Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии

Сущность, функции и значение заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "ЭЛМО". Анализ численности персонала, его структура. Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда. Анализ производительности труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.05.2009
Размер файла 98,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
    • 1.1. Сущность, функции и значение заработной платы
    • 1.2. Формы оплаты труда
    • 1.3. Необходимость совершенствования оплаты труда
  • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЭЛМО»
    • 2.1. Краткая характеристика предприятия
    • 2.2. Анализ технико-экономических показателей
    • 2.3. Анализ организации оплаты труда на предприятии
    • 2.4. Анализ численности персонала, его структура
    • 2.5. Анализ фонда оплаты труда
    • 2.6. Анализ производительности труда
  • ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИЕДПРИЯТИИ
    • 3.1. Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда
    • 3.2. Организационные мероприятия при разработке и внедрении бестарифной оплаты труда на предприятии
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии;

- проанализировать организацию оплаты труда на исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрано Астраханское монтажное управление ОАО «ЭЛМО».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. В заключении подведены основные итоги работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность, функции и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыльСергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 89.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом) Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 95.

Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является 1)обеспечение необходимого роста заработной платы 2) при снижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Формы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда. - М.: Наука, 2006. - С. 119.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда. - М.: Наука, 2006. - С. 125.

1.3 Необходимость совершенствования оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России. - 2002 - №1. - С.14-15.

Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЭЛМО»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Астраханское монтажное управление создано и ведет свою хозяйственную деятельность согласно «Положению о Филиале ОАО «ЭЛМО» Астраханское монтажное управление».

Филиал осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность, имеет отдельный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием и эмблемой Общества, действует по доверенности Общества и не является юридическим лицом.

Филиал на правах структурной единицы входит в состав и находится в непосредственном подчинении ОАО «ЭЛМО».

В основные направления деятельности филиала входят:

- выполнение электромонтажных, строительных, специальных ремонтных и наладочных работ;

- выпуск промышленной продукции;

- изготовление товаров народного потребления и оказания платных услуг населению;

- рациональное и экономное использование финансовых, топливно-энергетических и материальных ресурсов.

Филиал самостоятельно планирует направление своей деятельности, формирует производственную программу с учетом возможностей технической оснащенности материально-технического снабжения и интересов АО.

Основой хозяйственных отношений является договора, заключенные с заказчиком и потребителями (покупателями) продукции (работ, услуг).

Филиал реализует свою продукцию (работы, услуги) по ценам и тарифам, устанавливаемым на договорной основе, соблюдая требования законодательных актов.

Филиал заключает хозяйственные договора по доверенности Общества и несет ответственность за их исполнение.

Филиал имеет право с разрешения Правления общества передавать, обменивать, продавать другим предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам переданное в его пользование имущество.

Управление филиалом осуществляется экономическими методами на основе сочетания демократических форм руководства и единоначалия.

Организационная структура управления Астраханского монтажного управления представлена на рис. 1.

Рис. 3. Организационная структура управления

В нынешних трудных экономических условиях ни одно предприятие не должно стоять на месте. Оно должно неуклонно совершенствовать методы своей работы, способствовать расширению предприятия в целом и создавать перспективы развития для своего предприятия.

ОАО «ЭЛМО» разработало для себя следующие перспективы развития на 2006 год:

- значительное расширение объемов комплексного выполнения работ на строящихся и реконструируемых объектах;

- увеличение объема производства электротехнооборудования, установочных приборов, монтажных заготовок, конструкций и осветительной арматуры;

- на объектах нефтедобычи и переработки, цветной металлургии и всех других комплексах, к которым проявляется интерес иностранных и внутренних инвесторов, удовлетворение своей работой жестких, но обязательных для исполнения, требований заказчиков.

2.2 Анализ технико-экономических показателей

Проведем анализ технико-экономических показателей по основным показателям (приложение 1).

За период с 2003 по 2005 год на предприятии наблюдается увеличение себестоимости выполненных работ. За 2003-2005 год себестоимость увеличилась на 6787 тысяч рублей (т.е. в 3 раза), а за 2003-2004 год на 3696 тысяч рублей или в 2,6 раза, а за 2004-2005 год на 3091 тысяч рублей или в 1,5 раза. Это резкое увеличение произошло за счет увеличения выполненных работ. Выполненные работы с 2003 по 2005 год увеличились на 7710 тысяч рублей (почти в 5 раз). За 2003-2004 год объем выполненных работ увеличился на 4325 тысяч рублей (т.е. в 3,3 раза), а за 2004-2005 год - на 3386 тысяч рублей (154 %).

В связи с увеличением объема выполненных работ возникло влияние затрат на 1 рубль выполненных работ, рассмотрев данный показатель, можно сделать вывод, что затраты на 1 рубль выполненных работ снизились и поэтому на увеличение не повлиял. Затраты на 1 рубль выполненных работ с 2004 по 2003 год снизились на 26,7 копеек (21,5%), а в 2005 по сравнению с 2004 годом снизились на 2,1 коп.(2,2%). Поэтому можно сделать вывод, что снижение затрат на 1 рубль выполненных работ наоборот снизили себестоимость работ.

Так как произошло резкое увеличение объема выполненных работ, то возросли материальные затраты, которые также повлияли на увеличение себестоимости. Материальные затраты в 2004 году по сравнению с 2003 годом возросли на 2063 тысяч рублей (почти в 4 раза), материалоотдача в 2003 году составила 2,7 руб., а в 2004 году - 2,3 руб. В 2005 году по сравнению с 2004 годом снизились на 323 тысячи рублей (11,7%), а материалоотдача возросла в 2005 году и составила 3,9 руб.

Так как в себестоимость включаются расходы на амортизацию, то надо рассмотреть изменение среднегодовой стоимости основных производственных фондов. В 2004 году по сравнению с 2003 годом произошло снижение на 64 тысячи рублей (4%), а в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 4 тысячи рублей. Увеличение фондоотдачи привело к увеличению себестоимости выполненных работ. Фондовооруженность показывает, на сколько оснащен каждый рабочий данного предприятия. По данному показателю можно сказать, что оснащение персонала техникой осталась почти неизменным.

Включение в себестоимость работ, расходов на оплату труда привело также к увеличению себестоимости. Так затраты на оплату труда возросли с 2004 по сравнению с 2003 на 558 тысяч рублей (почти в 2 раза), а в 2005 по сравнению с 2004 годом - на 52 тысячи рублей (104,2%).

Соответственно возросла среднегодовая заработная плата одного работника. Скорее всего, это оказало благотворное влияние на производительность труда. Производительность труда с 2003 по 2004 год возросла на 58,1 руб., а с 2004 по 2005 год возросла на 52,8 руб.

Увеличение себестоимости произошло по большому счету за счет увеличения объема выполненных работ. Балансовая прибыль увеличилась за счет увеличения объема выполненных работ. Рентабельность увеличилась в 2005 году по сравнению с 2004 годом в 1,4 раза. Из таблицы видно, что темп роста объема выполненных работ опережает темп роста себестоимости, что является положительной тенденцией, т.к. создаются условия для повышения эффективности работы предприятия.

2.3 Анализ организации оплаты труда на предприятии

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

Таблица 1

Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2005 год

Месяц

Объем реализации млн. руб.

Фонд заработной платы, млн. руб.

январь

116,811

13,627

февраль

156,976

17,951

март

135,923

13,718

апрель

141,974

19,848

май

83,784

18,759

июнь

113,932

45,229

июль

92,800

36,404

август

74,283

37,516

сентябрь

67,449

40,072

октябрь

68,374

41,015

ноябрь

67,822

20,790

декабрь

84,810

27,499

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

Расчеты сведем в таблицу 2.

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таблица 2

Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n

Объем реализации

млн. руб. Xi

Фонд зарплаты,

млн. руб. Yi

Yi Xi

Xi2

Yi2

январь

116,811

13,627

1591,78

13644,57

185,69

февраль

156,976

17,951

2817,87

24639,58

322,24

март

135,923

13,718

1864,59

18475,06

188,18

апрель

141,974

19,848

2817,90

20155,48

393,94

май

83,784

18,759

1571,70

7019,08

351,90

июнь

113,932

45,229

5153,03

12980,04

2045,66

июль

92,800

36,404

3378,29

8611,84

1325,25

август

74,283

37,516

2786,8

5517,52

1407,45

сентябрь

67,449

40,072

2702,81

4549,50

1605,76

октябрь

68,374

41,015

2804,36

4674,45

1682,23

ноябрь

67,822

20,790

1410,01

4599,55

432,22

декабрь

84,810

27,499

2332,10

7192,74

756,19

ИТОГО

1204,94

332,43

31231,24

132059,41

10696,71

Таблица 3

Выполнение норм выработки новыми рабочими

Месяц

Средний процент выполнения норм, %

I

101 - 104

II

104- 107

III

107 - 110

Среднесписочная численность работников составила - 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 8 человек.

Численность принятых - 6 человек, в том числе:

- 2 человека не имеющих квалификации;

- 4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2004 год - 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего - 3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2004 году составила - 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 186934 руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника - 34 дня.

Число рабочих дней в году - 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда - 60 дней. Общая рентабельность предприятия - 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

,

Кт - коэффициент текучести кадров;

Кусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- среднесписочная численность рабочих.

или 6,34%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

руб.

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 219859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

Сдоп=(W0·M+Wn)·Чоб+Ссм,

где Сдоп - дополнительные затраты на обучение, руб.;

W0 - Выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М - продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

Wn - оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Чоб - число обучающихся рабочих в течение года;

Ссм - стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

Сдоп=(433553+1080000)·2+186934= 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

,

К- количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.; Q - объём произведённой продукции за год, руб.;

Чр - среднесписочная численность рабочих, чел.;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн.;

ta - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Чув. - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

руб.

Удельный вес потерь товарной продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме продукции за 2002 год:

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

К=В·Прi·Та·Чпр,

К - объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В - среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

Прi - средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Та - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Чпр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 2 с помощью коэффициента вариации:

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 4

Расчет коэффициента вариации

Месяц

Средний процент выполнения норм, %

Xi'

(Xi' - X)2

I

101 - 104

102,5

9

II

104 - 107

105,5

0

III

107 - 110

108,5

9

Итого

-

316,5

18

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2002 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

Коб=К+К= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность по условию составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

12646251·0,087 = 1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, ПРРП платит каждому из работников в среднем 219859 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет 6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции.

2.4 Анализ численности персонала, его структура

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по тарифным ставкам и окладам;

рыночная компонента;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии;

социальные выплаты;

дивиденды.

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

3.1 Характеристики производственной среды.

3.2 Сменность.

3.3 Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

4.1 За производительность выше нормы.

4.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

4.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

5.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

5.2 По итогам работы за год.

5.3 Из фонда руководителя подразделения.

5.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 - 22 разрядов. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

Ст.2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

Ст.3 (доплаты за условия труда).

1.2 Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.

1.3 Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.223-224.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Tнз = Тсм - Тнотл, (11)

Где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

Тсм - длительность смены, мин.;

Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

Кнз = 1 - Тнотл / Тсм (12)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.

Статья 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;

3. нарушение технологии и безопасности;

4. чрезмерная интенсивность труда;

5. ошибочность нормы.

4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.

4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За качественное и своевременное выполнение работ;

2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное - это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

транспорт;

медицинская помощь и лекарства;

отпуск и выходные дни;

питание во время работы;

повышение квалификации работников фирмы;

страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

членство в клубах;

загородные пикники и поездки;

сберегательные фонды;

акции;

другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Статья 7 (дивиденды).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.

В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.226-228.

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая - превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть - из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда - нормативный и поощрительный фонды.

Фн = Фто + Фдк, (13)

Фп = Фнб + Фпр, (14)

Где Фн - нормативный фонд;

Фто - фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

Фдк - фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

Фп - фонд поощрения;

Фнб - фонд надбавок;

Фпр - фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Фн - премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.231.

2.5 Анализ фонда оплаты труда

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором - величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений. Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo,

Где Фб - величина нормативного фонда в базовом периоде;

V - фактический (плановый) объем продукции;

Vo - объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

Прямой - на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

Косвенный - пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом

Фн = Рк*Нзк

где Рк - количество единиц продукции к-го вида;

Нзк - комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под. ред. Б.Н.Генкина,-М.:Выс. Школа, 1996г.,с.233-234.

2.6 Анализ производительности труда

Проанализируем фонд оплаты труда на предприятии на примере производственного участка организации на примере в прошедший период-январь 2006 г.

Количество штатных единиц равно 9.Установленные уровни заработной платы отражены в таблице 2

Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на процент приработка.

Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53, значит, месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад равен 421,68*1,5415 = 650,00.

На январь 2007 года планируется ФОТ на сумму 59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.

Сведения о численности и начисленной заработной платы работников на январь 2007 года отражены в таблице 2.2

Средняя численность выражается в целых единицах, фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.

Определим рост производительности труда за 4 квартал 2006 г.

Таблица 2

Установленные уровни заработной платы

Наименование профессий

Система

оплаты

Установленные уровни заработной платы по классности

1

2

3

Водитель УАЗ

Часовая тарифная ставка

Месячная

Оклад

% приработка

Повременная

3.39

549.59

840

1.4878

2.98

496.84

840

1.6907

2.71

451.68

840

1.8597

По разрядам

Оператор АЗС

Тарифная ставка

Месячная

Установленный оклад

% приработка

Повременная

4

3.21

535.74

720

1.3439

Слесарь по ремонту

Часовая тарифная ставка

Месячная

Установленный оклад

% приработка

Повременная

4

5

2.34

473.12

840

1.7755

3.26

542.69

840

1.5473

Сторож

Часовая тарифная ставка

Месячная

Установленный оклад

% приработка

Повременная

Без разряда

2.53

421.68

650

1.5415

Уборщица

Часовая тарифная ставка

Месячная

Установленный оклад

% приработка

Страница:


Подобные документы

  • Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

    Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.

    дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010

  • Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

    Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

    дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010

  • Организация оплаты труда на предприятии

    Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.

    курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009

  • Организация оплаты труда на предприятии

    Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

    реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008

  • Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

    Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

    курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012

  • Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

    Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

    дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009

  • Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

    Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.

    дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010

  • Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО "Сигма"

    Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

    дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012

  • Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

    Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".

    дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010

  • Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

    Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.

    дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены