Содержание

• Введение
• 1. Менеджмент как тип управления в условиях рынка
• 2. Цели, задачи, функции и методы управления организаций
• 3. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
• 4. Анализ кадрового обеспечения и социально-психологического климата в коллективе
• 5. Совершенствование управления организацией на основе учета человеческого фактора
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение
• Введение
• Представленная работа посвящена одному из актуальных вопросов в области менеджмента - принятию решений, связанных с управлением предприятием.
• Рыночная стратегия, охватывающая все отрасли экономики, предполагает комплексное развитие новых хозяйственных отношений, формирование гибкой адаптивной системы управления и создание условий, необходимых для эффективной предпринимательской деятельности.
• Вопросы управления фирмой приобретают важнейшее значение, особенно в настоящее время, в связи с резкими изменениями условий хозяйствования при поиске, завоевании или сохранении своего сектора рынка в условиях свободной конкуренции.
• Требования рынка оказывают влияние на деятельность всего предприятия в целом. Для того чтобы адекватно отвечать рыночным требованиям, руководство предприятия должно согласовывать с этими требованиями действия всех своих подразделений. Одним из путей решения этой задачи является совершенствование внутренней организации управления предприятием, ориентированной на требования рынка.
• Сегодня становится очевидным то, что тема, которая давно и много обсуждается в обществе и среди бизнесменов, является важной частью очень больших изменений, которые происходят в России. Фондовый рынок развивается, реформируются естественные монополии, новые компании выходят на финансовые рынки. Все эти изменения требуют от компаний совершенствования их собственного корпоративного управления, активного участия в реформировании корпоративного законодательства.
• Сегодняшнее развитие бизнеса в России подошло к той стадии, когда элементы корпоративного управления становятся необходимыми, жизненно важными для собственника компании, для управляющих директоров.
• Все вышесказанное актуализирует тему исследования.
• Предмет исследования составляют социально-экономические основы управления фирмой.
• Объект исследования - ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация».
• Цель работы состоит в исследовании социально-экономических основ менеджмента.
• Достижение цели работы обусловило постановку и решение следующих задач:
• рассмотреть менеджмент как тип управления в условиях рынка;
• перечислить цели, задачи, функции и методы управления организацией;
• проанализировать кадровое обеспечение объекта исследования;
• определить мероприятия по совершенствованию управления организацией на основе учета человеческого фактора.
• Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения концепций рыночной трансформации российской экономики, монографические и коллективные исследования российских и зарубежных авторов в области управления фирмой.
• Теоретическая и практическая значимость проведённого исследования состоит в том, что разработанные положения создают устойчивую основу для повышения эффективности управления фирмой в долгосрочной перспективе.

1. Менеджмент как тип управления в условиях рынка

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент - это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;

хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Термины «менеджмент», «менеджер» быстро и прочно вошли в наш словарный обиход, заменив используемые нами ранее термины «управление», «управленческая деятельность», «руководитель», «директор».

Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управление», это его синоним, однако не в полной мере. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

Термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций.

Термин «менеджмент» американского происхождения и не переводится на другой язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для других значений используются другие слова.

Рассматривая суть понятия «менеджмент», важно уточнить некоторые входящие в его определение положения.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. Поэтому менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом.

Термин «менеджер» обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также его профессиональной подготовки и практического опыта работы. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы, НИОКР и др.).

Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятия, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют также наблюдение и контроль за выполнением принятых решений.

2. Цели, задачи, функции и методы управления организаций

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат (расходов на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование) и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и услуг.

Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль является не причиной существования фирмы, а результатом ее деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуется наличие определенных резервных денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также

определение конкретных целей развития фирмы;

выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;

разработка стратегии развития фирмы - хозяйственных задач и путей их решения;

выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

установление контроля за выполнением поставленных задач.

Выполнение задач менеджмента по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и др.

Функции управления фирмой:

- планирование - предполагает прогнозирование перспективных тенденций и определение оптимальной стратегии и тактики достижения компанией ее целей;

- организация - предполагает создание таких управленческих отношений, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы. Организовать - значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также разработку организационной структуры, устанавливающей взаимодействие между различными подразделениями предприятия;

- мотивация - это направляющая деятельность, предполагающая создание заинтересованности в эффективной работе для достижения целей организации;

- контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Метод управления фирмой - это способ, с помощью которого управляющая подсистема воздействует на управляемую подсистему.

Организационные методы: проектирование, ориентация, регламентация, нормирование, расстановка, документирование.

Административные методы (в основе лежит прямое воздействие на управляемый объект): распорядительство, поощрение, наказание.

Экономические методы (основаны на материальной заинтересованности): выгода, постановка целей, создание условий для самостоятельной деятельности, формирование системы экономических стимулов.

Методы правового регулирования.

Социально-психологические методы (воздействие на психологические закономерности деятельности людей): формирование коллектива и благоприятного климата в нем, развитие индивидуальных способностей каждого члена коллектива.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Проблема эффективности управления - составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение:

- управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

- затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

- характера управленческого труда;

- эффективности управления, то есть эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Таким образом, эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

3. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» создано в соответствии с Постановлением главы администрации Липецкой области № 444 от 10 декабря 1998 года. Юридический адрес: 398059, г. Липецк, ул. К.Маркса, д.1

Учредителем Предприятия является администрация Липецкой области.

Предприятие находится в ведомственном подчинении Департамента топливно-энергетического комплекса и реформирования жилищно-коммунального хозяйства администрации Липецкой области (структурное подразделение).

Функции учредителя предприятия и полномочия собственника государственного имущества осуществляют Комитет по управлению государственным имуществом Липецкой области и структурное подразделение в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах деятельности и получения прибыли.

Предметом деятельности предприятия является организация и проведение государственного технического учета и технической инвентаризации объектов градостроительной деятельности, а также методическое руководство и координация работы филиалов и представительств.

Основными видами деятельности предприятия являются: техническая инвентаризация и паспортизация объектов, завершенных строительством и принятых в эксплуатацию; государственный технический учет с присвоением и ведением кадастровых номеров объектов градостроительной деятельности; определение восстановительной и действительной стоимости, оценка и переоценка объектов градостроительной деятельности для различных целей.

Предприятие возглавляет директор, назначаемый на эту должность структурным подразделением (рис. 1).

ДИРЕКТОР
Заместители директора
1-й	По производству	По экономике и финансам	По информационным технологиям	По общим вопросам и безопасности	Главный бухгалтер	Помощник директора
	Главный специалист по техничес-кому учету строений и сооружений	Главный специалист по инвентари-зации строений и сооружений
НТО по геодезии	Кадастр	ПП №1	Отдел труда и прогнозирования	Служба АСУП	Служба охраны	Централизованная бухгалтерия	Секретарь-машинистка
ПП по геодезии	Группа по приватизации	ПП №2		Отдел информатиза-ции	Гараж		Юридический отдел
ПП по оценке имущества	Группа по выдаче справок	ПП №3			Хозяйственный отдел		Отдел кадров
Пректный отдел	Производственно-технический отдел	ПГ №1			Инженер по ТБ		!-й отдел
Архив		ПГ №2					Секретарь- Консультант
Подразделение по работе с клиентами		ПГ-3					Диспетчер
-риелторский отдел
- договорной отдел №1
- договорной отдел №2
- группа по приему заявок
Ф И Л И А Л Ы

Рис. 1. Организационная структура ОГУП Липецкоблтехинвентаризация»

В Липецкой области услуги по инвентаризации объектов недвижимости оказывают две организации - ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» и Липецкий филиал ФГУП «Ростехинвентаризация». Юридические лица учитывают уровень и качество работ и дают высокую оценку производственному потенциалу и все в основном заказы выполняет ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация», потому что принимает меры привлечения клиентов, причем самыми эффективными средствами - высоким качеством работ, сжатыми сроками исполнения, экономически обоснованными ценами, культурой обслуживания, расширением сети приема заказов от населения и гибкости социальной системы скидок, умением планировать режимом работы предприятия, удобного для клиентов.

Главная стратегия руководства предприятия во многом ориентирована на ускорение оборота денежных средств, снижения дебиторской задолженности.

В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели деятельности предприятия.

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг предприятия за 2005-2007 гг. имела тенденцию к увеличению с 6386 тыс. руб. до 10673 тыс. руб., то есть она увеличилась в 1,7 раза.

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг также увеличивалась, но более высокими темпами.

Уровень себестоимости продукции является высоким и в течение рассматриваемого периода увеличился с 91,9% до 92%.

Рост объемов деятельности обусловил увеличение валовой прибыли, прирост который составил 140 тыс. руб. и 194 тыс. руб. в 2006-2007 гг. по сравнению с предыдущими периодами тыс. руб.

Рост коммерческих расходов был связан как с увеличением объемов деятельности, так и с удорожанием коммерческих работ.

Чистая прибыль предприятия в 2005 г. составила 185 тыс. руб. и имела тенденцию к возрастанию в 2007 г. до 365 тыс. руб.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели работы ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» за 2005-2007 гг.

Показатели	Годы	Изменение
	2005	2006	2007	абсолютное (+,-)	темп роста, %
				2006 от 2005	2007 от 2006	2006 к 2005	2007 к 2006
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	6386	8254	10673	1868	2419	129,3	129,3
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	5868	7596	9821	1728	2225	129,4	129,3
3. Уровень себестоимости, %	91,9	92,0	92,0	0,1	0	100,1	100,0
4. Валовая прибыль, тыс. руб.	518	658	852	140	194	127,0	129,5
5. Уровень валовой прибыли, %	8,1	8,0	8,0	-0,1	0	98,8	100,0
6. Коммерческие расходы, тыс. руб.	509	669	793	160	124	131,4	118,5
7. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	185	179	365	-6	186	96,8	203,9
8. Рентабельность продаж, %	2,9	2,2	3,4	-0,7	1,2	75,9	154,5
9 Дебиторская задолженность	1751	2337	2800	586	463	133,5	119,8
10 Кредиторская задолженность	182	246	464	64	218	135,2	188,6
11 Собственные оборотные средства, тыс. руб.	158	152	340	-6	188	96,2	223,7

В 2005-2007 гг. ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» имел активное сальдо задолженности (дебиторская задолженность - кредиторская задолженность):

1751-182 = 1569 тыс. руб. - 2005 г.;

2337-246 = 2091 тыс. руб. - 2006 г.;

2800-464=2336 тыс. руб. - 2007 г.

Активное сальдо задолженности свидетельствует о том, что предприятие предоставляло своим покупателям бесплатный коммерческий кредит в размере, превышающем средства, полученные в виде отсрочек платежей коммерческим кредиторам.

4. Анализ кадрового обеспечения и социально-психологического климата в коллективе

Состав трудовых ресурсов предприятия на 01.01.2008 г. представлена в таблице 2 .

Таблица 2

Состав трудовых ресурсов ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» по состоянию на 01.01.2008

	Списочный состав, чел.	Пол	Возраст	Образование
		Муж.	Жен.	До 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	60 лет и старше	Среди	Ср. спец.	Высшее
Основной производственный персонал	211	29	182	0	57	61	71	19	3	25	97	89
Специалисты, служащие, прочий персонал	228	57	171	7	77	52	60	21	11	57	85	86
Руководители	65	21	44	0	4	18	22	17	4	3	18	44
Всего	504	107	397	7	138	131	153	57	18	85	200	219

В составе персонала предприятия преобладающую долю занимают специалисты, служащие и прочий персонал (45,2%).

Большую часть работников по половому признаку составляют женщины (78,8%).

По возрастному признаку наибольшую часть работников занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет (30,4%).

43,5% работников ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» имеют высшее образование и почти столько же (39,7%) - среднее специальное.

Динамика численности персонала в 2006-2007 годах показана на рис. 2

Рис. 2.Динамика численности персонала

ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация»

Численность персонала предприятия в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась с 485 чел. до 504 чел.

Количественными характеристиками межличностных отношений являются социометрические индексы, которые можно разделить на два класса. Первый класс - персональные социометрические индексы, отражающие индивидуальные социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к членам группы. Второй класс - групповые индексы, характеризующие группу в целом.

Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена и в графической форме, в виде схемы. Визуальный анализ позволяет судить о сложившихся взаимоотношениях в группе в аспекте того, как члены группы выбирают и кого, кто более активно выбирается, кто чаще отвергается.

Графическая модель может быть упрощена (и соответственно упрощен проводимый анализ групповых отношений), если, отдельно представить существующие «положительные» и «отрицательные» связи.

По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении. В нашей ситуации члены группы, стоящие в списке под № 1. 3-6, проявляют умеренную потребность в общении (два-три отданных выбора из пяти возможных). Петрова (№ 2) обнаруживает по результатам анализа наименьшую потребность в общении.

По количеству полученных выборов можно судить о характере и степени влияния того или иного члена группы на других коллег по работе. Используя данные социограммы, можно сделать вывод о том, что наивысшим статусом в группе обладает Гусев (№ 3) - три положительных выбора. Члены группы - Гусев, Новиков и Зимина образуют неформальную группу, выбирая друг друга. Иванов (№ 1) и Давыдов (№ 6) испытывают взаимную неприязнь.

Из социограммы видно, что в сложившихся отношениях сотрудники (№ 2, 3 и 6) могут работать в единой рабочей группе, так как имеют замкнутый контур положительных выборов. Единая рабочая группа с учетом сложившихся отношений не может быть сформирована из сотрудников № 1,3 и 6. Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя исходные данные, можно получить соотношения, приведенные в табл. 3

Таблица 3

Количество выборов, характеризующих степень сплочённости группы

Всего получено выборов по группе	В том числе:
	положительных	отрицательных	Нейтральных
шт.	%	шт.	%	шт.	%	шт.	%
30	100	10	33	3	10	17	57

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности (57% составляют нейтральные выборы и только 33% положительных выборов).

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы (I гр.). Он рассчитывается как отношение разности взаимно положительных и взаимно отрицательных выборов по группе к общему количеству всех возможных выборов:

(1)

где ВП - число взаимно положительных выборов в группе;

ВО - число взаимно отрицательных выборов в группе; N - число членов группы, участвовавших в опросе.

В нашем случае:

(2)

Полученное значение подтверждает ранее сделанный вывод о невысоком уровне сплоченности группы:

Анализ уровня связанности группы по выделенному критерию следует проводить, используя индекс социометрической когерентности. Данный индекс можно рассчитать как отношение количества отданных (или полученных) выборов к общему количеству всех возможных выборов:

(3)

где - число отданных выборов по группе;

- число полученных выборов по группе;

- число членов группы, участвовавших в опросе.

В нашем примере:

Сплоченность группы может быть измерена с помощью индекса взаимности (1в). Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в количестве взаимных положительных связей, поэтому индекс сплоченности рассчитывается по формуле:

(4)

В нашем исследовании:

Это невысокое значение межгрупповой взаимности. Наиболее распространенными персональными социометрическими индексами являются социометрический статус члена группы, индекс эмоциональной экспансивности индекс объема взаимодействия.

Социометрический статус () отражает отношение членов группы к каждому ее представителю

 (5)

где - количество голосов (выборов), полученных i-м членом группы.

Одновременно принято исчислять положительный и отрицательный

статусы, являющиеся частями общего социометрического статуса индивида:

(6)

(7)

где - положительный (отрицательный) социометрический статус i-гo члена группы;

- количество положительных выборов, полученных 1-м членом группы;

- количество отрицательных выборов, полученных i-м членом группы.

Для характеристики степени активности каждого из членов группы, его отношения к окружающим можно использовать индекс эмоциональной экстенсивности:

(8)

где - количество выборов (голосов), отданных i-м членом группы. Аналогично рассчитываются индексы положительной и отрицательной экспансивности:

(9)

(10)

где - положительный (отрицательный) индекс эмоциональной экспансивности;

- количество положительных выборов, отданных i-м членом группы;

- количество отрицательных выборов, отданных i-м членом группы.

Дополняет эти социометрические показатели индекс, объема взаимодействия, который характеризует каждого члена группы одновременно и как субъекта выбора, и как объекта:

(11)

где - количество положительных выборов, полученных i-м членом группы;

- количество отрицательных выборов, полученных i-м членом группы.

В табл. 4приведены расчетные значения указанных выше персональных социометрических индексов для нашего примера.

Таблица 4

Значения персональных социометрических индексов

№ п/п	Члены группы	Социометрический статус	Эмоциональная экспансивность	Индекс взаимности
		Положи-тельный	отрица-тельный	общий	положи-тельная	отрица-тельная	общая
1	Иванов	0	0,2	0,2	0,2	0,4	0,6	-0,2
2	Петрова	0,4	0	0,4	0,2	0	0,2	+0,4
3	Гусев	0,6	0,2	0,8	0,6	0	0,6	+0,4
4	Новиков	0,4	0	0,4	0,4	0	0,4	+0,4
5	Зимина	0,4	0	0,4	0,4	0	0,4	+0,4
6	Давыдов	0,2	0,2	0,4	0,2	0,2	0,4	0

Если расположить полученные значения индекса взаимности членов группы в порядке убывания, то можно сформировать относительные оценки авторитетности.

Социометрические соотношения довольно динамичны вследствие изменчивости отношений людей, их взглядов, восприятия происходящих событий и т.д. В этой связи не следует абсолютизировать возможности и результаты социометрического анализа. Их следует рассматривать как первичную информацию для более содержательного анализа отношений в рабочем коллективе.

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности (57% составляют нейтральные выборы и только 33% положительных выборов). Рассчитанные показатели (индексы) сплочённости I гр=13%, связанности Iсвяз=0,43 и взаимности группы Iв=0,2 также характеризуют небольшой уровень межгруппового взаимодействия.

Невысокие значения соответствующих индексов являются количественными характеристиками межличностных отношений данной формальной группы. Полученные выводы свидетельствуют об отсутствии оптимального взаимодействия в коллективе, что ведёт к вероятному отсутствию максимально производительного группового поведения, продуктивной отдачи от выполнения работы. Соответственно, если поставленные задачи перед группой и выполняются, то не самым оптимальным образом. Кроме негативных последствий для самой организации, подобный уровень взаимодействия ведёт самих работников к неудовлетворённости трудом и социально-психологическим климатом в коллективе. В последствии это становится одной из важных причин выбытия и текучести персонала предприятия.

5. Совершенствование управления организацией на основе учета человеческого фактора

Существует три основных фактора эффективной работы человеческих ресурсов в команде:

- удовлетворение индивидуальных потребностей членов команды;

- успешное взаимодействие в команде;

- решение поставленных перед командой задач.

Эти элементы взаимозависимы. Например, личное удовлетворение зависит не только от успешного решения задач, но и от качества взаимоотношений в команде, а также от социальных аспектов командной работы. Бизнесмены-одиночки, сочетающие в одном лице собственника и менеджера, лишены возможности обмена идеями со своими коллегами. Работа в одиночестве может со временем снизить производительность их труда. Эффективность команды зависит также от следующего шага, т.е. от того, что произойдет после достижения поставленных целей.

Эффективность работы команды стратегических изменений зависит от:

- управления количественным составом команды;

- управления функциональными обязанностями членов команды;

- распределения функциональных и командных ролей.

Управляя этими видами командной работы, можно контролировать эффективность работы команд, повышая результативность и добиваясь успехов в проведении изменений.

Эффективность команды в значительной степени определяется личными качествами ее членов и взаимоотношениями между ними. Каждый должен быть готов направить все свои способности и знания на решение командной задачи.

Уровень компетентности, включающий в себя знания, понимание, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды, определяется задачами и методами достижения цели.

Важно как можно чаще производить оценку соотношения между результатами работы команды и требованиями к уровню компетентности, чтобы вовремя обнаружить намечающиеся проблемы и произвести необходимые перестановки, организовать соответствующие тренинги и т.д.

Подбирая людей в команду, мы, как правило, осуществляем свой выбор, исходя из имеющихся у них навыков, знаний и опыта. Но для достижения командной эффективности важны не только навыки, знания и опыт, но в равной степени личные качества и личностные характеристики членов команды.

Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание выполняемой функциональной роли.

Одним из основных направлений повышения конкурентоспособности предприятия является создание эффективной системы стимулирования труда. Сформировать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами предприятия - вот основное назначение системы стимулирования.

Стимулирование должно быть направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг предприятия, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, повышение квалификации сотрудников и рациональности их распределения по работам и заданиям.

Квалификация работников связана с такой категорией как производительность труда, которая получила наибольшее распространение в экономической теории и практике. При этом чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т.е. объема произведенных предприятиеовских продуктов и услуг) к затратам рабочего времени или численности работников.

Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы.

Тем самым достигается либо повышение качества производимых продуктов и услуг, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, то есть повышается производительность труда при неизменном качестве продукции.

Наиболее важной составляющей системы стимулирования представляется ее финансовая сторона. Поэтому порядок разработки и внедрения системы материального стимулирования является существенной задачей функционирования предприятия в целом.

В деятельности предприятий при производстве продуктов, оказании услуг функционально работников предприятия можно поделить на сотрудников фронт-, мидл- и бэк-офиса, и в то же время на работников бизнес-подразделений, подразделений системообразующих, контролирующих и на работников, выполняющих стандартные операции.

К работникам предприятия, выполняющим стандартные функциональные обязанности, следует относить работников, осуществляющих на постоянной основе стандартный перечень операций в рамках разработанных единых нормативных документов.

К такой категории работников можно отнести кассовых работников, водителей, охранников, курьеров.

Оценка эффективности труда работников предприятия, выполняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного производства относится к числу наименее изученных задач.

Основными критериями оценки эффективности труда работников предприятия, выполняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного производства являются: увеличение прибыли; рост объема предоставляемых продуктов и услуг с учетом выполнения заданий бизнес-показателей; повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания клиентов предприятия; расширение спектра оказываемых услуг; повышение удовлетворенности потребительского спроса; экономия всех видов материальных ресурсов; сокращение непроизводительных затрат и прямых потерь предприятия.

Исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений, может производиться оценка эффективности труда работников предприятия.

Также оценка эффективности труда работников предприятия может производиться исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений.

Заключение

Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятия, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют также наблюдение и контроль за выполнением принятых решений.

Назрела необходимость понимания процесса управления предприятия как основного фактора влияющего на эффективность экономической деятельности. Для решения этого вопроса необходимы следующие действия:

- внедрение в организациях комплексной системы управления;

- установление профессиональных критериев управленческих служб, ориентированных на обеспечение деятельности управленческих структур на современном уровне;

- использование в деятельности руководителей теоретически обоснованных и доказавших свою эффективность на практике технологий.

Сегодня существует огромный арсенал методов управленческой деятельности. Все эти способы и, различные их приложения, могут и должны применятся для управления организацией.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом должна стать неотъемлемой частью общей стратегии ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация», способствуя достижению ее финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Переход к управлению персоналом означает переход от метода пост - реагирования на возникающие проблемы в работе с кадрами к систематическому и постоянному совершенствованию этой работы, ее планированию на основе анализа и диагностики.

Управление персоналом ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе.

Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» - укрепление конкурентных преимуществ и повышение эффективности работы - и имеет следующие цели: взаимосвязанный с корпоративной миссией ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация» плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производствено-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование; создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ГУП «Липецкоблтехинвентаризация», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности.

Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда следует направить на выполнение следующих задач: привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска; стимулировать развитие персонала и его приверженность организации; стимулировать производительный труд и ответственность за его результаты; контролировать издержки на рабочую силу; создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2007. - 90 с.

2. Алле М. Условия эффективности в экономике / Пер. с фр. Л. Б. Азимова и др. М.: НИЦ «Наука для общества», 2007. - 241 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби Проспект, 2004. - 504 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Экономист, 2004. - 288 с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. пособие. -- М.: Издат Дом «Дашков и К0», 2006. - 540 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. - М.: Норма, 2006. - 347 с.

7. Германова О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. - М.: Наука, 2006. - 140 с.

8. Глухов В.В. Менеджмент. - М.: Лань, 2002. - 528 с.

9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. - 2007. - №3. - С. 5-10.

10. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. М.: Дело, 2006. - 100 с.

11. Драчева Е.Л. Менеджмент. - М.: академия «Мастерство», 2002 - 288 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 145 с.

13. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. -- М.: «МИК», 2008 - 444 с.

14. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: уч. пособие. - М.: Издательство «Мик», 2007. - 236 с.

15. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: учебник. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002.

16. Иванов А.П. Менеджмент: учебник. - СПб.: ИД Михайлова В.А., 2007. - 180 с.

17. Кузнецов А. Премии при исчислении среднего заработка // Экономика и жизнь. - 2006. - №9. - С. 11-15.

18. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 270 с.

19. Любушин Н. П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. П. Любушина. - М.: ЮНИТИ: ДАНА, 2007. - 354 с.

20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 200 с.

21. Менеджмент / Под ред. Томилова. - М.: Юрайт Изда, 2003 - 591 с.

22. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: «Дело», 2003. - 425 с.

23. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы: справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2007. - 185 с.

24. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: уч.-практич. пособие. - М.: ИКЦ «МаРТ», 2008 - 245 с.

25. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2004. - 150 с.

26. Педько Б.В. К определению и пониманию мотивации трудовой деятельности // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 2 / Под ред. Н.А. Горелова и О.П. Литовка. - СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 2007. - 65 с.

27.

Приложение

Бухгалтерский баланс

	Коды
Форма № 1 по ОКУД	0710001
на 31 декабря 2007 г.	Дата (год, месяц, число)	2007	12	31
Организация: ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация»	по ОКПО	04638123
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН	4823002642/ 482301001
Вид деятельности:	по ОВЭД	60.10.2
Организационно-правовая форма / форма собственности:	по ОКОПФ/ОКФС	47/42
Единица измерения: тыс. руб.	по ОКЕИ	384
АКТИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	110
Основные средства	120	36	35
Незавершенное строительство	130
Доходные вложения в материальные ценности	135
Долгосрочные финансовые вложения	140
Отложенные налоговые активы	145
Прочие внеоборотные активы	150
ИТОГО по разделу I	190	36	35
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	708	779
сырье, материалы и другие аналогичные ценности	211
животные на выращивании и откорме	212
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения)	213	24	18
готовая продукция и товары для перепродажи	214	644	723
товары отгруженные	215
расходы будущих периодов	216	39	38
прочие запасы и затраты	217
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220		77
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230
покупатели и заказчики	231
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	2337	2800
покупатели и заказчики	241	1684	2558
Краткосрочные финансовые вложения	250
Денежные средства	260	55	527
Прочие оборотные активы	270
ИТОГО по разделу II	290	3100	4184
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	300	3136	4219
ПАССИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2	3	4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	10	10
Добавочный капитал	420
Резервный капитал	430
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами	432
Нераспределенная прибыль прошлых лет	470	178	365
Непокрытый убыток прошлых лет	471
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) отчетного года	472
ИТОГО по разделу III	490	188	375
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫ
Займы и кредиты	510
Отложенные налоговые обязательства	515	1	4
Прочие долгосрочные пассивы	520
ИТОГО по разделу IV	590	1	4
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫ
Займы и кредиты	610	3194	3376
Кредиторская задолженность	620	(246)	464
поставщики и подрядчики	621	(295)	209
задолженность перед персоналом организации	622	14	18
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	623	6	7
задолженность по налогам и сборам	624	39	232
прочие кредиторы	625	(11)	(3)
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов	630
Доходы будущих периодов	640
Резервы предстоящих расходов	650
Прочие краткосрочные обязательства	660
ИТОГО по разделу V	690	2947	3840
БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)	700	3136	4219

Отчет о прибылях и убытках

	Коды
Форма № 2 по ОКУД	710002
на 31 декабря 2007 года	Дата (год, месяц, число)	2007	31	12
Организация: ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация»	по ОКПО	04638123
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН	4823002642
Вид деятельности:	по ОКВЭД	6.10.2
Организационно-правовая форма / форма собственности:	по ОКОПФ/ОКФС	47/42
Единица измерения: тыс. руб.	по ОКЕИ	384
Наименование показателя	Код стр.	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	10673	8254
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(9821)	(7596)
Валовая прибыль	029	852	658
Коммерческие расходы	030	(793)	(669)
Управленческие расходы	040
Прибыль (убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))	050	59	(11)
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	060
Проценты к уплате	070
Доходы от участия в других организациях	080
Прочие операционные доходы	090
Прочие операционные расходы	100
Внереализационные доходы	120	546	321
Внереализационные расходы	130	(98)	(60)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	507	250
Отложенные налоговые активы	141
Отложенные налоговые обязательства	142	(4)
Текущий налог на прибыль	150	(138)	(71)
Штрафные санкции по налоговым платежам	151
Отвлеченные средства	152
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 - 180))	190	365	179
СПРАВОЧНО: Постоянные налоговые обязательства (активы)	200	20	12
Базовая прибыль (убыток) на акцию
Разводненная прибыль (убыток) на одну акцию

Бухгалтерский баланс

	Коды
Форма № 1 по ОКУД	0710001
на 31 декабря 2006 г.	Дата (год, месяц, число)	2006	12	31
Организация: ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация»	по ОКПО	04638123
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН	4823002642/ 482301001
Вид деятельности:	по ОВЭД	60.10.2
Организационно-правовая форма / форма собственности:	по ОКОПФ/ОКФС	47/42
Единица измерения: тыс. руб.	по ОКЕИ	384
АКТИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	110
Основные средства	120	37	36
Незавершенное строительство	130
Доходные вложения в материальные ценности	135
Долгосрочные финансовые вложения	140
Отложенные налоговые активы	145
Прочие внеоборотные активы	150
ИТОГО по разделу I	190	37	36
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	886	708
сырье, материалы и другие аналогичные ценности	211
животные на выращивании и откорме	212
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения)	213	14	24
готовая продукция и товары для перепродажи	214	831	644
товары отгруженные	215
расходы будущих периодов	216	41	39
прочие запасы и затраты	217
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230
покупатели и заказчики	231
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	1751	2337
покупатели и заказчики	241	1486	1684
Краткосрочные финансовые вложения	250
Денежные средства	260	162	55
Прочие оборотные активы	270
ИТОГО по разделу II	290	2799	3100
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	300	2836	3136
ПАССИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2	3	4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	10	10
Добавочный капитал	420
Резервный капитал	430
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами	432
Нераспределенная прибыль прошлых лет	470	185	178
Непокрытый убыток прошлых лет	471
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) отчетного года	472
ИТОГО по разделу III	490	195	188
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫ
Займы и кредиты	510
Отложенные налоговые обязательства	515	2	1
Прочие долгосрочные пассивы	520
ИТОГО по разделу IV	590	2	1
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫ
Займы и кредиты	610	2821	3194
Кредиторская задолженность	620	(182)	(246)
поставщики и подрядчики	621	(309)	(295)
задолженность перед персоналом организации	622	15	14
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	623	6	6
задолженность по налогам и сборам	624	68	39
прочие кредиторы	625	38	(11)
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов	630
Доходы будущих периодов	640
Резервы предстоящих расходов	650
Прочие краткосрочные обязательства	660
ИТОГО по разделу V	690	2639	2947
БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)	700	2836	3136

Отчет о прибылях и убытках

	Коды
Форма № 2 по ОКУД	710002
на 31 декабря 2006 года	Дата (год, месяц, число)	2006	31	12
Организация: ОГУП «Липецкоблтехинвентаризация»	по ОКПО	04638123
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН	4823002642
Вид деятельности:	по ОКВЭД	6.10.2
Организационно-правовая форма / форма собственности:	по ОКОПФ/ОКФС	47/42
Единица измерения: тыс. руб.	по ОКЕИ	384
Наименование показателя	Код стр.	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	8254	6386
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(7596)	(5868)
Валовая прибыль	029	658	518
Коммерческие расходы	030	(669)	(509)
Управленческие расходы	040
Прибыль (убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))	050	(11)	9
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	060
Проценты к уплате	070
Доходы от участия в других организациях	080
Прочие операционные доходы	090
Прочие операционные расходы	100
Внереализационные доходы	120	321	309
Внереализационные расходы	130	(60)	(60)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	250	258
Отложенные налоговые активы	141
Отложенные налоговые обязательства	142		(2)
Текущий налог на прибыль	150	(71)	(71)
Штрафные санкции по налоговым платежам	151
Отвлеченные средства	152
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 - 180))	190	179	185
СПРАВОЧНО: Постоянные налоговые обязательства (активы)	200	12	12
Базовая прибыль (убыток) на акцию
Разводненная прибыль (убыток) на одну акцию