24

25

• СОДЕРЖАНИЕ
• Вопрос 1. 3
• Вопрос 2. 15
• Вопрос 3. 16
• Вопрос 4. 17
• Список литературы 23

Вопрос 1.

Оценить важность каждого принципа производительности. Кратко написать, что в каждом из них понравилось, что вы считаете важным и нужным для себя, а что абсолютно бесполезным и даже вредным.

Как говорится в одной из лекций, все советы и утверждения менеджеров, которые нами изучаются, нужно оценивать с точки зрения применимости в реальных условиях. Все подвергать анализу, на основании которого самостоятельно делать выводы о том, стоит ли применять тот или иной совет. На основании этой рекомендации в контрольной работе будут вестись рассуждения о двенадцати принципах производительности, предложенных Гаррингтоном Эмерсоном.

Прежде чем приступить к анализу, необходимо отметить, что, по словам Эмерсона, именно правильное и точное понимание и применение двенадцати принципов дает прекрасные результаты. Но если хотя бы один из принципов будет понят неправильно или применен не в той последовательности, то созданная созидательная организация не будет способна выполнять свои функции. Все принципы взаимосвязаны между собой и представляют цельный подход к повышению эффективности организации. Поэтому наш анализ будет направлен именно на стремление более точно и правильно понять, что подразумевается под тем или иным принципом и как его правильно применить в своей практической деятельности.

Принципы производительности: важность и оценка

1. «Точно поставленные идеалы или цели»

Основные тезисы принципа:

- цель - некий идеал, образец, к достижению которого должна стремиться вся организация;

- организация будет стремиться к какой-то цели, если у каждого ее элемента будет своя цель;

- цель делают достижимой ее составляющие: организация; люди, материалы, машины, денежные средства и методы; компетентные и знающие руководители;

- все элементы цели должны присутствовать и быть достаточно проработанными (точно поставленными);

- каждый из элементов цели не должен перешагивать свой уровень критичности;

- цель должна включать в себя реальный механизм осуществления;

- цель считается не определенной до тех пор, пока не будет определен конечный результат, к которому нужно стремиться, человек, ответственный за выполнение задания, и срок решения поставленной задачи;

- цель должна быть связана с другими задачами;

- отличать важные цели от срочных и отдавать приоритет важным;

- использовать мотивационные подходы, теории потребностей, практику вознаграждения, закон результата в управлении персоналом для достижения целей организации.

Данный принцип не случайно выделен в качестве первого принципа, так как целеполагание является основой любого процесса. И отраженные автором принципы целеполагания позволяют сделать процесс эффективным и успешным. Поэтому, на наш взгляд, этот принцип является одним из наиболее важных и необходимых, который каждый менеджер должен придерживаться. Все элементы данного принципа нужны и должны учитывать при использовании. Отметим, что в деятельности наших организаций эти подходы скорее обозначаются как постановка задач и планирование работы, цель же - это что-то более глобальное, малодостижимое. Хотя, с точки зрения эффективного менеджера, именно отношение к цели, предложенное западными исследователями, в том числе Г. Эмерсоном, является наиболее приемлемым.

2. «Здравый смысл»

Основные тезисы принципа:

- есть здравый смысл низшего порядка, который позволяет извлекать сиюминутную выгоду, не заботясь о будущем, и есть здравый смысл высшего порядка;

- каждый ежедневно делает выбор в пользу высокого или низкого здравого смысла;

- часто люди слишком мало заботятся об организации дела, строят его не на деталях и идеях, а на массовости и бессмысленных агрегатах. Вместо того чтобы пользоваться тем, что есть, приобретаются лишние вещи;

- применить принцип здравого смысла и устранить потери труднее, чем произвести какое-нибудь техническое усовершенствование.

Сложно спорить о пользе здравого смысла в любом деле, а особенно когда речь идет об управлении предприятием и людьми. Здравомыслящий руководитель и коллектив - залог успеха. Поэтому согласимся с Эмерсоном о том, что необходимо создавать изначально в коллективе творческую созидательную атмосферу, вырабатывать здравые идеалы, искать компетентности повсюду, ориентироваться на будущее.

К сожалению, в нашей стране очень мало таких кампаний, даже среди успешных на рынке. Чаще встречается обратная сторона, а точнее опасность однобокого понимания этого принципа. Оптимизировать использование ресурсов понимается как взять все, что они могут дать, изнашивая материальные и человеческие силы, ради сегодняшнего успеха. Тем самым нарушается гармония принципа, используется здравый смысл низшего порядка.

3. «Компетентная консультация»

Основные тезисы принципа:

- принцип современного человека «Каждый сам за себя», поэтому к мнению других людей он прислушивается очень редко, но руководитель не имеет права пренебрегать опытом предшественников и квалифицированной консультацией;

- в организации необходимо ввести консультанта-рационализатора для сбора, анализа информации и предоставления ее тем, кто в ней нуждается;

- компетентная консультация является неотъемлемой частью успеха;

- консультирование - это именно оказание помощи;

- важно уметь найти консультанта, соответствующего потребностям клиента;

- услугами консультанта необходимо пользоваться компетентно.

В данном случае можно поспорить с первым тезисом. Представленный принцип современного человека в большей степени отражает подход к оценке западного управленца и человека в целом, в русском же менталитете несколько иное видение. Хотя, безусловно, проблема полагаться только на собственные знания, неумение делегировать полномочия, нежелание консультироваться и привлекать сторонних экспертов существует и в русской управленческой культуре.

Ценным и практически значимым в описании данного принципа, на мой взгляд, являются рекомендации по выбору консультанта и дальнейшей работе с ним.

4. «Дисциплина»

Основные тезисы принципа:

- лучший создатель дисциплины - природа, дисциплина создается не страхом, а естественными инстинктами или более высокими чувствами;

- те, кто пытается заменить дух завода жесткими дисциплинарными актами, совершают ошибку;

- дисциплина естественно появляется и естественно регулирует поведение людей, отбирая подходящих и отсеивая неподходящих;

- необходимо отстранять от всякого занятия тех людей, которые не могут добиться в нем успеха;

- дисциплина начинается еще до приема кандидата на работу, и принимать нужно только тех людей, которые полностью подходят для выполнения работы.

Принцип важный, значимый, но спорный в механизме его применения, тем самым интересный для практики. С одной стороны, и авторитет руководителя, и экономические, организационные методы воздействия, и подготовка кадров - все, безусловно, должно иметь место, но, с другой стороны, можем ли мы отказаться от дисциплинарных актов, к примеру, в организации, которая относится к бюрократическому типу или кампания с очень большой численностью работающих и множеством подразделений, в которой необходимо все-таки прописывать механизмы взаимодействия, ответственность, требования к работникам и т.д. Таким образом, нельзя данный принцип слепо применять ко всем организациям без исключения для повышения эффективности их работы.

При этом суть самого принципа очень верная, если мыслить здраво в широком смысле этого слова, т.к. действительно каждый человек должен стремиться к тому, чтобы найти свое место в жизни, работу, на которой ему будет комфортно и в которой он будет успешен, чтобы чувствовать себя полноценным гражданином общества.

Соблюдение этого принципа очень сильно зависит от кадровых служб, рекрутеров и тех, кто в дальнейшем работает с людьми на предприятии, от их умения диагностировать, понять, увидеть потенциал работника и его соответствие предлагаемой должности. В связи с этим очень значимыми и интересными в данной лекции стали рекомендации по подбору кадров.

5. «Справедливое отношение к персоналу»

Основные тезисы принципа:

- справедливое отношение к персоналу начинается с подбора;

- самая большая несправедливость - подбор неподходящих людей и требование от них выполнения работы;

- не держать человека на той работе, к которой он не приспособлен;

- перспективы развития справедливости на предприятии во многом зависят от системы стимулирования труда;

- соблюдение принципов охраны труда - важный элемент справедливого отношения к персоналу;

- поручения и указания должны быть реально выполнимы;

- заработная плата - область взаимоотношений работодателя с работниками, которая больше остальных нуждается в справедливости.

Правы составители лекций в том, что тезисы принципа справедливости, также как и других принципов, банальны. Но правы и в том, что не нужно в своей работе менеджеру изобретать велосипед, истины - вокруг нас, нужно только увидеть и использовать их. Справедливость начинается с того, что кандидат, поступающий на работу имеет право ознакомиться с тем, что ему предстоит делать, в каких условиях он будет трудиться, что он будет за это получать, какие у него есть перспективы и т.п. Справедливость продолжается в соблюдении конституционных прав человека на труд, на отдых и т.д. Справедливо получать заработанную человеком плату и ясно понимать механизм ее расчета. Интересен представленный в лекции взгляд на трудовой договор, как на компромисс, достигнутый двумя сторонами.

6. «Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет»

Основные тезисы принципа:

- одновременно на предприятии могут осуществляться разные формы учета;

- учет должен нести в себе и информацию, и совет, и предостережение;

- учет должен быть надежным, прочным, немедленным и полным;

- цель учета - увеличить число и интенсивность предостережений, дать такие сведения, которые мы не получаем через внешние чувства;

- учет всемогущ: побеждает и время, и пространство;

- учетные документы - средства учета, существуют везде, где есть жизнь;

- любой учет должен обладать такой характеристикой, как системность;

- не все понимают, что и как нужно учитывать;

- учет со всех сторон должен регулировать деятельность компании, создавать режим самоорганизации, фиксировать эффективность.

Важность данного принципа однозначна. Многие организации приходят сейчас к этапу, когда понимают, что всесторонний, надежный и точный учет необходим. Этим объясняется стремление многих предприятий использовать в своей деятельности различные автоматизированные системы управления, начиная от специальных (бухгалтерских, учета кадров и т.п.) и, заканчивая комплексными, позволяющими прослеживать взаимосвязи большого количества показателей, как количественных, так и качественных. К таким системам относится, например, популярная и востребованная сегодня автоматизированная система управления «Scala» и др.

Удивительно, что более века назад была провозглашена данная истина о необходимости быстрого, надежного, полного, точного и постоянного учета, но только в последнее время, этот принцип начинает реально использоваться.

7. «Диспетчирование»

Основные тезисы принципа:

- принцип диспетчирования проявляется во всяком росте и всяком увядании;

- диспетчирование - часть управления, оно заключается в создании системы, обеспечивающей бесперебойную работу всего предприятия;

- система должна опираться на точные планы, расчеты, внутрифирменные нормы и правила;

- диспетчирование должно пронизывать все сферы деятельности организма и сопровождает его существование на всех этапах;

- диспетчирование в организациях, где работа связано со временем, осуществляется проще и легче;

- организация, в которой налажено диспетчирование - это организация, умевшая не пропустить ни одной мелкой детали;

- использовать современные автоматизированные системы для диспетчирования.

Действительно, как пишет Эмерсон, диспетчирование должно быть неосязаемо на ощупь, существовать неявно, но все детали должны быть учтены. В связи с этим, важность принципа безусловна.

8. «Нормы и расписания»

Основные тезисы принципа:

- существуют стандарты двух видов: отличающиеся математической точностью, общие для всех и до конца неизвестные и присущие одной особи или небольшой группе особей;

- высокие результаты создаются сокращением, а не повышением усилий;

- увеличение усилий не всегда приводит к улучшению результата, боле того, существует точка, в которой усилия будут минимальны, а производительность равна 100 %;

- эта точка определяется естественными способностями и особенностями каждого организма;

- критическая скорость - скорость, дающая максимальные результаты при относительно минимальных затратах энергии;

- нормы и расписания должны быть реальны, соответствовать действительности;

- универсальных, общеприложимых расписаний не может быть, каждое расписание должно соответствовать человеку, а человек расписанию, аналогично и нормам;

- принцип «работать производительно и ненапряженно» обеспечивается отбором подходящих людей; определением точки естественной стопроцентной производительности; создание условий для производительности;

Изучение данного принципа позволяет иначе посмотреть на свое отношение к труду, к деятельности. А руководителю дает богатую пищу для размышления по поводу труда его подчиненных, индивидуализации работы, использования наряду с материальными, других средств для улучшения производительности работы, таких как введение гибкого графика, возможность работать на дому и т.п.

9. «Нормализация условий»

Основные тезисы принципа:

- нормализация - подстраивание под что-либо, под установленные нормы и правила;

- два способа нормализации: либо нормализовать себя, став выше неизменных внешних факторов, либо нормализовать внешние факторы таким образом, чтобы наша личность стала осью, вокруг которой движется все остальное;

- прежде чем прибегать к нормализации условий необходимо избавиться от ненужных страхов, опасений, стать не таким как все, затем осознать у себя в голове идеал того, что мы хотим и, в конце концов, получить это;

- идеал нормализации условий является непосредственно практическим, без него невозможен выбор нужного;

- нормализовать условия по Эмерсону - придумывать технику, которая позволит нам не зависеть от условий и проявлений природы.

Анализ данного принципа, приведенный в лекции справедлив, но с другой стороны любой явление и действие имеет обратную сторону и при неправильном либо слишком однозначном толковании каждый принцип может оказаться разрушительным. Абсолютно правы составители лекций в том, что мы должны отличаться более совершенным сознанием. К этому Эмерсон и призывает, развивать сознание, менять свое отношение к миру, становиться более совершенными, думающими.

10. «Нормирование операций»

Основные тезисы принципа:

- производственные операции - одна из основных областей, требующих нормирования;

- нормы - характеристики или величины, установленные на основе многоразовых, точных наблюдений за группами схожих по свойствам объектов;

- определение нормы начинается на этапе внедрения первого принципа - определения цели;

- нормы зависят от условий внутри кампании и способностей работников;

- установить нормы очень сложно в связи с тем, что на каждом предприятии, у каждой операции и для каждого работника она своя, и потому что нужно постоянно исследовать все стороны дела, определять для них новые и новые нормативы;

- нормы необходимы для достижения ценных результатов;

- количественное и качественное нормирование в совокупности дает большие результаты;

- нормирование - это не только поиск идеала, но и обучение этому идеалу.

После знакомства с данным принципом начинается понимание управления, как несколько иного, чем мы привыкли воспринимать, восприятие идет на ином уровне. Казалось бы, в нашей, особенно во времена плановой, экономике, нормирование труда встречалось повсеместно. Но после прочтения лекции понимаешь, что Эмерсон понимал данное понятие намного шире - как способ для повышения эффективности труда, для экономии времени, сокращения ненужных операций, а не просто представление механизма.

11. «Писанные стандартные инструкции»

Основные тезисы принципа:

- главная функция инструкций - фиксирование информации полезной и важной для отдельных категорий лиц или в целом для человечества, сохранение и передача этой информации;

- писанные инструкции - прямой проводник прогресса;

- инструкция должна стать плодом трудов лучших умов своего времени;

- инструкции должны охватывать не только какие-то продукты, но и сами принципы производительности;

- составление инструкции начинается с обследования конкретной операции, выяснения лучшего способа ее выполнения, затем испытывается, устраняются все противоречия и неточности, и заканчивается согласованием;

- введение инструкции позволяет работать самым быстрым и легким способом (сокращать усилия не снижая результатов) и освобождать мозг для высшей инициативы;

- предприятие, лишенное стандартных инструкций, не способно двигаться вперед;

- инструкция - помогающий инструмент.

Единственное, что в данном принципе насторожило, это опасность создания бюрократической системы, где все должны соблюдать нормы и работать исключительно по инструкциям. Недаром Эмерсон пишет о том, что составлением инструкций должны заниматься лучшие умы, она должна нести в себе функцию передачи опыта, а не давать жесткие указания, должна быть создана ради людей, а не ради того, чтобы быть. Большой интерес вызвали рекомендации по введению инструкций, действительно все должно быть своевременно и уместно, исходя из условий бизнеса.

12. «Вознаграждение за производительность»

Основные тезисы принципа:

- достойное вознаграждение обновляет и укрепляет производительность;

- повременная система оплаты труда нарушает данный принцип, не учитывая количественные и качественные элементы труда;

- сдельная оплата труда также не соответствует данному принципу и нарушает основную функцию систем стимулирования «обновлять и укреплять производительность»;

- сдельная система могла бы применяться при условии правильного проведения в жизнь всех принципов;

- система участия в прибылях нарушает связь между затраченными усилиями и получаемым вознаграждением и уравнивает всех работников;

- трудовые эквиваленты - единица труда - установленный объем продукции определенного качества, который должен быть произведен работником за единицу времени;

- вознаграждение должно быть тесно связано с личным успехом работника и выплачиваться за то дело, которое ему было поручено;

- эффективное вознаграждение должно покупать у работника не только время, но и мастерство;

- эффективное вознаграждение должно учитывать индивидуальные способности работника и вклад каждого работника в общее дело.

Один из наиболее важных и интересных для исследования принципов. Его применение в том виде, как представлено Эмерсоном, возможно только после внедрения всех остальных принципов. Не случайно автором не раз подчеркивалось, что все принципы должны быть использованы. Только так видна целостная система и поэтому при знакомстве со взглядом Эмерсона на оплату труда даже не возникает возражений, так она и должна складываться, иначе, все, что мы делали раньше можно свести на нет, к примеру, повременной оплатой труда.

После знакомства со всеми принципами производительности Эмерсона воспринимается несколько идеализировано, но с другой стороны это и есть модель, идеал. Нельзя все просто переписать у Эмерсона и внедрить в жизнь, необходима творческая обработка, соотнесение и переложение на реальные условия. И прав Эмерсон, что во главе самоорганизации должен стоять человек мыслящий, движимый высокими идеалами и любовью к людям.

Вопрос 2.

Что такое «эффективность»? Что значит эффективный руководитель, эффективно работающее предприятие?

Эффективность (от лат. effectus - исполнение, действие) - соответствие результатов тем задачам, которые были поставлены. Кроме того, эффективность толкуют в более широком смысле, как результативность, успешность, в более узком, как соотношение затрат и результатов деятельности Краткий психологический словарь/ Сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.Политиздат, 1985, с. 414.. Последнего мнения придерживался и Эмерсон, отразив такое понимание эффективности в своем труде «Производительность как основание для управления и оплаты труда».

Эффективный руководитель не тот, который знает больше всего формул, умеет оформлять большое количество разных видов документов, а тот, который умеет правильно думать, вовремя принимать верные решения, чувствовать ситуацию.

Эффективно работающее предприятие - это предприятие, которое приносит наибольшую прибыль (по Тейлору), но с наименьшей затратой ресурсов (по Эмерсону). Эффективное предприятие должно, прежде всего, думать не о прибыли, а об организации работы, создании условий, мотивации работников - подготовки почвы для прибыли.

Вопрос 3.

Чем отличаются следующие понятия: «созидательная организация», «эффективная организация», «самоорганизация»?

Ответ на данный вопрос мы начнем с описания самоорганизации. Самоорганизация - организация, которая умеет работать в автоматическом режиме. Самоорганизация - система, не требующая жестких мер и правил. Самоорганизация не подразумевает анархию и полное отсутствие каких-то норм и правил, она не падает с неба. Самоорганизация последовательно создается руководством с помощью специалистов в разных областях. Это сложная и кропотливая работа, связанная с внедрением двенадцати принципов производительности. На первоначальном этапе организация создается искусственно, но потом она превращается в самоорганизацию, где расписание и нормы уже не имеют никакого значения. Диспетчирование и порядок поддерживаются автоматически. Самоорганизация строится на деталях, законах и стандартах. Самоорганизация позволяет каждому подчиненному работать наиболее эффективно, то есть с минимумом затрат и усилий.

Созидательная организация - организация, которая ориентируется на естественные законы организации труда. Разделения функций происходит ненасильственным или искусственным путем, а исходя из способностей и возможностей работников. Менеджмент в такой организации существует для того, чтобы облегчить работу непосредственных производителей прибыли.

Эффективная организация - организация, добивающаяся максимальной прибыли минимальной затратой ресурсов.

Таким образом, самоорганизация и созидательная организация в понимании, представленным Эмерсоном, являются эдентичными понятиями, имеющими одинаковое смысловое содержание. А эффективная организация может как являться самоорганизацией (созидательной), так и принадлежать к другому типу организаций, например, по классификации Эмерсона, военной, при удачном стечении обстоятельств в какой-то момент своего существования.

Вопрос 4.

Составьте сложный план всех лекций по Эмерсону

1. Гаррингтон Эмерсон: биография и становление как ученого-практика

1.1. Г. Эмерсон как автор теории эффективности

1.1.1. Научный подбор и обучение служащих

1.1.2. Работник как производитель физической энергии неэффективен

1.2. Эмерсон и Тейлор: развитие взглядов на эффективное управление предприятием

1.2.1. Истоки менеджмента - в предложениях простых рабочих

1.2.2. Важность создавать «почву», на которой взрастет прибыль

1.3. Естественная основа теории Эмерсона

2. Важное знание, которое поможет сделать организацию более эффективной - изучение принципов производительности.

2.1. Примеры применения теории Эмерсона для изменения управления

2.2. Варианты постановки цели перед работниками в самоорганизующейся системе

2.2.1. Цель: участие в прибыли предприятия

2.2.2. Результаты, которые дает достижение данной цели

3. Создание функциональной организации

3.1. Начало создания - определение эффективности функций организации

3.2. Описание механизма создания функциональной организации (на примере опыта Мольтке)

3.3. Условия создания организации

3.4. Эффективный порядок в организации

3.5. Проверка организации в деле

4. Преобразование предприятия в самоорганизацию

4.1. Рекомендации по созданию самоорганизации

4.1.1. Первый этап - приобщение работников к участию в прибыли

4.1.2. Второй этап реформирования - введение системы заказов

4.1.2.1. Заполнение бланка заказа

4.1.2.2. Хранение заказа

4.1.2.3. Периодичность заполнения заказов

4.1.3. Введение других учетных документов для изучения работников

4.1.3.1. Карточка учета данный о перерывах в работе

4.1.3.2. Карточка сводных данных о загруженности сотрудника

4.1.3.3. Ведомость учета данных о работе сотрудника

4.1.4. Составление и анализ системы расходов

5. Функциональная организация в теориях Тейлора и Эмерсона

5.1. Разделение функций между работниками

5.2. Ориентация управленческой структуры на нижние уровни

5.3. Создание условий для эффективного выполнения функций

6. Переход к функциональному типу менеджмента

6.1. Функциональный и военный менеджмент: два противоположных типа

6.2. 12 шагов перехода - 12 принципов производительности

7. Принципы производительности

7.1. «Точно поставленные идеалы или цели»

7.1.1. Содержание цели (определение цели, ее составляющие, их взаимодействие)

7.1.2. Форма цели

7.1.3. Теории мотивации

7.1.3.1. Метод «кнута и пряника»

7.1.3.2. Содержательные теории мотивации

7.1.3.2.1. Теория А. Маслоу

7.1.3.2.2. Теория Д. МакКлелланда

7.1.3.2.3. Двухфакторная теория Герцберга

7.1.3.2.3.1. Программа «обогащения» труда

7.1.3.3. Процессуальные теории мотивации

7.1.3.3.1. Теория ожиданий

7.1.3.3.2. Теория справедливости

7.1.3.3.3. Теория Портера-Лоулера

7.1.3.4. Закон результата

7.1.3.5. Вознаграждение как ценность

7.1.3.5.1. внутреннее вознаграждение

7.1.3.5.2. внешнее вознаграждение

7.2. «Здравый смысл»

7.2.1. Здравый смыл низшего или узкого порядка

7.2.2. Здравый смысл высшего или широкого порядка

7.2.3. Проблемы, призванные разрешиться здравым смыслом высшего порядка.

7.3. «Компетентная консультация»

7.3.1. Важность компетентной консультации для компании

7.3.2. Особенности рынка консультационных услуг в нашей стране

7.3.2.1. Управленческое консультирование: определение, принципы, специфика российских взаимоотношений консультанта и клиента

7.3.2.2. Поиск и отбор консультанта: десять заповедей клиента.

7.4. «Дисциплина»

7.4.1. Дисциплина или порядок?

7.4.2. Естественная основа дисциплины

7.4.3. Подбор кадров

7.4.3.1. Цели подбора кадров

7.4.3.2. Построение модели желаемого кандидата

7.4.3.2.1. Определение обязанностей работника и профессионально важных качеств

7.4.3.2.2. Описание требований к личности работника

7.4.3.3. Отбор кандидатов

7.4.3.3.1. Сбор общих данных о кандидате

7.4.3.3.2. Собеседование: виды (биографическое, ситуационное, критериальное) и этапы

7.5. «Справедливое отношение к персоналу»

7.5.1. Справедливость: величина постоянная или относительная

7.5.2. Справедливость в организации: кто ее творит?

7.5.3. Справедливость начинается с подбора

7.5.4. Справедливость и система оплаты труда

7.5.4.1. Системы заработной платы

7.5.4.2. Сверхурочные работы

7.6. «Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет»

7.6.1. Теоретическая модель идеального учета по Эмерсону

7.6.1.1. Цели учета

7.6.1.2. Учетные документы - средства учета

7.6.1.3. Что же нужно учитывать?

7.6.2. Эффективность

7.7. «Диспетчирование»

7.7.1. Естественная природа диспетчирования

7.7.2. Диспетчирование и самоорганизация

7.7.3. Диспетчерский учет

7.8. «Нормы и расписания»

7.8.1. Закон производительности

7.8.1.1. Стандарты двух видов

7.8.1.2. Результаты и усилия: их зависимость и влияние

7.8.1.3. Важность естественных способностей организма

7.8.1.4. Критическая скорость

7.8.1.5. Нормирование условий и операций труда работников (пример Эмерсона)

7.8.1.6. Неэффективность сдельной оплаты труда при соблюдении принципа «нормы и расписания»

7.8.1.7. Условия соблюдения принципа

7.9. «Нормализация условий»

7.9.1. Понятие нормализации

7.9.2. Два способа нормализации условий

7.9.3. Идеал нормализации условий

7.9.3.1. Обоснование необходимости иметь идеал нормализации условий

7.9.3.2. Контрольные вопросы при поиске идеала

7.9.4. Научно-технический прогресс и отношение к природе

7.10. «Нормирование операций»

7.10.1. Нормализация условий наряду с другими принципами производительности

7.10.2. Норма: что это такое?

7.10.3. Определение нормы

7.10.4. Установление количественных и качественных норм

7.10.5. Эффективность количественного и качественного нормирования в совокупности

7.11. «Писанные стандартные инструкции»

7.11.1. Важность инструкций в историческом и практическом планах

7.11.1.1. Инструкции - их основная функция

7.11.1.2. Формы инструкций

7.11.1.3. Влияние инструкций на прогресс

7.11.2. Составление стандартных инструкций по Г. Эмерсону

7.11.2.1. Созидательный этап

7.11.2.2. Испытание на практике

7.11.2.3. Согласование инструкции

7.11.3. Инструкции и инициативы

7.11.4. Рекомендации по введению инструкций

7.12. «Вознаграждение за производительность»

74.12.1. Инстинктивная основа принципа

7.12.2. Эгоистические посылки существующего в обществе вознаграждения

7.12.3. Достоинства и недостатки разных систем стимулирования

7.12.3.1. Повременная система оплаты труда

7.12.3.2. Сдельная оплата труда

7.12.3.3. Система участия в прибылях

7.12.4. Оплата труда по системе Хельси

7.12.5. Оплата труда по системам У. Тейлора и Гантта

7.12.6. Эффективная оплата труда по Эмерсону

7.12.6.1. Трудовые эквиваленты

7.12.6.2. Принципы эффективной оплаты труда

7.12.6.3. Расчет вознаграждения с учетом всех принципов

7.12.6.4. Система регистрации производительности труда работников

8. Применение принципов производительности к учету и устранению потерь

9. Заключение

Список литературы

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 208 с.

Краткий психологический словарь/ Сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.Политиздат, 1985. - 431 с.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 - 704 с..

Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 144 с.