Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала. Законы, закономерности и теории мотивации

Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала. Законы, закономерности и теории мотивации

Изучение мотивации имеет давнюю историю. Начало было положено в XV веке. Изложение вопросов мотивации встречается у Б. Спинозы, Т. Гоббса, Р. Декарта. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Истоки этого метода лежат в глубокой древности, но он стал обычным явлением в странах запада в конце XIX века. Когда А. Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был правомерен и понятен вывод к которому пришел А. Смит, что человек, когда ему представляется такая возможность, всегда будет стараться улучшить свое материальное положение. Примерно в 1910 году, когда возникла школа «Научного управления», Ф. Тейлор и его современники уже осознали всю глубину заработков на грани голода и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, объективно определив понятие «достаточной дневной выработки» с оплатой труда тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их вкладу.

С появлением теории подсознательного З.Фрейда и работ Э. Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей - самоуважения, удовлетворения работой, признания и других.

Попытки применить в управлении психологические мотивы были раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выводы это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной. Э. Мэйо создал себе известность в ходе эксперимента проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. На прядильном участке этой фабрики текучесть рабочей силы примерно в 50 раз превышала уровень текучести на других участках. Мэйо чувствовал, что снижение текучести лежит в условиях труда, а не в вознаграждении и в качестве эксперимента ввел для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха и общения. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, выработка сильно выросла. Когда впоследствии были отменены эти перерывы ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение улучшило состояние дел на участке.

Работа в Хоторне, проводимая Мэйо и его учениками, началась как эксперимент по научному управлению и закончилась осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее, своей зрелости они достигли в 40-х годах. В научных исследованиях в области мотивации выделяют два основных направления: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации - система научных принципов, уделяющих внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. Их авторы основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Первые исследования появились в США еще до второй мировой войны. Одним из первых теоретик менеджмента Ч. Бернард. рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил 4 конкретных побуждения: материальное (деньги, вещи или физические условия); личные нематериальные возможности для отличия престижа и власти; желаемые физические условия; духовные

Чтобы понять смысл теории содержательной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающего понятия - потребности.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически и психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

"Иерархия потребностей" А. Маслоу: потребности делятся на первичные и вторичные; представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность, указанная в «пирамиде». Удовлетворение потребностей более высокого порядка не может произойти до того, как будут удовлетворены низшие. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Рис. «Иерархия потребностей» А. Маслоу, адаптированная к трудовой мотивации

"Двухфакторная модель" Ф. Герцберга: потребности делятся на гигиенические и фактор-мотиваторы. Наличие гигиенических потребностей предотвращает развитие чувства неудовлетворенности трудом. Мотиваторы соответствуют высшим потребностям человека, активно воздействуют на развитие чувства удовлетворенности трудом и на этой основе стимулируют повышение эффективности труда.

"Теории ЕRG" К. Альдерфера: потребности сгруппированы в группы потребностей существования, роста и связи, и расположены иерархически. При этом движение по ступеням иерархии может осуществляться не только снизу вверх (так возникает и развивается удовлетворение), но и сверху вниз: если не удовлетворяются потребности верхнего уровня, то потребности более низкого уровня вновь становятся более актуальными, хотя при этом возникает и развивается фрустрация - чувство огорчения, внутренней опустошенности.

"Теория приобретенных потребностей" Д. МакКлелланда: в теории сделан особый акцент на потребностях высших уровней по "иерархии" А.Маслоу. Потребности, в наибольшей степени присущие людям - власть, успех, сопричастность (участие). Они расположены не иерархически; приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта. Влияние этих потребностей на мотивацию человека во многом зависит от их взаимного влияния друг на друга. Теория ERG дополнила теорию Маслоу тем, что доказала: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

"Динамическая теория поля" К. Левина и Э. Толмена: Мотивация рассматривается как целостный системный процесс, нарождающийся на стыке субъекта и объекта (среди основных понятий теории отмечают такие: локомоция / психологическое поле / валентность / квазипотребности). Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает для личности наибольшей привлекательностью (валентностью).

"Теория ожидания" В.Врума (Рис.): Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда - результат (З-Р); результат - вознаграждение (Р-В); валентность, удовлетворенность вознаграждением (В). Ожидания по отношению З-Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении Р-В - это ожидание вознаграждения за уровень полученных результатов. Валентность - это ценность предполагаемого вознаграждения.

Рис. Модель мотивации по теории ожидания

"Модель выбора риска и мотивации достижения" Дж. Аткинсона: вводит к формуле В. Врума еще одну переменную - достижение успеха (избегание неудачи). Результирующей в его формуле является диспозиция успеха (неуспеха) и доминирование одной диспозиции над другой. Автор рассматривает проблему влияния трудности задания на силу мотивации к его выполнению.

"Концепция организационного роста" Литвина-Стрингера: разработана на основе теории поля и теории Мак-Лелланда: демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.

"Теория равенства, справедливости" Дж. С. Адамса: человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности и тем самым получает положительную мотивацию к труду в дальнейшем. Если не соблюдается равенство, мотивация снижается. Формула справедливости по Адамсу выглядит так:

"Теория Y и Х" Мак-Грегора: Люди делятся на два типа: тип «Х» (ленивы, их нужно принуждать к труду, в руководстве ими применять методы поощрения и наказания) и тип «Y» (самостоятельны, способны к самомотивации, находят удовлетворение в самой работе, если созданы подходящие условия).

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

"Модель мотивации" Л. Портера и Э. Лоулера: теоретическая часть включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способностей работника и его навыков, осознания работником своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, служебный рост). Результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле.

"Теория характеристик работы" Р. Хакмана и Г. Олдхема: для оценки влияния содержания работы на мотивацию работника авторы использовали мотивационный потенциальный балл (МПБ).

"Концепция самоэффективности": восходит к концепции о завышенной самооценке и говорит о том, что самоэффективность (насколько эффективными считают люди сами себя) влияет на то, какие атрибуции устанавливают люди.

В "концепции эмоционального интеллекта EQ (Джон Майер и Дениэл Гоулман)" выделены составляющие «эмоционального интеллекта» - социальные взаимосвязи, эмпатия (способность сопереживать), сознательность, общительность и умение слушать. Практическое применение выводов этой концепции состоит в том, что менеджер может добиться максимального успеха у подчиненных, развивая в себе EQ.

"Теория поколений" применяет положения Теории «Х» и «Y» относительно поколений работников - люди, родившиеся в 60-80г., в основном представители поколения «Х». Их характеризует неприятие устоявшихся социальных институтов и классов - они скорее будут работать добровольно, чем следовать допотопным корпоративным процедурам. Люди поколения Y действуют как предприятие, состоящее из одного человека - сами выбирают, кому продавать свои услуги

"Модель параллельной мотивации" Л.С. Выготского: основана на утверждении, что в психике существует два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они не управляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться.

"Антропоцентристская модель" Д.А. Аширова: теоретическая часть определяет необходимость индивидуализации в стимулировании труда и включает выработку благоприятного мотивационного фона, способствующего росту трудовой активности персонала, а также регулирование мотивации по силе, направленности и содержанию.

"Модель "Мотив-Стимул" Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля: модель устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимулирования).