Методология управления персоналом организации

1

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

«МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

МИНСК, 2009

Концепция управления персоналом организации

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на привидение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Основная цель управления - это создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических и т. д.) для реализации задач организации, установления гармонии между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Следовательно, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Управление персоналом, как одна из важнейших составных управленческой деятельности, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Понятие «управление персоналом» стало использоваться в практике управления лишь в последние годы, что вызвано значительными изменениями в социально-экономических отношениях страны, приведшими к новому пониманию кадровой политики.

Основным структурным подразделением по управления кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В из числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В соответствии с этим можно определить основные направления перестройки деятельности кадровых служб (рис. 1).

Рис. 1. Направления совершенствования работы кадровых служб

Управление всегда осуществляется в системах. Система - это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, связанных с определенной целью, взаимодействие которых обеспечивается управлением.

Любая организация представляет собой совокупность подсистем, структурно объединенных в виде отделов, цехов, служб и других подразделений. каждая из подсистем является таковой по отношению к общей системе, в тоже время каждую подсистему можно рассматривать как самостоятельную систему применительно к соответствующему уровню или функции управления.

Каждая организация является также социально-экономической системой. Если технологическое управление - это управление оборудованием, технологическими процессами и т. д., то управление организацией как социально экономической системой - это, прежде всего, управление людьми. Известно, что ни одна машина, оборудование, агрегат не могут работать сами по себе, они управляются людьми. Поэтому управление персоналом занимает ведущее положение среди других форм и видов управления.

Для каждой организации главной целью является получение максимально возможной прибыли от результатов своей деятельности, что обеспечивает дальнейший рост. Поэтому основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Выполняя соответствующие функции, система управления персоналом достигает цели, на которые она направлена. Для более полного понимания функционального назначения системы она делиться на подсистемы, выполняющие определенные функции (табл. 1).

Таблица 1

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (см. рис. 2).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого действия этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Рис. 2. Система методов управления персоналом

Социально-психологическое методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Цели и функции системы управления персоналом

Целями называют конкретные конечные состояния организации или желаемый результат ее деятельности, которого стремиться добиться группа людей (администрация и персонал), работая вместе.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида и блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т. п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей для управления персоналом можно рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создавать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

С точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (см. рис. 3).

С точки зрения же администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (см. рис. 4).

Для создания объективной основы эффективного взаимодействия данных субъектов для достижения общих целей целевые задачи блоков социальных целей (персонала и администрации) не должны быть противоречивыми.

Поясним сущность некоторых целей администрации (см. рис. 4).

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Отбор (подбор) персонала - определение кандидатов и выбор из низ реальных претендентов на ту или иную, как правило, руководящую должность.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом сказывается на общем уровне управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функции служит выявление их объектов и носителей (рис. 5).

Рис. 5. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления предприятием

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом (см. табл. 2).

Таблица 2

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);

- свойства (личные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Структура персонала организации

Персонал - это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.

Лимит общей численности работников предприятия определяется предприятием в соответствии с намеченными темпами роста выпуска продукции и производительности труда и согласовывается с местными плановыми органами. Работники предприятий, исходя из своей роли в процессе производства, выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

а) промышленно-производственный персонал (ППП);

б) непроизводственный персонал.

Численность работников предприятия планируется и учитывается отдельно по промышленно-производственному и непроизводственному персоналу. Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленная. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций. В состав промышленно-производственного персонала включены следующие категории работников:

- рабочие - наибольшая по численности категория; их удельный вес в составе ППП составляет в целом по промышленным предприятиям Республики Беларусь около 80%;

- руководители, специалисты и служащие - вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП, их доля в составе персонала промышленных предприятий Республики Беларусь составляет чуть менее 20%; эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции, их функции самые разнообразные и определяются профилем их деятельности и уровнем в иерархии системы управления;

- младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий поддержание санитарно- гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений);

- ученики - немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах;

- работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.

Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка - обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это работники принадлежащих предприятию медицинских, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружений предприятия.

Как уже было указано, персонал организации состоит из персонала управления этой организацией и ее подразделений, служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны.

Работников аппарата управления организацией или ее подразделениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют по крайней мере одну из общих или специфических функций управления.

Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Функциональные - руководители служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего должностными связями, а не родом деятельности. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом; функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т. д.

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т. п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирования труда и т. д.).

Технический, или вспомогательный, персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

В группе руководителей выделяются уровни, категории, ступени.

Руководители первичных ступеней управления, или руководители первой категории, - это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т. д. Первичные управленческие коллективы существуют в аппарате управления предприятием (акционерным обществом), аппарате территориальных (областных) органов, министерств, концернов и холдинговых компаний.

Руководители первой категории подразделяются на производственных руководителей; руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием; первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например, на предприятии - это цех, служба, отдел, филиал, управление. Заместителей руководителей относят к тому же уровню, что и руководителей первой категории.

Руководители высшей категории - это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.

Структуризация состава менеджеров имеет свои особенности в каждой организации и определяется ее штатным расписанием.

ЛИТЕРАТУРА

1. Беляцкий, Н. П. Менеджмент: Деловая карьера / Н. П. Беляцкий. - Минск: Выш. Шк., 2001.

2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.