Социально-психологическое и духовно-нравственное стимулирование труда

Социально-психологическое и духовно-нравственное стимулирование труда

По содержанию действия по моральному стимулированию персонала могут быть классифицированы на несколько групп:

1. Награды: медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.:

ѕ государственные (по ходатайству организации);

ѕ от организации.

2. Информирование:

ѕ пассивное;

ѕ активное.

3. Взаимоотношения:

ѕ индивидуумов;

ѕ групп (моральный климат в коллективе).

Рис. 1.1 Группы морального стимулирования труда

Награда - это стимул, основанный на реализации потребности выражать признательность и получать признание заслуг. Основу любой наградной системы образуют награды, отражающие фундаментальные ценности данного конкретного государства (или организации). Награды выражают базис, на котором строит свою деятельность государственная власть (или администрация предприятия). Награды являются объективно необходимыми, поскольку обеспечивают развитие общества путем создания стабильной психолого-политической атмосферы.

Система наград зависит от характера экономических отношений, от сущности государства и права. Дальнейшее развитие российского общества требует, с одной стороны, активного использования мер морального поощрения, с другой стороны, тщательного нормативного регулирования данного процесса. Главное при построении наградной системы заключается в том, чтобы человек, получающий орден или другую награду, духовно соединялся с тем образом, с тем именем, которое носит этот орден (или другая награда).

Информирование - совокупность мер по распространению информации (преимущественно положительной) среди лиц, прямо или косвенно заинтересованных в ее получении и использовании. Выделяют активные и пассивные пути распространения информации.

Активное информирование ориентировано на упоминание заслуг работника (коллектива) в личной беседе с вышестоящим руководителем, в докладах, на собраниях коллектива, совещаниях, конференциях и т.п.

Пассивное информирование широких масс общественности предполагает размещение фотоизображений и текстов:

ѕ на Доске почета;

ѕ на специальных информационных стендах и других публичных местах;

ѕ в специализированных печатных изданиях;

ѕ в тематических информационных выпусках;

ѕ на сайте компании;

ѕ во внутренней сети компании;

ѕ в рекламных буклетах;

ѕ в информационных брошюрах;

ѕ в книгах об истории организации и др.

Наибольшую важность в ходе информирования общественности о заслугах и достижениях того или иного работника (группы, коллектива, организации) имеет неформальный характер сообщений и личное участие субъектов власти.

Взаимоотношения персонала - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Это социально обусловленные относительно устойчивые состояния познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов деятельности и поведения людей.

Благоприятный моральный климат - это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном итоге определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности в решение производственных задач. Удовлетворенность морально-психологическим климатом в группе, коллективе формируется благодаря освобождению от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации; возможности определять режим своей деятельности; обсуждению всем коллективом общих вопросов; дружеской атмосфере; участию персонала в корпоративных мероприятиях.

Похвала и порицание играют важную роль в формировании мотива и функционировании мотивации, порождаемой моральными стимулами. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются:

ѕ частота повторения;

ѕ форма оценки;

ѕ интенсивность;

ѕ публичность высказываний;

ѕ характер высказываний;

ѕ общественное внимание (резонанс).

С позиций формирования мотивации к трудовой деятельности важное значение приобретает привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности -- и к состоянию психического пресыщения, отвращения к работе. Однообразная деятельность присуща не только конвейерному производству, но и многим другим профессиям (слесарям-сборщикам, штамповщикам, ткачихам, преподавателям).

Вопрос о привлекательности той или иной деятельности имеет большое значение при выборе профессии. Очень часто интерес к той или иной профессии основывается на поверхностном знании, на внешней привлекательности, а не на адекватном представлении о тех требованиях, которые данный вид деятельности предъявляет к человеку.

Обогащение труда осуществляется следующими методами:

ѕ прямые методы (направления) реорганизации труда;

ѕ создание автономных рабочих бригад (групп), расширение круга их обязанностей и ответственности;

ѕ предоставления возможностей группового обсуждения готовящихся решений;

ѕ оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение рабочего дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

ѕ комфортность социально-бытового обслуживания;

ѕ делегирование ответственности - персональной ответственности за качество работы, сбыт продукции и т.п.;

ѕ организация обратной связи - работник должен знать мнение потребителя о качестве своей работы, конкурентоспособности производимой им продукции или оказываемых услуг;

ѕ снижение регламентируемости труда (уменьшение количества инструкций, предписаний, свободный график посещения, свобода контактов со специалистами и менеджерами и т.п.);

ѕ предоставление свободы распоряжаться ресурсами - оборудованием, материалами, финансами;

ѕ повышение квалификации, приобретение приобретения уникального опыта;

ѕ предоставление права обучения работников и передачи опыта.

Компенсаторные методы (направления) реорганизации труда: не меняя в целом содержания труда, позволяют снизить отрицательный эффект монотонности трудового процесса - трансляция функциональной музыки, организация общения во время работы, эстетика рабочего места и организация условий отдыха в перерывах сотрудников.

Вовлечение в управление предполагает совместную деятельность персонала, осуществляемую на различных уровнях управления - участках, цехах, организации в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются целевые группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в функционировании специальных органов - производственных советов и т.п.

В настоящее время во многих странах получил широкое признание японский метод организации «кружков качества». «Кружки качества» и небольшие проблемные группы, создаваемые на временной или постоянной основе для решения различных производственных проблем, стали основными методами привлечения работников к управлению. Основным требованием к их созданию выступает необходимость ориентации деятельности всех малых проблемных групп на общие цели предприятия и ее направленность на достижение цели организации в целом.

Руководителям любого иерархического уровня целесообразно ставить перед собой и своими подчиненными не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.

При разработке конкретных программ управления карьерой HR-специалист должен:

ѕ оценить профессиональные, деловые и личные качества работника;

ѕ оценить профессиональную пригодность работника;

ѕ выработать направления профессионального и служебного роста;

ѕ сформулировать условия продвижения (теоретическое образование, рост квалификации, наращивание опыта и т.д.).

В результате названных мер формируется мотивация к обучению, профессиональному развитию, обмену опытом, работник лучше осознает задачи своей деятельности и понимает необходимость добиться успеха на избранном поле деятельности. При этом работа в данной организации уже не рассматривает как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

В начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперничества».

Соревнование побуждает проявлять творческую активность в изыскании резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации.

Организация соревнования требует учета многих обстоятельств и не терпит шаблона. Среди таких обстоятельств:

ѕ возраст соревнующихся (среди молодых работников соревнование проходит острее, чем среди зрелых);

ѕ присутствие наблюдателей (других людей, посторонних). Если работник знает, что за ним наблюдают с целью оценки (начальник, HR-специалист, например, чтобы решить, брать его на работу или нет), результативность деятельности ухудшится;

ѕ гласность результатов соревнования;

ѕ сравнимость достижений;

ѕ наличие родственных отношений среди соревнующихся (известно, что особенно острое соперничество возникает между братьями, которое приводит нередко не к улучшению, а к ухудшению результатов);

ѕ соперничество, а не сотрудничество при выполнении группового задания;

ѕ сочетание методов финансового и нефинансового поощрения победителей.

Стимулирование свободным временем подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости и направлено, как другие методы на повышение трудовой активности работника. Стимулирование свободным временем осуществляется на практике следующим образом: за трудовые успехи работнику предоставляются:

ѕ дополнительные выходные дни (отгулы);

ѕ возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время;

ѕ сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

ѕ перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, «подвижный» или «эластичный» режим рабочего дня, надомная работа, работа на домашнем телефоне и агентская работа).