Оценка труда работников на предприятии
Оценка сложности работ для оплаты труда. Нормирование труда для установки работникам объема трудозатрат. Единая тарифная сетка как соотношение тарифных ставок по разрядам. Формы и системы оплаты труда. Нормативный и поощрительный фонд, доплаты и премии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.05.2009 |
| Размер файла | 72,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
21
Содержание
- Введение
- 1. Оценка сложности работ
- 2. Единая Тарифная сетка
- 3. Доплата и премии
- 4. Формы и системы оплаты труда
- 5. Нормативный и поощрительный фонд оплаты труда
- Заключение
- Список литературы
Введение
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.
1. Оценка сложности работ
Нормирование труда на предприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.
Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели - 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели - 126,9 часа.
Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 000 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 200 000: 169,2 = 1182 руб.
Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.
Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% - 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;
1-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков 1430 (11828 1,21)
для рабочих-сдельщиков1520 (1430 1,07)
2-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков 1324 (1430: 1,08)
для рабочих-сдельщиков1417 (1324 1,07)
3-я группа ставок:
для рабочих-повременщиков 1182 (200 000: 169,2)
для рабочих-сдельщиков1265 (1182 7 1,07)
Рассчитанные таким способом ставки первого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).
2. Единая Тарифная сетка
Тарифная сетка - это соотношение тарифных ставок по разрядам.
По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих "тарифицируется" по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1: 1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1: 2. Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке составляют:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,008 |
1, 204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
1,892 |
2,0 |
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. |
- |
0,088 |
0,116 |
0,146 |
0,181 |
0,269 |
0,092 |
0,108 |
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % |
- |
8,8 |
10,7 |
2,1 |
3,4 |
17,6 |
5,1 |
5,7 |
Если предприятие сохраняет эти размеры дифференциации тарифных ставок по сложности труда, то оно рассчитывает горизонталь ставок по разрядам, исходя из принятой минимальной ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации.
Для расчета системы ставок может быть взята тарифная сетка с другими параметрами, изменения которых по разрядам зависят от задач, которые предприятие решает при помощи дифференциации тарифных ставок. Из практики построения тарифных сеток известны следующее четыре основных типа 6-разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,13 |
1,29 |
1,48 |
1,71 |
2,0 |
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. |
- |
0,13 |
0,16 |
0, 19 |
0,23 |
0,29 |
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % |
- |
13,0 |
14,1 |
14,7 |
15,6 |
16,9 |
2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,15 |
1,32 |
1,52 |
1,74 |
2,0 |
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. |
- |
0,15 |
0,17 |
0, 20 |
0,22 |
0,26 |
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов,% |
- |
15 |
15 |
15 |
15 |
15 |
3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,2 |
1,4 |
1,6 |
1,8 |
2,0 |
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. |
- |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов,% |
- |
20 |
16,7 |
14,3 |
12,5 |
11 |
4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,26 |
1,49 |
1,69 |
1,86 |
2,0 |
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. |
- |
0,26 |
0,23 |
0, 20 |
0,17 |
0,14 |
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % |
- |
26 |
18 |
13 |
10 |
8 |
Приведенные выше типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в необходимом для него направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов, может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов (одной из разновидностей такой сетки является 8-разрядная сетка, приведенная выше). Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.
Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки:
|
Разряды оплаты трупа |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,00 |
1,12 |
1,27 |
1,44 |
1,62 |
1,83 |
2,07 |
2,34 |
2,6 |
|
|
Разряды оплаты труда |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
|
Тарифные коэффициенты |
2,98 |
3,37 |
3,81 |
4,31 |
4,87 |
5,50 |
6,11 |
6,78 |
7,54 |
Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ETC были определены по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих в соответствии с квалификационными требованиями.
3. Доплата и премии
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;
* тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
* присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты] ;
* присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.
4. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время - а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП =ТС· РВ.
где ЗП- заработная плата; ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ - фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ = СР· ВП,
где ЗП - заработная плата рабочего; СР - сдельная расценка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.
5. Нормативный и поощрительный фонд оплаты труда
Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:
Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.
Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.
Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.
Предположим, что фактическая выручка предприятия (Вп) ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (Вп) пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.
Из условия (4) следует, что эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.
Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом “пл", а фактическую индексом “ф", запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:
. (1)
Из условия (1) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:
. (2)
Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (2).
Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:
, (3)
где (Фп) пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.
Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.
Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.
Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.
Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.
В качестве примера рассмотрим оплату труда работников предприятия, которое использует систему окладов. Основные показатели данного предприятия представлены в табл.1.
В предлагаемой системе запланированный фонд заработной платы распределяется в коллективах в соответствии с должностными окладами работников. Премиальный фонд предприятия, который образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективами и работниками вышеуказанного предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них по нижеуказанной схеме (рис.1).
Рис.1 Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия.
Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда по формуле (4) и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.
Численные значения вышеуказанных фондов для всех подразделений предприятия приводятся в табл.2.
Таблица 2. Расчет фонда заработной платы и премиального фонда по подразделениям предприятия
|
№№ п. п. |
Коллектив |
(ФОТ) пл |
(ФОТ) ф |
Премиальный ФОТ |
|||
|
Январь |
Февраль |
Март |
|||||
|
1 |
Общий коллектив работников предприятия |
33 900 |
32 200 |
5 655 |
3 994 |
6 871 |
|
|
2 |
Коллектив магазина №1 |
8 000 |
8 000 |
0 |
0 |
1 763 |
|
|
3 |
Коллектив магазина №2 |
4 200 |
3 800 |
1 950 |
1 508 |
1 614 |
|
|
4 |
Коллектив магазина №3 |
6 500 |
6 100 |
1 917 |
1 240 |
1 788 |
|
|
5 |
Коллектив вспомогательного подразделения, в том числе |
15 200 |
14 300 |
1 788 |
1 246 |
1 707 |
|
|
- Отдел кадров |
2 000 |
2 000 |
250 |
174 |
239 |
||
|
- Бухгалтерия |
1 500 |
1 200 |
150 |
105 |
143 |
||
|
- Плановый отдел |
3 500 |
3 500 |
438 |
306 |
418 |
||
|
- Аналитический отдел |
2 200 |
2 000 |
250 |
174 |
239 |
||
|
- Отдел закупок |
2 500 |
2 100 |
263 |
183 |
251 |
||
|
- Служба безопасности |
3 500 |
3 500 |
438 |
305 |
418 |
Премиальный фонд каждого подразделения распределяется между его работниками в соответствии с эффективностью труда каждого работника. В качестве примера распределения премиального фонда коллективов между его работниками в табл.3 представлены размеры премиального вознаграждения для работников магазина №1 и магазина №3.
Таблица 3. Распределение премиального фонда между работниками
|
№ п. п. |
Должность работника |
Месячный оклад |
Размер премии |
|||
|
Январь |
Февраль |
Март |
||||
|
Коллектив магазина № 1, в т. ч. |
||||||
|
1. |
Продавец |
2 000 |
0 |
0 |
441 |
|
|
2 |
Продавец |
1500 |
0 |
0 |
331 |
|
|
3 |
Продавец |
1 200 |
0 |
0 |
264 |
|
|
4 |
Кассир |
1 000 |
0 |
0 |
220 |
|
|
5 |
Кладовщик |
1 300 |
0 |
0 |
286 |
|
|
6 |
Грузчик |
500 |
0 |
0 |
110 |
|
|
7 |
Грузчик |
500 |
0 |
0 |
110 |
|
|
Коллектив магазина № 3, в т. ч. |
||||||
|
1 |
Продавец |
1 500 |
471 |
305 |
440 |
|
|
2 |
Продавец |
1 500 |
471 |
305 |
440 |
|
|
3 |
Продавец |
1 200 |
377 |
244 |
352 |
|
|
4 |
Кассир |
1 000 |
314 |
203 |
293 |
|
|
5 |
Кладовщик |
8 000 |
126 |
81 |
117 |
|
|
6 |
Грузчик |
500 |
157 |
102 |
147 |
Анализ отличительных особенностей критерия эффективности труда, представленных в данной статье, а также системы оплаты труда работников, в сравнении с используемыми в настоящее время показателями и системами оплаты труда показывает, что:
В отличие от других показателей критерий эффективности труда (критерий Форда) является комплексным параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель. Экономический смысл вышеуказанного критерия заключается в том, что он отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции.
Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).
Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.
Заключение
Исходя из существующего российского и зарубежного опыта стимулирования наемных работников, мы предлагаем собственный вариант организации стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности, основанный на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. В этой связи нами был использован весь положительный опыт в области стимулирования наемных работников.
В основе любой системы оплаты наемных работников должен лежать принцип безусловного соблюдения норм трудового законодательства. Это значит, что работники должны получать заработную плату не ниже установленного на государственном уровне минимума, а также все положенные по закону доплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия труда и т.д.
Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
Список литературы
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - 2005
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 2005
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: Норма, 2003
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., Просвещение, 2001
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Знание, 2004
Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда. - 2006
Подобные документы
Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Тарифная система оплаты труда и её составные элементы: тарифная сетка и её диапазоны, часовая тарифная ставка. Повременная (за отработанное время) и сдельная (за норму выработки) формы оплаты труда. Сущность системы оплаты труда от валового дохода.
реферат [35,8 K], добавлен 05.05.2012Тарифная система и нормирование труда. Организация стимулирования оплаты труда на предприятии ООО "РБМ", мотивация и премирование работников. Доплаты и надбавки к заработной плате. Уровень социальной защищенности работников предприятия ООО "РБМ".
курсовая работа [257,6 K], добавлен 01.09.2015Развитие системы оплаты труда в бюджетной организации. Единая тарифная сетка. Проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России. Сущность реформы. Особенности введения новых систем оплаты труда.
курсовая работа [47,8 K], добавлен 14.08.2010Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007Понятие заработной платы, принципы и методы ее начисления. Тарифная система оплаты труда и ее составляющие. Фонд оплаты труда и его составляющие. Расчет и оценка финансовых результатов деятельности предприятия. Расчет себестоимости одного изделия.
курсовая работа [160,0 K], добавлен 17.06.2013Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Понятие и формы системы аттестации персонала предприятия, оценка работы сотрудников. Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
реферат [49,8 K], добавлен 15.11.2010Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.
дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008
