Характеристика коллектива предприятия

Содержание

Введение

Глава 1.Стиль руководства. Опрделение стиля руководителя. Психологическая характеристика коллегтива и личности руководителя

Глава 2.Этапы формирования коллектива. Изучение формирования коллектива на предприятии

Глава 3.Возникновение конфликтных ситуаций и их разрешение. Виды конфликтов возникающие на предприятии

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление в целях обеспечения наибольшей эффективности деятельности людей. Эти люди стали называться менеджерами.

Технологическая практика была пройдена в АОУ НПО «Агролицей №29». Целью прохождения данной практики является определение характеристики коллектива предприятия.

Основными задачами являются:

1. Рассмотрение стилей руководителей;

2. Определение стиля руководителя в АОУ НПО «Агролицей № 29»;

3. Психологическая характеристика коллектива и личности руководителя;

4. Изучение этапов формирования коллектива;

5. Рассмотрение формирования коллектива в АОА НПО «Агролицей № 29»;

6. Изучение возникающих конфликтов, способов их разрешения в учреждении;

7. Рассмотрение конфликтов возникающих в АОУ НПО «Агролицей № 29»

В течение всей технологической практики мне довелось ознакомится с работой социального педагога, понять какие задачи решает социальный педагог, помочь выполнить некоторые задания. Также в последнюю неделю данной практики меня перевели в учебную часть, где я занимала место секретаря по учебной части, ознакомилась со списком работников АОУ НПО «Агролицей № 29», печатала договора о предоставлении платных образовательных услуг по профессии «продавец продовольственных товаров», ознакомилась с должностной инструкцией секретаря учебной части.



Глава 1.Стиль руководства. Определение стиля руководителя. Психологическая характеристика коллегтива и личности руководителя

Руководитель - это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/В.В.Травин. - М., - 2003. - С.153.

Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рас-смотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом, же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

- способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

- умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

- самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

- критицизм практического мышления;

- оперативность решений и действий;

- способность к гибкой распорядительной деятельности;

- предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

- ориентация на компетентность подчиненных;

- умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

- личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

- слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

- установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

- удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

- оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

- отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

- "непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

- стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

- волокита, отписки;

- бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";

- волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

В реальной практике существует несколько основных стилей руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич-ное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполне-нием решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль-ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под-группы.

После изучения выше перечисленных стилей руководства можно сделать вывод, что в АОУ НПО «Агролицей № 29» руководитель управляет в демократическом стиле, что благотворно влияет как на сотрудников учреждения, так и на саму деятельность учреждения.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографии, характеристики, способности, черты личности. В такой последовательности и рассмотрим каждый из названных личностных «блоков».

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

Руководитель АОУ НПО «Агролицей № 29» немолодая женщина, ее возраст 58 лет. В этом возрасте она имеет уже достаточный опыт работы и управления.

Очень важными характеристиками, как для занятия управленческой деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Надежда Павловна родилась в интеллигентной семье, имеет высшее образование. Она постоянно стремиться пополнять свои знания. Следующий блок личных качеств - это способности. Они делятся на общие и специальные.

К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта руководителя, другое дело как он используется в практической деятельности. Надежда Павловна имеет большой опыт работы с преподавателями и коллективом в целом. Она знает как найти подход к каждому работнику. К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Надежда Павловна в силу своего образования отлично разбирается в характере и настроении людей. А за долгие годы руководящей работы она накопила знания в области экономики, управления. Для полноты психического портрета личности руководителя рассмотрим последний личностный блок - черты личности руководителя. К их числу относится доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся подробнее на каждой из этих перечисленных черт.

Первой является доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Любому руководителю необходимо обладать этой чертой, иначе трудно представить, как можно эффективно управлять людьми.

Данная черта характерна для Надежды Павловны. Это человек, с богатым опытом работы, она стремится к личной независимости, лидерству, ей присуще самоуважение, смелость, воля, неприятие слепого следования авторитетам.

Следующий в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Надежда Павловна уверена в себе. И от преподавателей работающих в агролицее она требует полной отдачи. Следующие две довольно- таки родственные черты личности руководителя - эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хочется заметить, что стрессоустойчивостью в наши дни не плохо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю.

Надежда Павловна - человек достаточно серьезный, видимо этим объясняется наличие у нее, в отличие от большинства коллег вышеназванных качеств. В конфликтной ситуации не теряет самообладания, более того, умеет быстро разрешать конфликты, хотя они происходят достаточно редко.

Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя - креативность, то есть способность к творческому решению задач. В данной работе, в управлении коллективом не приходиться сталкиваться с применением этой черты.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно.

И этим качеством Надежда Павловна обладает. Хотя в данной ситуации, учитывая деятельность в которой она работает и стиль управления коллективом, она прислушивается к работникам и выбирает правильное решение.

Исходя из вышеприведенной характеристики руководителя можно утверждать, что Надежда Павловна Потенихина умело, применяет демократический стиль, используя дополнительно авторитарные методы в зависимости от рассматриваемой ситуации. Коллектив учреждения состоит из людей разных возрастов от 22 до 60 лет, люди разного пола, большинство женщин. Люди в коллективе достаточно уравновешенного характера, честные, ответственные, к работе относятся серьезно, есть среди них так же и лидеры.

Глава 2. Этапы формирования коллектива. Изучение формирования коллектива на предприятии

Трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек.

Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

1) притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует;

2) ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;

3) экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;

4) эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;

5) зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен

уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.

Специалисты по менеджменту разработали программу создания коллектива. В нее входят:

1) установление ясных целей, так как они объединяют людей;

2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет доверие и создает условия для нового успеха;

3) прежде чем действовать, необходимо добиться согласия, без которого нельзя сформировать коллектив;

4) рекомендуется составить реальный график выполнения работ;

5) во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие;

6) полезным является поощрение открытости и честности;

7) нельзя подавать ложные надежды;

8) следует помнить, что неизвестное пугает больше, чем известное;

9) рекомендуется использовать делегирование подчиненным полномочий;

Лидер коллектива должен быть в курсе потребности своей группы, иметь достаточно точную перспективу создания коллектива. Очень важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива. Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.

После изучения формирования коллектива в АОУ НПО «Агролицей № 29» мы сделали следующие вывод, что в данный промежуток времени коллектив находится на этапе зрелости, коллектив полностью сформирован, в нем имеются как молодые работники, так и в возрасте. Под влиянием директора агролицея - Потенихиной Надежды Павловны коллектив действует достаточно слаженно, все указания с ее стороны выполняются работниками в полной мере.

Глава 3. Возникновение конфликтных ситуаций и их разрешение. Виды конфликтов, возникающие на предприятии

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне, сделать то же самое.

Причины их возникновения условно можно разделить на три группы:

1) причины, порожденные трудовым процессом;

2) причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

Остановимся на этих группах более конкретно. Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.

К числу таких факторов можно отнести:

1) непосредственно технологический процесс, в течение которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;

2) ненадлежащее выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинение».

Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:

1) взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;

2) не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

3) функциональные нарушения в системе «руководство - подчинение», являющиеся барьером для достижения личных целей как руководителей, так

и подчиненных.

Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения. Данные причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны. Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости. Нельзя обойти и причины конфликтов, берущих свое начало в личностном своеобразии членов коллектива: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д. Демографические характеристики здесь проявляются наиболее ярко. По данным исследований, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтных ситуаций, связанных с их личностными потребностями, мужчины более предрасположены к конфликтам, которые связаны непосредственно с самой трудовой деятельностью. Бывают ситуации, когда мы видим несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт действительно уже назрел, но мы не придаем этому факту значения. Речь идет о том, что конфликт может быть адекватно, неадекватно или ложно понятым. В первом случае это означает, что конфликтная ситуация существует объективно; во втором - конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью; в третьем - сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте:

конкуренция или соперничество;

сотрудничество;

компромисс;

приспособление;

игнорирование или уклонение

Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции или соперничества - этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

· обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

· чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

· должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса - суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения - реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

После проведения теста: «Ваш способ управления конфликтом» некоторые преподавателей агролицея выбирают метод приспособления, некоторые метод сотрудничества.



Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

После изучения стилей руководства мы сделали вывод, что в АОУ НПО «Агролицей № 29» руководитель берет за основу демократический стиль управления, что благотворно влияет как на сотрудников учреждения, так и на саму деятельность учреждения. Но также можно сказать, что каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Данная работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.



Список используемой литературы:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме и аттестация./ А.Я. кибанов, И.Б. Дуракова. - М., - 2005. - С.416

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия./В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., - 2003. - С.272

3. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом./ А.С. Корчагина. - М., - 2006. - С.64