскрыта, хотя оно более конкретное.

Авторы приведенных выше определений трактуют социальную защиту по различным признакам, но сходятся они в одном - цели социальной защиты достигаются во имя человека, удовлетворения его материальных и духовных потребностей.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать вывод, что пока понятие «социальная защита» не получило должного исследования в отечественной экономической литературе, а значит - однозначного ее определения не существует.

По мнению автора данного исследования, социальная защита -это система общественных отношений, отражающих взаимосвязи по поводу поддержания жизнедеятельности населения. Она предполагает, что общество и его звенья (люди, группы, предприятия, организации) обязаны обеспечивать соблюдение совокупности таких условий, нарушение которых наносит ущерб функционированию социально-экономической среды обитания человека.

Данная совокупность условий неразрывно связана с человеком, сферой его жизнедеятельности, экономическими отношениями и отражает форму равновесия условий существования человека.

Социальная защита охватывает всю среду обитания. Она не только включает формы существования всего материального - пространство, время, производство, экономические и социальные отношения, но и выступает важным элементом общественных отношений, совокупности социально-экономических интересов.

В широком смысле слова объектом социальной защиты является все население страны, так как большинство социальных гарантий относятся ко всем гражданам. Хотя безусловно, есть группы лиц, нуждающихся в защите в большей степени: это безработные, инвалиды, бездомные, престарелые, многодетные, одинокие, учащиеся, беженцы, бедные, больные. Следовательно, отдельные направления развития социальной защиты имеют своим объектом более конкретные группы людей, чем все общество в целом.

Классифицировать объекты социальной защиты можно по разным признакам:

1) социально-демографическим - полу, возрасту, семейному положению, наличию детей (женщины, молодежь, пожилые и престарелые, многодетные, молодожены, одинокие, сироты, малочисленные народы и т.п.);

2) профессионально-трудовым - работающие во вредных и опасных условиях (шахтеры, военные, учителя и т.д.), представители редких уникальных профессий (художники, актеры), граждане, имеющие трудовые заслуги (герои труда, кавалеры орденов, обладатели почетных званий, ученых степеней, ученых званий и т.п.);

3) по территориальным - специалисты, находящиеся в заграничных командировках, работники Крайнего Севера, Дальнего Востока, Сибири и т. п.;

4) по условиям жизни - бедные, нищие, не имеющие собственного жилья и т. д.;

5) по состоянию здоровья - больные, инвалиды, а также здоровые люди»;

6) по кризисным ситуациям - беженцы, ветераны войны, пострадавшие от природных стихий, несчастных случаев на работе, в быту, пострадавшие от правонарушителей и т. п.;

7) по субъектам социальной защиты;

8) по видам социальной помощи.

Характеристику объектов социальной защиты можно продолжать как внутри названных признаков, так и по другим критериям.

Субъектами социальной защиты являются органы власти, институты, осуществляющие и контролирующие процесс социальной защиты. В зависимости от того, насколько компетентна и эффективна их деятельность, зависит уровень социальной защиты людей.

Субъекты социальной защиты можно разделить на формальные и неформальные органы (институты) защиты.

Формальными можно считать те, которые по роду своей деятельности, функциональным обязанностям, специальным требованиям, уставу призваны осуществлять меры по социальной защите граждан. Они в свою очередь подразделяются на:

- организации, где социальная защита или одно из ее направлений составляют основу деятельности данного органа (отделы социальной защиты, юридические консультации);

- организации, осуществляющие социальную защиту опосредованно (библиотеки, поликлиники, больницы, администрации предприятий).

Неформальные институты социальной защиты менее разнообразны. Они существуют для того, чтобы объективно выполнять определенные функции социальной защиты, хотя официального статуса на такую деятельность не имеют.

Элементы социальной сферы могут одновременно выступать как субъектом, так и объектом социальной защиты: сами осуществляют социальную защиту и одновременно привлекают к себе внимание общественности.

Для понимания сложного механизма социальной защиты населения необходимо уяснить себе ее структуру.

Существует два блока социальной защиты: экономический и надстроечный.

В состав экономического блока социальной защиты входят два вида социальной защиты:

1) производственно-трудовой (свобода выбора деятельности, охрана и оплата труда, право на получение образования и профессии и др.);

2) потребительско-бытовой (защита от высоких цен и дефицита товаров, обеспечение права на жилье, льготы по оплате проезда, коммунальных услуг).

3) Надстроечный блок социальной защиты включает в себя также два вида:

4) политико-правовой (свобода слова, печати, вероисповедания);

5) личностно-моральный (защита собственности, охрана здоровья и мн. др.).

Безусловно, данная схема недостаточно полно раскрывает структуру социальной защиты, в ней многое условно, т.к. сюда вошли лишь основные звенья социальной защиты по блокам и видам.

Несомненно лишь одно - в основе классификации социальной защиты, взаимосвязи различных ее блоков, деятельности субъектов социальной защиты в конечном счете лежат человеческие проблемы и потребности.

При рассмотрении структуры социальной защиты можно выделить основные функции социальной защиты населения:

- экономическая - стимулирование различных видов общественно -эффективной экономической деятельности;

- социальная - создание условий общественной стабильности через обеспечение социально-экономических гарантий населению;

- резервная, стратегическая - задача которой «создавать социально-экономические условия для сохранения и развития «человеческого потенциала», обеспечивать для всех социальных групп необходимый уровень жизни».

К числу основных компонентов, обеспечивающих эффективное функционирование системы социальной защиты, можно отнести:

- материально-финансовое обеспечение потребности системы, устоявшуюся систему аккумулирования и распределения средств на социальную защиту как по «вертикали» (центр - регион), так и по «горизонтали» (субординация статей доходов и расходов на уровне государства, региона);

- систему социальных гарантий;

- соответствующие формы, методы и принципы организации.

1.2 Институты социальной защиты работников на предприятии

С развитием рабочего движения крепли и развивались профсоюзы и их защитная функция. Трудовой кодекс, значительно урезав права профсоюзов, в гл. 58 (ст. 370-378) закрепил их права на осуществление защитной функции, в том числе за соблюдением трудового законодательства (ст. 370), порядок запроса работодателем мнения профсоюзного органа организации и учета этого мнения на отдельные его правоприменительные действия (ст. 371, 372, 373), а также предусмотрел ряд дополнительных гарантий права на труд для профсоюзных активистов (ст. 374-376) и ответственность за нарушение прав профсоюзов. В главе «Субъекты трудового нрава» были раскрыты понятие и задачи профсоюзов и их правовой статус.

Защитная функция профсоюзов России выражается в их праве и деятельности по защите трудовых прав и законных интересов своих членов, а вместе с ними прав всех трудящихся организации от нарушения работодателем, должностными лицами ее администрации. Эта защитная функция проявляется профсоюзами на всех стадиях правового регулирования труда:

1) при принятии новых актов трудового законодательства, как в централизованном порядке, так и в локальном. Трудовой кодекс (ст. 372) установил порядок запроса и учета мнения профсоюзного органа организации при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

2) при принятии решений работодателем по применению отдельных норм трудового права с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК и др.), в том числе при расторжении трудового договора но инициативе работодателя (ст. 373 ТК);

3) при осуществлении установленных для профсоюзов и их активистов (выборных профсоюзных работников) гарантий их деятельности (ст. 374-377 ТК);

4) при оказании помощи, защите при самозащите работниками своих трудовых прав и законных трудовых интересов, в том числе при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав;

5) при защите трудовых прав работников на последней стадии правового регулирования труда - на стадии привлечения к ответственности нарушителей трудовых прав работников и профсоюзов (ст. 362, 278 и 416 ТК).

Только активное участие профсоюзных органов во всех указанных стадиях правового регулирования труда способно реально помогать восстановлению нарушенных трудовых прав работников и быть профилактической мерой от трудовых правонарушений. Если же профсоюзы малоактивны, не стремятся проявлять свою защитную функцию, то в нынешних условиях хозяйской власти они будут утрачивать свою защитную роль.

Профсоюзы на первой стадии правового регулирования труда должны проявлять свою защитную функцию, высказывая мнение по проектам законодательных актов о труде, отвергая или добиваясь изменения тех из них, которые отнимают, умаляют трудовые права и законные интересы трудящихся как при централизованном принятии актов законодательными органами Федерации и ее субъектов, а также при заключении соглашений на разных уровнях, так и при принятии работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положений о премировании и др.).

Так, трехсторонняя комиссия (одной из сторон которой является профсоюзный орган как представитель работников) по регулированию социально-трудовых отношений обсуждает и апробирует проекты многих нормативных актов о труде. Профсоюзный орган, представляющий интересы работников в этой комиссии, должен проявить наибольшую активность по защите высокого уровня условий труда работников, не допустить снижения установленных законодательством гарантий. То же могут и должны делать профсоюзные органы организаций, когда согласно ст. 372 ТК работодатель запрашивает их мнение по разработанному им проекту локального нормативного акта организации по вопросам труда.

Работодатель в предусмотренных Трудовым кодексом случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, вместе с обоснованием его в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента поступления этого проекта формирует и направляет по нему работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если это мнение не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в трехдневный срок после получения мнения профсоюзного органа провести дополнительные консультации с последним в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 3 ст. 372 ТК). Таким образом, Кодекс хотя и урезал объем прав профсоюзного органа при принятии локальных норм трудового права, но дает возможность ему более активно своим мотивированным мнением защищать трудовые права и интересы работников.

Если согласие не достигнуто (это оформляется протоколом), работодатель вправе принять локальный акт, который может быть обжалован профсоюзным органом в соответствующую Гострудинспекцию или в суд. Профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, т.е. приступить к формированию примирительной комиссии. Таким образом, ч. 4 ст. 372 ТК указанный протокол разногласий работодателя и профсоюзного органа по принятому работодателем проекту локального нормативного акта делает юридическим фактом - основанием возникновения коллективного трудового спора, когда стороны должны приступить к мирным процедурам его разрешения согласно ст. 398, 401 ТК и Федеральному закону о коллективных трудовых спорах.

Орган государственной инспекции труда, получив жалобу профсоюзного органа, обязан в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене обжалованного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. Следовательно, ч. 5 ст. 371 ТК дает впервые в нашем законодательстве право решать одновременно коллективный спор как по Закону о коллективных трудовых спорах в соответствии с гл. 61 ТК о порядке их разрешения, так и государственным надзорным органом - государственной инспекцией труда или в суде. В то же время в гл. 62 ТК ничего не говорится о том, как суд это решает.

Но поскольку согласно ст. 361 ТК решения государственных инспекторов труда, в том числе главного государственного инспектора труда РФ, могут быть обжалованы, такое одновременное разрешение коллективного трудового спора о принятии работодателем (вопреки мнению профсоюзного органа), локального нормативного акта, хотя заставляет работодателей считаться с мнением профсоюзного органа в таких случаях, но оно может создать ситуацию, когда работодатель не будет выполнять предписание инспекции труда, ссылаясь на мирные процедуры разрешения коллективной) трудового спора или на решение суда. Здесь необходима дополнительно новая норма по разрешению возможной коллизии. Поскольку впервые такой коллективный трудовой спор отнесен к компетенции государственной инспекции труда и суда и мирных процедур его разрешения, то это новое положение в трудовом праве требует законодательного уточнения.

Таким образом, Трудовой кодекс предусмотрел определенное ограничение действий работодателя по принятию им локального нормативного акта, если он при этом не учел законное мнение профсоюзного органа по его проекту.

Несколько иной порядок учета работодателем мнения профсоюзного органа установлен при принятии им решения о расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза. И этот порядок является второй стадией правового регулирования труда.

На второй стадии правового регулирования труда при применении работодателем отдельных, указанных в Кодексе, норм трудового права с участием профсоюзного органа защита трудовых прав работников в первую очередь должна проявляться при защите их права на труд в случаях увольнения по инициативе работодателя. Трудовой кодекс (ст. 373) установил порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при увольнении работника - члена профсоюза но п. 2 (сокращение штата), подпункт «б» п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией) и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК. Работодатель должен до издания приказа об увольнении работника, но этим основаниям направить в профсоюзный орган проект приказа с копиями документов в обоснование его.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта с копиями соответствующих документов рассматривает его на своем заседании, т. е. коллегиально, и направляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок мнение или немотивированное мнение не учитывается работодателем.

При несогласии с предполагаемым увольнением работника в течение трех рабочих дней профсоюзный орган проводит с работодателем (его представителями) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа работодатель имеет право принять решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Гострудинспекцию, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и при признании его незаконным выдает работодателю обязательные для него предписания о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Эта процедура не лишает работника права обжаловать свое увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание Гострудинспекции.

На стадии применения трудового законодательства защита профсоюзами трудовых прав работников от их нарушения осуществляется и путем профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Дополнительные гарантии выборным профсоюзным работникам

Трудовой кодекс устанавливает дополнительные гарантии: работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа. Это выражается в следующем:

1. Увольнение по инициативе работодателей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), т. е. руководителей профкомов организации, цехкомов, не освобожденных от основной работы, по п. 2 (сокращение численности или штата), подпункт «б» п. 3 (недостаточная квалификация) и п. 5 (неоднократное нарушение трудовых обязанностей) ст. 81 ТК допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. То есть кроме мнения профсоюзного органа при увольнении названных работников требуется еще предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение этих работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК, т. е. с учетом мнения профсоюзного органа.

2. Члены выборных профсоюзных органов (всех уровней), не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов профсоюзных съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты такого времени определяются коллективным договором, соглашением.

Таким образом, по сравнению с Кодексом законов о труде (ст. 235) круг профсоюзных активистов, наделенных ранее двумя указанными гарантиями, значительно сузился. Ограничен и перечень оснований для указанных гарантий при увольнении этих работников по инициативе работодателя лишь тремя основаниями.

Статья 28 Европейской социальной хартии от 3 мая 1995 г. (пересмотренной), которую Россия ратифицировала постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2000 г. № 333, предусматривает, что государства обязуются добиться, чтобы на предприятиях представители работников пользовались эффективной защитой от действий, направленных против них, включая увольнение на основании их статуса или деятельности в качестве представителей работников на данном предприятии. Поэтому не было никаких оснований исключать из Трудового кодекса указанные гарантии при увольнении других членов профкома.

3. В Трудовом кодексе (ст. 375) сохранена гарантия, содержащаяся ранее в Кодексе законов о труде, для освобожденных профсоюзных работников. После окончания срока полномочий избранного профсоюзного деятеля в профсоюзный орган данной организации ему должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с его согласия другая равноценная работа в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК (за отказ от предложенной работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

При невозможности предоставления работы по прежнему месту работы из-за ликвидации или реорганизации организации общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

4. Трудовой кодекс сохранил также гарантию, содержащуюся ранее в Кодексе законов о труде, для руководителей (и его заместителей) и профсоюзной организации, что увольнение их по инициативе работодателя в течение двух лет после окончания срока полномочии по п. 2 (сокращение численности или штата), подп. «б» п. 3 (недостаточная квалификация) и п. 5 (неоднократное нарушение трудовых обязанностей) ст. 81 ТК допускается только с соблюдением ст. 374 ТК, т. е. с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

5. Статья 375 ТК предусматривает, что время работы освобожденных профсоюзных работников на выборной профсоюзной должности засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж. Такой работник обладает теми же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором.

2. Анализ деятельности организации

2.1 Краткая характеристика предприятия

Открытое акционерное страховое общество «Промышленная страховая компания» (ОАСО ПСК) было основано в 1992 году с целью обслуживания потребностей в страховании ряда крупных казанских промышленных предприятий. Акционерами и первыми клиентами компании стали как предприятия (ОАО "КМПО", ТПО "Свияга", Казанское Вертолетное Производственное Объединение, Акционерное Общество "Сувар", ОАО ХК "Татнефтепродукт", ОАО "СК "Татфлот"), так и финансовые учреждения (Волжко-Камский акционерный банк, АКБ «Спурт»). Инициатором создания, а с апреля 1993г. (Лицензия Министерства финансов РТ получена 19 апреля 1993г.) генеральным директором ПСК стал Рустэм Ильдусович Сабиров.

За пятнадцать лет своего существования ПСК из небольшой городской компании не только превратилась в одного из крупнейших игроков страхового рынка. Сумма сборов страховой премии за 2007 г составила 350 млн. р, что на 19 % превысило аналогичный показатель 2006 г. Сегодня «Промышленная страховая компания объединяет 23 филиала и представительства не только во всех крупных городах и районных центрах.

Лицензия компании насчитывает 40 видов страхования. Приоритетным направлением деятельности с момента основания ПСК являлось развитие классических видов: страхование имущества, грузов, средств наземного, воздушного и водного транспорта, различных видов ответственности, добровольное страхование от несчастных случаев. С июля 2003 г компания, получив одной из первых в РТ соответствующую лицензию, приступила к продаже полисов ОСАГО, не отказываясь при этом от добровольного страхования автогражданской ответственности.

Если в первые годы развития компания в своей политике ориентировалась на обслуживание преимущественно юридических лиц и корпоративных клиентов, то в начале ХХI века акционерами и правлением была принята стратегическая концепция продаж страховых продуктов физическим лицам. Для решения этих задач возможности существующих каналов реализации оказались недостаточными и ПСК взяла курс на ускоренное развитие агентской и филиальной сетей. В результате высококвалифицированная агентская сеть компании, насчитывающая более 300 человек, выдвинулась на передовые позиции в регионе. Разработанная и принятая к действию система мотивации страховых агентов (включающая карьерный рост, систему премирования, оценку труда подразделений по финансовому результату, постоянно проводимые тренинги и обучение и т.д.) проявила свою эффективность и уникальность, что, в частности продемонстрировало проведение на базе ПСК в 2006 г. семинара по развитию агентской сети в рамках УСС (Урало-Сибирского соглашения), активным участником которого компания является.

Поиски нового стратегического инвестора, продолжавшиеся более двух лет, успешно завершились. В канун своего пятнадцатилетнего юбилея блокирующий пакет акций «Промышленной страховой компании» приобрело ЗАО «Страховая группа», представляющее интересы ССГ («Столичной страховой группы»). ССГ, созданная одним из ведущих банков РФ - Банком Москвы, стала крупнейшим акционером «Промышленной страховой компании».

Необходимость вхождения в крупную страховую группу диктуется тенденциями к консолидации на российском страховом рынке, перспективами вхождения страны в ВТО и условиями конкурентной борьбы.

2.2 Анализ социальной защиты промышленно - страховой компании

До 2000 г для организации главной была цель получения прибыли, а соответственно были минимальны усилия по социальной защите работающих. Стабилизация экономики, рост конкурентов заставило руководство компании пересмотреть свою миссию. 2000 г. был годом реструктуризации бизнес-процессов организации. Персонал стал основой для дальнейшего роста, партнером, главным источником эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации. Поэтому возникла необходимость в проведении работ по совершенствованию работы по социальной защите работающих.

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.

Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала Промышленно- страховой компании была достигнута за счет того, что была пересмотрена система мотиваций, в основу которой были положены такие важные элементы, как:

- производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);

- социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);

- корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

С целью увеличения производительности труда была предпринята реорганизация структуры компании. Практически во всех подразделениях были произведены дробление функций. Отказ от такого принципа ведения бизнеса, когда один отдел или одно управление занимается массовыми и универсальными клиентами, заключением стандартных и специфических договоров страхования.

Была создана система планирования результатов, напрямую связанная с прогрессивной шкалой оплаты. Кроме того, было вложено много средств в инфраструктуру - во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, т.е. в то, что влияет на производительность.

Производительность в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую - заработную плату. В компании она состоит из двух частей - фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период введена прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстроена система премирования каждого сотрудника - от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая - система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

- поощрение некурящих сотрудников;

- поощрение работников, болевших не более семи дней в году;

- материальная помощь на оздоровление и лечение;

- материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;

- премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;

- вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;

- поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;

- ссуда на получение образования, повышение квалификации;

- ссуда на улучшение жилищных условий;

- компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;

- предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);

- льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

3. Совершенствование работы по социальной защите менеджеров

Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью у нас организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:

- готовит страховых агентов;

- проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;

- помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов;

- участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

Система обучения персонала компании развивается в двух направлениях.

Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные - начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями (например, конференции по работе с агентами, по мошенничеству и т.д.).

Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.

Во-вторых, обучение персонала вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

- обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;

- повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;

- получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок, на наш взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

В последние годы выросло число руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование - это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Активно участвуя в страховом процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас прочности, способный укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит тем, кто видит его сегодня и использует системы социальной защиты. Поэтому второй причиной выбора ПСК для рассмотрения совершенствования социальной защиты работающих является то, что компания разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу “Социальные гарантии для персонала предприятия”.

Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

- повысить качество работы персонала;

- сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;

- повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;

- привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;

- закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа включает в себя семь видов страхования:

- страхование от несчастных случаев;

- страхование жизни;

- смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат - ежеквартальных, ежегодных;

- страхование от опасных заболеваний;

- дополнительное пенсионное страхование;

- добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;

- страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

Совершенствовать работу по социальной защите менеджеры компаний могут, используя разработанные ПСК программы: по ипотечному и пенсионному страхованию.

Программа ипотечного кредитования “Будущее сегодня” способствует решению такого сложного вопроса, как сохранение работников, особенно квалифицированных, при не самых высоких заработных платах.

Как известно, важной составляющей социального пакета для сотрудников является обеспечение достойным жильем. В программе ипотечного кредитования “Будущее сегодня” создан механизм приобретения жилья с помощью сочетания таких перспективных инструментов, как ипотека и добровольное страхование жизни.

На первом этапе в программе принимают участие работники, которые уже имеют жилье, но желают улучшить свои жилищные условия. Предприятие, на котором они работают, заключает договор страхования жизни, благодаря которому будущие владельцы квартир накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают ипотечный кредит или оформляют рассрочку на приобретаемое жилье. Въехать в новую квартиру можно сразу после принятия дома в эксплуатацию или после получения ипотечного кредита при приобретении жилья на вторичном рынке.

Страховая компания фактически выделяет кредит, а предприятие в зависимости от варианта реализации программы, становится инвестором или соинвестором строительства, а также финансовым контролером. При этом средства, затраченные на строительство, возвращаются на предприятие и могут быть повторно использованы для выдачи очередных ипотечных кредитов сотрудникам предприятия.

Благодаря реализации этой программы сотрудники становятся неотъемлемой частью организации и работают там долгие годы. В программе участвуют и администрации регионов, решающие социальные проблемы на местах, практически не привлекая бюджетных средств. Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.

Суть программы заключается в организации на предприятии дополнительного пенсионного страхования сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным актуарным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.

Примечательно, что дифференцированный подход при уплате страховых взносов позволяет создать гибкую систему стимулирования сотрудников, учесть вклад каждого человека в развитие бизнеса, удержать на предприятии наиболее ценные кадры и безболезненно решить проблему омоложения и естественного обновления коллектива. А благодаря налоговым льготам страхование дополнительной пенсии оптимизирует затраты предприятия на социальное обеспечение сотрудников.

Таким образом, программы развития социальной защиты работающих, предложенные ПСК во многом решают не только частные проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной социальной проблемы. Поэтому, по нашему мнению, социальное страхование является наиболее оптимальным способом обеспечения сбалансированности интересов предпринимателей (оптимизация затрат на трудовые ресурсы) и работников (гарантии и льготы).

Заключение

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1) Социальная защита является системой мер, осуществляемых как государством, так и предпринимателями. Для первого наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования. Поскольку, от того, насколько защищено общество, зависит благосостояние государства, степень конфликтности и степень уязвимости со стороны внешней среды. Для предпринимателя социальная защита необходима как один из способов мотивирования труда, поскольку позволяет удовлетворить не только физиологические, но и экзистенциальные, социальные потребности. Но степень социальной защищенности работающих может существенно отличаться в зависимости от состояния экономики государства.

2) В России переход к рыночным отношениям чрезвычайно обострил, прежде всего, социальные проблемы и привел к снижению уровня жизни населения, тогда как именно в этой категории фокусируются все усилия и результаты деятельности государства в области социальной защиты.

3) Одной из главных проблем для России является теневая занятость, поэтому многие работники не имеют социальных гарантий, основания для судебных разбирательств в случаях нарушения своих прав. Заниженная номинальная заработная плата уменьшает и налоговую базу, а значит, сокращаются бюджетные поступления, что ограничивает возможности государства в решении как социальных, так и инвестиционных задач.

4) Проблемой для России является то, что механизмы экономического управления поведением работодателей в области охраны труда не действенны на уровне малых предприятий, которые не включены в отраслевую систему управления охраной труда.

5) В условиях переходной экономики для большинства российских

6) предприятий характерна направленность на максимизацию прибыли, что не

7) предполагает мер по совершенствованию социальной защиты населения, скорее наоборот, максимальная экономия на трудовых ресурсах.

8) программы развития социальной защиты работающих, предложенные ПСК во многом решают не только частные проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной социальной проблемы. Поэтому, по нашему мнению, социальное страхование является наиболее оптимальным способом обеспечения сбалансированности интересов предпринимателей (оптимизация затрат на трудовые ресурсы) и работников (гарантии и льготы), а значит и повышения социальной защищенности персонала.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики 2004.

3. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие 2-ое изд.перераб. и дополн. М.: ИНФРАМ, 2006.

5. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2004.

7. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 2006.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.

9. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 2005.

10. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2005.

11. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях. М. 2001.

12. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2004.

13. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2006.

14. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. М.: Экономика., 2004.

15. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2005

16. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. Питер, 2003.

17. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2006.

18. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.

19. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004.

20. Яновский А. М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом, 2005.