Концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

на тему:

«КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В

УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

МИНСК 2009

Стратегия управления персоналом в условиях рыночных отношений

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора. Иными словами: сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Очередной этап НТР принес новые формы хозяйствования. На первый план вышла диверсификация производства, позволяющая быстро переключаться на выпуск новых видов продукции, сочетать в рамках одной организации несколько видов деятельности, выпускать продукцию малыми партиями, максимально учитывать потребности потребителей. Подобная гибкость функционирования капитала требует адекватной организации труда, скорректированных форм трудоустройства, режимов работы и систем оплаты труда. Экономике нужен высококвалифицированный, мобильный работник, способный быстро адаптироваться к возросшим требованиям экономики.

Новый механизм рынка труда обладает рядом принципиальных черт, главные из которых - тенденция к индивидуализации трудовых отношений, повышение амплитуды колебания цены рабочей силы в зависимости от спроса и предложения на труд; распространение различных нетрадиционных форм занятости, призванных не только повысить эффективность использования рабочей силы, но и удовлетворить общественную потребность в различных формах, режимах и условиях труда.

На микроуровне изменение трудовых отношений проявляется в сокращении численности персонала, повышении удельного веса специалистов, руководителей, рабочих высоких квалификаций. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Изменяется структура и динамика рабочей силы на предприятии, решающее значение приобретает подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Последствия изменений трудовых отношений проявляются в росте производительности труда в организации.

Способность к труду и сам труд - исключительное качество человека. В процессе труда не только изменяется внешняя природа, но и накапливаются знания, опыт, повышается квалификация людей, меняется сам человек. В этом смысле труд является главным фактором развития и совершенствования человека.

Результатом использования, применения труда выступает создание стоимости, а затем происходит возмещение затрат труда в виде получения носителем рабочем стоимости своего дохода - заработной платы. Без человека - носителя рабочей силы невозможно производство; от него зависит эффективность использования основных и оборотных средств и собственно рабочей силы. Именно поэтому необходимо уметь влиять на так называемый человеческий фактор, побуждать человека к действию и ожидать более значимого результата.

Под давлением научно-технического прогресса изменяется состав и структура трудовых ресурсов. По мере капитализации общественного производства происходят существенные перемены в структуре занятых: растет численность новых профессий; сокращается численность высококвалифицированных конторских служащих, занятых сбором и систематизацией экономической информации, их заменяют работники ЭВМ; растет образовательный уровень.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль); по предпочтительной форме организации (гибкая, органичная) и т.п. при этом отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерной чертой работы с персоналом в нынешних условиях становится стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Система управления каждой организацией имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работы по управлению кадрами выполняют линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Службы управления персоналом в современных организациях в республике, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном управлении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и личными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В рыночных условиях хозяйствования эти задачи выдвинуты на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Служба управления персонала реализует свои действия посредством различных инструментов и методов.

При организации управления персоналом следует учитывать принятую классификацию персонала, трудовых ресурсов организации.

По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно производственный персонал (ППП) и персонал непромышленной деятельности. В состав ППП включаются работники, занятые в сфере производства (основная деятельность). К персоналу непромышленной деятельности (не основная деятельность) относятся работники, занятые в культурно-бытовых учреждениях, состоящих на балансе предприятий (жилищно-коммунальные хозяйства, дошкольные учреждения, дома отдыха, санатории, клубы и др.).

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей. В зависимости от участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, главные специалисты, начальники цехов, отделов и их заместители, мастера и т.п. Специалисты выполняют, как правило, инженерно-технические, экономические и другие функции и к ним относятся: инженерно-технические работники, экономисты, юрисконсульты, энергетики и т.п. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Кадровая политика на современном предприятии включает функции непосредственного руководства и управления персоналом и осуществляется кадровыми службами. Цели кадровой работы и управления трудовыми отношениями в коллективе предполагают:

- формирование рабочей силы организации;

- подбор, учет и расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников;

- текущее и перспективное планирование потребности в рабочей силе;

- руководство продвижением личного состава;

- определение эффективности работы персонала;

- анализ деловых и профессиональных качеств работы организации;

- анализ причин текучести кадров, норм трудовой дисциплины и разработка предложений по совершенствованию принципов управления персоналом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпуска продукции (оказания услуг, выполнения работ) и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позиций ее руководства. Кроме того, рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для этого необходима четко разработанная кадровая политика.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечения социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Кроме этого, следует учитывать действие факторов, оказывающих воздействие на людей в организации. К ним, в частности, относятся: иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения; культура, т.е. вырабатываемые организацией совместные ценности, нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности без видимого принуждения; рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Какому из факторов отдается предпочтение - таков и облик экономической ситуации в организации.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические основываются на правильном использовании экономических законов и по способу воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей, это - «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличают прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание, организуется повседневная деятельность подразделения. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты); технологические (маршрутные и технологические карты); эксплуатационно-ремонтные; трудовые (разряды, ставки, премирование); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств); нормативы рентабельности; материально-снабженческие и транспортные нормативы нормы расхода материалов); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, оформление найма, увольнения). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информационного потока, объемы которого постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в различных инструкциях и указаниях, действующих в организации. К ним относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и обязанности управленческого персонала; методические, рабочие инструкции, определяющие последовательность действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие осуществляется в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказы издаются линейными руководителями организации. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Для реализации планов непосредственными исполнителями необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов, например, по снижению себестоимости и т.п. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

Социальные исследования показали, что в нашей стране наблюдается кризис трудовой мотивации из-за недостатка эффективных экономических преобразований. Сегодня труд не удовлетворяет физиологических, интеллектуальных и иных потребностей работающего человека. Попытки, предпринимаемые для реформирования оплаты труда, не могут быть успешными, если фактически не учитывается экономическая природа заработной платы.

Экономически заработная плата должна осуществить три взаимосвязанные функции: как средство простого возмещения затрат физической и интеллектуальной энергии и восстановление способностей к труду; средство расширенного воспроизводства творческих способностей личности; стимул к реализации всего спектра разнообразных возможностей каждого работника.

Указанные функции заработной платы находятся между собой в строгой зависимости. Это означает, что заработная плата может выполнять каждую последующую функцию только при условии, если в экономике страны созданы предпосылки для реализации предыдущей. Исходя из этого необходимо установить такой минимальный размер заработной платы (ставки первого тарифного разряда), который позволил бы работающему осуществить простое воспроизводство способности к труду, возмещение затрат физической и интеллектуальной энергии. Если размер заработка ниже этого минимума, то ни о каком расширенном воспроизводстве говорить не приходится.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенных результатов трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и белорусского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.

Следующим элементом механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. То есть, мотив характеризует стремление работника получать определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека неотложное или неприемлемое действие. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение моста не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. В этом случае стимул не вызовет никакого мотива.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

- нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для белорусской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно гарантировать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Учет в процессе управления персоналом действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом носят, скорее, косвенный характер управленческого воздействия, так как нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Специфика этих методов управления персоналом заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, и группы, коллектива в процессе управления персоналом.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование». И сегодня это еще находит свое отражение в неразвитости кадровых служб, неподготовленности руководителей к управлению персоналом с учетом складывающихся прогрессивных тенденций, знания ими методов и механизмов управления персоналом. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

В последние годы все большее внимание отечественных организаций используют в своей работе международный опыт организации, который во многом обогащается белорусской спецификой. Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере); мотивации; свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов выражается в статистических данных на разных уровнях и включает в себя данные о численности, составе, структуре рабочей силы по различным признакам (поло-возрастные, квалификационные характеристики, образовательный уровень), ее движения. Анализ этих данных позволяет оценивать трудовой потенциал организации и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств, определяющих трудоспособность людей:

- их физического здоровья (по уровню заболеваемости);

- психологического потенциала (по наличию антиобщественных явлений);

- нравственного потенциала (по уровню преступности, семейности и др.);

- объема общих и специальных знаний (по уровню лет образования).

Для предпринимателей и руководителей важным является изучение трудового потенциала персонала организации. И в соответствие с этим методы управления персоналом могут быть классифицированы по их организационным формам -- единоличный, коллегиальный, коллективный и комбинированный, сочетающий в себе признаки нескольких методов, а также по признаку принадлежности к общей функции управления: методы планирования, организации, регулирования, нормирования, стимулирования, анализа, контроля и учета.

Литература

1. Армстронг, М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

2. Баттрик, Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. 2-е изд. / пер. с англ., под ред. В. Н. Фунтова. - СПб.: Питер, 2006.

3. Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. / пер. с англ. - М.: «Дело», 2002.

4. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / под общ. ред. Седегова Р. С. - Минск: Выш. шк., 2005.