Управление трудовой мотивацией

Реферат

Управление трудовой мотивацией

1. Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда и классификация мотивов труда. Структура, функции и механизм трудовой мотивации

Термин «мотивация» впервые употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Поначалу этот термин использовали в экзистенциальной философии, психиатрии и психологии для объяснения причин поведения человека и животных. Начиная с 20-х годов ХХв. отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку.

На смену тейлористским взглядам на работника как на элемент системы (организации) приходит концепция «человеческих отношений». Движение "за человеческие отношения" (1930-1950) зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей административной теории полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Основной постулат теории человеческих отношений - повышение эффективности организации основано на росте эффективности труда ее персонала. В рамках этой теории коллектив понимался как особая социальная группа, был проявлен интерес к межличностным отношениям как к фактору роста эффективности и потенциала каждого работника, уделялось больше внимания психологическим и социальным аспектам трудовой деятельности людей. В менеджменте стали учитывать такие аспекты, как мотивация труда, коммуникации, групповая динамика, лидерство.

В этот период стали появляться первые содержательные теории мотивации трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации базируются на дифференциации потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного концептуального направления можно назвать А.Маслоу, Ф. Герцберга, Клейтона Альдерфера, Аткинсона, Мак-Клелланда.

Дальнейшее развитие понимания роли и места человека в процессе трудовой деятельности привело к поиску ответа на вопрос: каков сам процесс мотивации, его элементы и этапы? Это привело к формированию процессуального подхода к изучению трудовой мотивации. Процессуальные теории, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основой процессуального подхода к мотивации стали работы Курта Левина, Виктора Врума и Элтона Мэйо.

В эволюции теоретических взглядов на мотивационное стимулирование трудовой деятельности можно выделить несколько этапов:

Донаучный период: до 1910 г. Ему положили начало еще великие мыслители древности и затем продолжали размышления в этой области многие видные политические и экономические деятели разных стран. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.

Экономический период: 1910-1930. Рассматривались только возможности экономического вознаграждения труда и появлялись первые наработки об экономическом стимулировании. Связано с разработками в области нормирования труда, которые позволили ввести научно обоснованные нормы и поощрять тех, кто их опережал.

Период гуманистической психологии: 1930-1950. Развитие психологии и психоанализа формирует повышенное внимание к проблемам мотивации человека, выявлению мотивов деятельности и т.д. Хоторнские эксперименты Э.Мэйо, исследования Маслоу.

Социально-психологический период: 1950-1970. изучение мотивации в области трудовых отношений. Содержательный и процессуальный подходы.

Системный период: 1960-н.вр. Ученые и практики пришли к выводу о том, что создание действенной системы материального стимулирования является сравнительно мало- ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности.

Период социально-структурированных систем: 1970-н.вр. Понимание глубоких различий в мотивации труда различных категорий персонала, выделение отраслевой, региональной специфики проблем мотивации и стимулирования труда.

HR-стратегический период: 1990-н.вр. объединение усилий всех HR-служб и интегрирование их деятельности в разработку и реализацию стратегии долгосрочного развития организации в целом. Мотивированный персонал - основа успеха организации. Лояльность персонала, система внутреннего PR, фонды развития персонала, мотивационный менеджмент, корпоративные системы компенсации и вознаграждения труда и т.д. Локус контроля, теория поколений, организационный рост, концепция самоэффективности, эмоциональный интеллект и мн. др.

Потребности лежат в основе мотивации и являются ее отправной точкой и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Потребности классифицируют:

ѕ по взаимосвязи с биологией и социумом: первичные и вторичные;

ѕ в зависимости от сферы деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;

ѕ по объекту: материальные, духовные, этические, эстетические;

ѕ по субъекту: индивидуальные, групповые, коллективные, общественные;

ѕ по субъективному составу: личные и общественные;

ѕ по содержанию и важности: жизненно важные, нормальный стандарт, элитные, извращенные.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если возникшая в определенный момент времени потребность удовлетворяется, то это не значит, что она удовлетворена навсегда и не может возникнуть снова. Совсем наоборот, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение через мотив и реализовываться в деятельности.

Сущность мотива состоит в том, что он отражает сознаваемую человеком причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности.

Мотив - это сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов. Формирование мотива отражает возникновение подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами. Мотив как побуждение - это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.

Отождествить мотив с потребностью не позволяет ряд обстоятельств:

ѕ потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами;

ѕ мотив-потребность отделяется от идеальной цели.

В структуру мотива труда включают:

ѕ потребность, которую хочет удовлетворить работник;

ѕ благо, способное удовлетворить эту потребность;

ѕ трудовое действие, необходимое для получения блага;

ѕ цена трудового действия (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на:

ѕ мотивы самой трудовой деятельности;

ѕ мотивы выбора профессии;

ѕ мотивы выбора места работы;

ѕ каждые последующие из которых формируются, соответственно, на основе предыдущих.

Влияние мотивов на трудовую деятельность различно и в этой связи важно отметить основные функции мотивов труда:

ѕ ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

ѕ смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

ѕ опосредствующая функция, связующая воздействие внутренних и внешних побуждений на поведение работника;

ѕ мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

ѕ оправдательная функция, отражающая отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, социальные льготы, премии и др., которые используются для стимулирования эффективного труда работников, это морально-психологический климат в коллективе, стиль управления, организационная культура, содержательность работы и т.п., все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешним вознаграждением можно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее вознаграждение напрямую не зависит от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от индивидуальных особенностей человека, мотивационной структуры личности, социальных установок и многих других факторов, связанных не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, в которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Как функция управления мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с должностными полномочиями работников и сообразно с планом. Главный принцип системного подхода к мотивации персонала состоит в необходимости знать, какое именно вознаграждение ожидает от предприятия работник и предпринять все возможное для того, чтобы эти ожидания оправдались.

Удовлетворенность трудом ощущается как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Формируется на основе:

ѕ удовлетворенности содержанием трудовой деятельности;

ѕ удовлетворенности характером трудовой деятельности;

ѕ уровнем организации труда;

ѕ режимом и условиями труда;

ѕ системой стимулирования;

ѕ уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе;

ѕ характером взаимоотношений с руководителем;

ѕ характером взаимоотношений коллегами и другими факторами.

Мотивация трудовой деятельности персонала организации представляет собой единство двух процессов - с одной стороны, внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, побуждение себя и других к эффективной трудовой деятельности. Узловым пунктом, объединяющим оба аспекта мотивации - внутриличностный и организационный - выступает вознаграждение труда.

Вся структура мотивации трудовой деятельности представлена нас рис.

Рис.1. Структурные составляющие мотивации трудовой деятельности

2. Комплексная система управления трудовой мотивацией

В рыночной экономике центральное место в отношениях "работник-предприятие" занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений можно выделить внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, социальные льготы, премии и др., которые используются для стимулирования эффективного труда своих работников, это морально-психологический климат в коллективе, стиль управления, организационная культура, содержательность работы и т.п., все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешним вознаграждением можно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее вознаграждение напрямую не зависит от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от индивидуальных особенностей человека, мотивационной структуры личности, социальных установок и многих других факторов, связанных не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, в которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Среди основных "симптомов", сигнализирующих о необходимости реформирования системы мотивации труда в организации, можно назвать следующие:

ѕ у работников присутствует выраженная неудовлетворенность заработной платой и карьерным ростом;

ѕ сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;

ѕ работники отмечают недостаток самостоятельности в работе;

ѕ работники отмечают нечеткость требований со стороны руководства компании или подразделений;

ѕ в работе отдельных подразделений (сотрудников) имеется недогрузка, и как следствие, удельный вес неформальных коммуникаций (бесед, чаепитий, перекуров и т.п.) составляет более 10% рабочего времени (для того, чтобы удовлетворить потребность в общении, достаточно 10-15 минутного перерыва, организованного два раза в день - до обеда и после него).

ѕ более чем у 25-30% сотрудников выявлены признаки "профессионального выгорания"

ѕ текучесть кадров превысила величину 15% (средняя норма составляет от 4-7 до 12-15% обновления состава работников).

ѕ в организации сформировались и действуют устойчивые враждующие группировки (молодые и зрелые сотрудники, новички и старожилы, мужчины и женщины и др.)

Наличие названных проблем свидетельствует о необходимости совершенствования системы мотивации персонала на предприятии. При этом необходимо учитывать, что комплексная система мотивации труда на предприятии включает следующие компоненты:

ѕ культура организации;

ѕ идентификация с организацией;

ѕ система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений);

ѕ обслуживание персонала;

ѕ организация рабочего места;

ѕ кадровая политика;

ѕ регулирование рабочего времени;

ѕ информирование работников.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два:

ѕ частичная выплата обусловленного вознаграждения;

ѕ разрыв трудовых отношений

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

В итоге по разделу можно отметить следующие важные моменты:

ѕ мотивацию нельзя наблюдать, о ней можно судить опосредованно по поведению человека;

ѕ полностью мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует тогда, когда по всему должна быть;

ѕ мотивация начинается там, где заканчивается приказ;

ѕ мотивацию нельзя изучать обособленно, т.к. на нее влияют многие ситуационные переменные, факторы внешней среды, культуры, экономики, политики, а также личностные особенности работника.

ѕ мотивация важна как для работника (зачем я делаю эту работу, как она соотносится с моими надеждами и желаниями), так и для менеджера (как я могу поддержать работников в борьбе за достижение поставленных целей, как лучше поощрить слаженную командную работу);

ѕ мотивация трудовой деятельности персонала - это двуединый процесс, который, с одной стороны, включает внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, предполагает внешне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действиям для достижения целей организации в рамках должностных полномочий работников и сообразно с планом деятельности предприятия;

ѕ чем более число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше трудовая активность и мотивация труда;

ѕ благо становится стимулом труда, когда формирует мотив труда;

ѕ стимулирование труда, как способ активизации трудовой отдачи и формирования устойчивой мотивации к труду, предполагает создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников;

ѕ в числе направлений стимулирования могут быть выделены финансовые и нефинансовые;

ѕ нельзя рассматривать оплату труда только как гигиенический фактор, предотвращающий чувство неудовлетворенности трудом и пренебрегать аспектами справедливости и самооценки через уровень зарплаты;

ѕ мотивационный эффект материального вознаграждения обусловлен величиной, частотой, справедливостью вознаграждения, отношением человека к деньгам, взаимосвязью с результатами конкретного труда и другими факторами;

ѕ нельзя отрицать существенность нефинансовых методов в формировании мотивации. Их преимущество состоит в меньшей финансовой нагрузке на осуществление этих мер, потому направления их применения гораздо шире, чем у финансовых методов.