Состав персонала. Структура кадров и ее развитие

25

Пермский филиал МЭСИ

«Состав персонала. Структура кадров и ее развитие»

Курсовая работа

По дисциплине: «Экономика предприятия (организации)»

Исполнитель:

Студентка гр. Б-1-07-01

Н.А Ощепкова

Руководитель:

Преподаватель

О.В. Марченко

Пермь 2009

Введение

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Основные функции руководителей организации - это планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.

Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Рост производства на предприятии зависит в большей мере от подбора персонала. Если работники предприятия являются специалистами высшей категории, то производство может вырасти раза в полтора - два.

Гипотеза исследования: «Если в структуре персонала увеличивается доля выпуска квалифицированных кадров, то увеличивается производительность труда на предприятии»

Цель курсовой работы - выявить пути совершенствования.

Для того чтобы узнать, каким образом производится отбор персонала, необходимо решить следующие задачи:

ь проанализировать состав кадров на предприятии

ь описать структуру кадров на предприятии

ь выявить пути совершенствования структуры кадров предприятия

ь систему управления персоналом

ь проанализировать методику расчета численности персонала на предприятии

ь описать процедуру найма и отбора персонала

ь Рассмотреть способы оценки работы служб управления персоналом

Для достижения поставленных целей и задач в данной курсовой работе будут применяться такие методы как классификация, описание, обобщение, формализация.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются кадры предприятия, а предметом - структура кадров и ее развитие.

Методологической основой являются монографии следующих авторов: Степанов Е.А., Стенюков М.В.

Данная работа состоит из двух глав, в первой описывается: состав кадров предприятия, структура кадров предприятия и совершенствование структуры предприятия, а во второй - система управления персоналом, определение численности персонала на предприятии, наем и отбор персонала и оценка работы служб управления персоналом.

Глава 1. Кадры предприятия

1.1 Состав кадров предприятия

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

Рабочие. Они делятся на основных рабочих и вспомогательных.

Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.

Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Примерами профессий и специальностей могут быть:

ь для рабочих - токарь (профессия), делится по специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие;

ь для АУП - экономист (профессия), делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

ь неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

ь малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

ь квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

ь высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

ь от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

ь от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

ь от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

ь от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

ь от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

ь уровень механизации и автоматизации производства;

ь тип производства (массовый, серийный и единичный);

ь размеры предприятия;

ь организационно - правовая форма предприятия;

ь сложность и наукоемкость продукции;

ь отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

ь образование;

ь возраст;

ь квалификация;

ь профессиональная компетентность;

ь интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

изобретательность, рационализация, новаторство;

ь разносторонность;

ь быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

ь чувство долга и ответственности;

ь желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

ь высокая самодисциплина;

ь стремление к профессиональному росту;

ь умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

1.2 Структура кадров предприятия

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Выделяют несколько вариантов структурного местоположения кадровой службы:

1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управленческого персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2. Служба управленческого персонала в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находиться близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации.

4. Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управленческий персонал рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управленческого персонала целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.

1.3 Совершенствование структуры предприятия

Совершенствование организационной структуры предприятия - важнейшая часть организационного развития, процесса изменений, совершенствования системы управления предприятием.

Факторы совершенствования структуры предприятия

ь Быстрый рост;

ь Изменение рыночных условий деятельности, вызовы внешней среды;

ь Новые стратегические направления;

ь Необходимость снижения издержек;

ь Смена собственников;

ь Отставание организационной структуры от фазы развития предприятия, кризис менеджмента;

ь Слияния, поглощения, разделение;

ь Несколько причин одновременно.

Совершенствование организационной структуры наиболее эффективна, если проводится как элемент, часть работ по организационному развитию предприятия, развитию его системы управления.

Совершенствование организационной структуры предприятия должна быть целенаправленной и целесообразной.

Конкретные цели и задачи такой работы могут быть различными, и изначально определяются руководством предприятия.

Глава 2. Управление персоналом предприятия, формирование его состава

2.1 Система управления персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций (Приложение №1)

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

ь планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

ь набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

ь отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;

ь определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

ь профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

ь обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

ь оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

ь повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

ь подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

ь трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

ь занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка - по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и другие.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

· знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

· профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

· лидерство и умение управлять;

· способность к обучению и развитию;

2.2 Определение численности персонала в организации

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам.

По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом (формула 1):

Чпл = Чб (Iq / Iw), (1)

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции (формула 2):

Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н), (2)

где Тп. н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв. н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности.

Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 3:

Чпл = Чб * Iq + Э, (3)

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

ь по трудоемкости работ,

ь по нормам выработки,

ь по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля над технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции (формула 4):

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), (4)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу (формула 5):

Чсп = Чяв * Ксп, (5)

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как (формула 6):

Ксп=Fn / f, (6)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - Действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

2.3 Наем и отбор персонала

Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Наем - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели:

а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе;

б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

в) создает образ хорошего бизнеса.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

· Сможет ли кандидат выполнить данную задачу?

· Будет ли выполнять ее?

· Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3) беседа по найму;

4) тесты по найму;

5) проверка различных документов и послужного списка кандидата;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений.

Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

Перечень критериев деловой оценки кадров:

· способность принимать решение

· коммерческая и деловая ориентация

· умение работать с цифрами

· способность к обучению

· упорство и целеустремленность

· решительность

· самостоятельность, инициативность

· готовность к изменениям и гибкость

· организаторские способности

· коммуникативные способности

· способность к убеждению и сотрудничеству

· межличностные контакты

· способность к ведению переговоров

2.4 Оценка работы служб управления персоналом

Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов,

связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

ь Основные расходы: заработная плата;

ь Дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.

Показателями экономической эффективности являются:

1. Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2. Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;

3. Эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.

Косвенные показатели эффективности:

1. Текучесть кадров;

2. Уровень абсентизма;

3. Производительность труда;

4. Количество жалоб работников;

5. Уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Заключение

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

В первом разделе данной курсовой работы было определено понятие кадров предприятия, откуда стало известно, что:

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Далее была рассмотрена структура кадров, где стало известно, что работники ППП подразделяются на две основные группы- рабочие и служащие.

Также было рассмотрено, что в зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям, откуда стало известно, что:

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Также была рассмотрена кадровая служба предприятия и совершенствование структуры предприятия, откуда стало известным что:

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Совершенствование организационной структуры предприятия - важнейшая часть организационного развития, процесса изменений, совершенствования системы управления предприятием.

Во втором разделе данной курсовой работы было определено понятие системы управления персоналом, откуда стало ясно, что:

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Также во втором разделе была определена структура управлением персоналом, принципы и методика управления, определение потребности в персонале и планирование его численности, откуда стало известно, что неотъемлемой задачей планирования является определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Далее были рассмотрены наем и отбор персонала:

Наем - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Также была рассмотрена оценка работы служб управления персоналом, где стало ясно, что:

Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие задачи:

ь Состав кадров на предприятии

ь Структура кадров на предприятии

ь Совершенствование структуры предприятия

ь Системы управления персоналом

ь Определение численности персонала на предприятии

ь Наем и отбор персонала

ь Оценки работы служб управления персоналом

Таким образом, гипотеза подтвердилась. Цель достигнута.

Список литературы

1. Виноградская А.П. Управление численностью и структурой персонала / А.П. Виноградская, Ставрополь: ФЭФ. - 2006.- 309с.

2. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.- 389с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.-358с.

4. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.-

5. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2005.-360с.

6. Стенюков М.В. и др. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. М.: Приор, 2008.-480с.

7. Степанов Е.А. Защита персональных данных в работе отдела кадров// Трудовое право. 2008.-578с. №4

8. Степанов Е.А. Информационное обеспечение основных функций управления персоналом // Вестник ГУУ. Серия Информационные системы управления. М., 2008.-312с. №1.

9. Степанов Е.А. Персонал: делопроизводство и безопасность. М.: Охрана труда и соц. Страхование, 2008.-450с.

10. Степанов Е.А. Текущая работа с персоналом, обладающим конфиденциальной информацией // Управление персоналом. 2008.-288с. №9.

11. Управление персоналом организации: Учеб. / Под. ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2004.-289с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.-502с.

13. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-468с.