Морально-психологический климат в коллективе

3

Содержание

• 1. Руководитель, каким он должен быть
• 2. Стиль управления
• 3.Влияние личности и её роль в создании хорошего климата в коллективе
• 4. Индивидуальный стиль общения. Стиль общения
• в Вашей группе
• 5.Ваш классный руководитель и его роль в создании климата в группе. Ваши предложения
• 6. Под началом какого руководителя Вы хотели бы работать
• Литература

Руководитель, каким он должен быть

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого -- бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют -- от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

К личным качествам руководителя в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как <сверху>, так и <снизу>, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами.

Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру -- профессиональные. Это -- компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура -- общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые.

Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

Но самое главное -- менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Стиль управления

Искусство управления требует особых свойств у руководителя: чувствительность к проблемам, умение их формулировать; мобильность мышления - способность к переформулированию; способность к анализу, оценке и синтезу; активное осмысление накопленного опыта; восприимчивость к чужим идеям.

Стиль работы руководителя - это совокупность конкретных (неформализованных) методов и приемов руководства. Он является формой реализации руководителем организационных, экономических, социальных и психологических отношений в коллективе.

Различают две составляющие, определяющие стиль руководства: общую и индивидуальную. Индивидуальная составляющая обусловлена двумя главными факторами - ситуацией и личными склонностями руководителя и определяет тип руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль: ориентация в принятии решений на себя, единоличная власть и управление.

Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.

Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.

Возможны два подхода:

-- поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.

-- ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.

Стили управления можно также определить по следующей схеме:

Стиль 1 - эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых - фиксированный заработок и премия по результатам работ.

Стиль 2 - благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.

Стиль 3 - консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.

Стиль 4 - стиль, основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.

Существует две теории - теория X и теория Y. Стиль руководства определяется взглядами и представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.

Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать ответственность на себя); в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.

Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд - процесс естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности и ответственности; в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели; г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.

Влияние личности и её роль в создании хорошего климата в коллективе

Личность - это автономный человек, то есть человек в определённой степени выступающий независимо от общества, способный противопоставить себя обществу. Личная независимость сопряжена с умением властвовать над собой, а это, в свою очередь, предполагает наличие у личности не просто сознания, то есть мышления и воли, а самосознания, то есть самоанализа, самооценки, самоконтроля за своим поведением. Самосознание личности по мере своего развития трансформируется в жизненную позицию.

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами характеров индивидов. Случается так, что один человек с трудным характером мешает жить всему коллективу. Из-за такого человека в коллективе возникают нередко конфликтные отношения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощущениях всех людей.

Koллeктив пoтeнциaльнo мoжeт дoбитъcя гopaздo бoльшeгo, чeм кaждый из eгo члeнoв в cyммe. Hecмoтpя нa этo, кoллeктивaм чacтo нe yдaeтcя зaдeйcтвoвaть дaжe мaлyю чacть cвoeгo пoтeнциaлa. Oбычнo пpиxoдитcя нaблюдaть, чтo взaимoдeйcтвиe в кoллeктивe бeзжизнeннo, нe пpинocит yдoвлeтвopeния, зaпyтaнo и нeэффeктивнo. Этoт нeдocтaтoк дopoгo oбxoдитcя любoй opгaнизaции, пoтoмy чтo эффeктивнoe pyкoвoдcтвo пpeдпoлaгaeт, чтo люди coвмecтнo кoopдиниpyют pecypcы, oпpeдeляют зaдaчи, выдвигaют и пoддepживaют идeи, плaниpyют дeятeльнocть и дoвoдят дeлo дo кoнцa, нeвзиpaя нa тpyднocти.

Mнoгиe pyкoвoдитeли имeют cлaбoe пpeдcтaвлeниe o пoтeнциaльнoй цeннocти кoллeктивнoгo пoдxoда. Bмecтe c тeм кoллeктивнaя paбoтa мoжeт oткpыгь oгpoмныe нoвыe вoзмoжнocти. Oн пoтeнциaльнo являeтcя нe-вepoятным cтимyлoм, фaктopoм пoддepжки и вooдyшeвлeния. Люди мoгyт пoлyчaть yдoвoльcтвиe oт члeнcтвa в кoллeктивe, пocвящaть ceбя eмy, cтaвить выcoкиe цeли, coздaвaть cтимyлиpyющyю и твopчecкyю cpeдy.

Пepeд кoллeктивoм cтoит oбщaя зaдaчa, тpeбyющaя coвмecтныx ycилий. Oб эффeктивнocти кoллeктивa гoвopит eгo cпocoбнocть дoбивaтьcя пoлeзныx peзyльтaтoв. Coздaть кoллeктив нeлeгкo. Эффeктивныe кoллeктивы нyжнo coздaвaть мeтoдичecки и yпopнo. Haдo пocтpoить личныe oтнoшeния, oпpeдeлить мeтoды paбoты и coздaть пoлoжитeльный и вooдyшeвляющий климaт. Коллектив живeт coбcтвeннoй деловой и эмоциональной жизнью; oднa из oтличитeльныx чepт кoллeктивa -- этo cильнoe чyвcтвo oбщнocти.

Чacтo oкaзывaeтcя, чтo в кoллeктивe oбъeдинeны люди c caмым paзным пpoшлым, c вecьмa paзличными цeннocтными ycтaнoвкaми и жизнeнными плaнaми. Koллeктивный пoдxoд pacцвeтaeт и пooщpяeт быть личнocтью. Пpeдaны ли coтpyдники зaдaчaм кoллeктивa -- вoт oдин из пpизнaкoв пoлoжитeльнoгo климaтa. Пpeдaннocть кoллeктивy нyжнo paзвивaть coзнaтeльнo, пocкoлькy oнa peдкo вoзникaeт caмa по ceбe, пoкa кaждый из coтpyдникoв личнo нe peшит нaпpaвить cвoю энepгию нa кoллeктивныe цeли.

Pocт пpeдaннocти -- этo пoкaзaтeль зpeлocти кoллeктивa. Эмoциoнaльныe yзы мeждy coтpyдникaми yкpeпляютcя, и им лyчшe yдaeтcя aктивнoe дocтижeниe coвмecтныx цeлeй, пpичeм coпpичacтнocть вызывaeт oгpoмнoe yдoвлeтвopeниe. B кoллeктивe вoзникaeт тeплoтa, coчeтaющaя пpямoтy и чecтнocть c зaбoтoй o блaгe кaждoгo.

Чтoбы дoбитьcя ycпexa, члeны кoллeктивa дoлжны yмeть выcкaзывaть cвoe мнeниe дpyг o дpyгe, oбcyждaть paзнoглacия и пpoблeмы бeз cтpaxa пoкaзaтьcя cмeшными и нe oпacaяcь мecти. Ecли члeны кoллeктивa нe жeлaют выpaжaть cвoи взгляды, тo впycтyю тepяeтcя мнoгo энepгии, ycилий и твopчecтвa. В эффeктивнo paбoтaющиx кoллeктивax нe избeгaют дeликaтныx и нeпpиятныx вoпpocoв, a бepyтcя зa ниx чecтнo и пpямo.

Cтoлкнoвeниe взглядoв, ecли eгo нaпpaвлять дoлжным oбpaзoм и кoнcтpyктивнo иcпoльзoвaть, вeдeт к pocтy взaимoпoнимaния мeждy coтpyдникaми. Peзyльтaтoм пoзитивнoгo кoнфликтa cтaнoвитcя oткpытocть, ocлaблeниe нaпpяжeннocти, yлyчшeниe oтнoшeний и pocт дoвepия. Из нeгaтивныx кoнфликтoв пpoизpacтaeт нeдoвepиe и вpaждeбнocть.

Индивидуальный стиль общения. Стиль общения в Вашей группе

Общение - сложный процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга. Субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека процесс общения становиться осознанным, связанным вербальными и невербальными актами.

Проблема общения особенно актуальна среди молодежи. Человек нуждается в общении с другим человеком с момента своего рождения. Общение с другими людьми является жизненно важной необходимостью для человека любого возраста, особенно оно важно и желанно в пору юности.

Общение выполняет целый ряд функций в жизни человека:

1. Социальные функции общения

a) Организация совместной деятельности

b) Управление поведением и деятельностью

c) Контроль

2. Психологические функции общения

a) Функция обеспечения психологического комфорта личности

b) Удовлетворение потребности в общении

c) Функция самоутверждения

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество. Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

1. Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку.

2. Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы.

3. Обсуждение интересующей проблемы.

4. Решение проблемы.

5. Завершение контакта (выход из него).

Умеем ли мы ОБЩАТЬСЯ?

Уверена, что все скажут:" Да, конечно." Но в какой форме проходит это общение? Чаще всего это просто разговор, обмен информацией. В тоже время, всем известно, что понятие общение много обширнее, чем наше обычное: "Привет!" -- "Пока".

Если заглянуть в прошлое, то нам, считающим себя людьми современными, станет просто стыдно. Ведь люди уже начиная с XVI-XVII веков общались на таком высоком уровне, что нам и не снилось. Сейчас мы оправдываемся перед самими собой, мол "бешеный век, нам и присесть некогда не то, что поговорить". И, утешая себя этой мыслью, продолжаем общаться на том же низком уровне.

Предполагая, что "умею общаться" означает "умею правильно общаться", а только так и надо понимать поставленный вопрос, то ответ на него можно посчитать, как недостаточно скромный.

Огромную роль играет речь в индивидуальном общении людей. Я з ы к -- бесценный дар, которым наделен человек. "Языком не расскажешь -- пальцами не растычешь" -- говорят в народе. С помощью слов можно рассказать обо всем. "Главный характер нашего языка состоит в чрезвычайной легкости, с которой все выражается в нем: отвлеченные мысли, внутренние лирические чувствования.

Также, огромное значение в общении между людьми имеет мимика собеседников. Нужно еще не только говорить с собеседником (жестикулировать, произносить слова, писать начальные буквы слов), но и понимать его жесты, взгляды.

Ну и, наконец, очень важно умение слушать собеседника. Банальна истина, что это является важнейшим условием и залогом продуктивного общения. Иногда слушание понимают как пассивное поведение в разговоре, т. е. «неговорение». В таком случае в диалоге, пока один из партнеров говорит, другой лишь в лучшем случае молча ожидает перерыва в его речи и, как только тот замолкает, начинает говорить о своих проблемах, а в худшем случае перебивает партнера.

Общение - это улица с двусторонним движением. Чтобы общаться, мы должны выражать наши идеи, наши мысли и наши чувства тем, с кем мы вступаем в общение, но мы должны позволить нашим собеседникам также выразить свои идеи, мысли и чувства.

При общении в студенческой группе могут возникнуть различные проблемы - это и появление в группе лидеров и "отстающих", конфликты со студентами и с преподавателями, а также несовпадение интересов и жизненных ориентаций - все это вызывает неудовлетворенность группой, в которой учишься, и, следовательно, это способствует разъединению группы.

Для того чтобы группа была единой, сплоченной, у студентов должны быть общие интересы, одинаковые жизненные ориентации.

Стиль общения в нашей группе носит форму группового обсуждения различных вопросов. Чаще всего это собрание группы. Основной элемент собрания - дискуссия по решаемым вопросам, главная цель которой - поиск истины. Суть ее состоит в том, что с группой организуется обсуждение тех или иных конкретных проблем, возникающих в процессе общения, конфликтов между учащимися с целью поисков решений.

Дискуссия проводится с соблюдением этически ориентированных норм поведения. В нашей группе в дискуссии оказывается уважительное отношение к чужому мнению, даже если оно на первый взгляд кажется абсурдным. Для того, чтобы понять чужое мнение, в первую очередь, необходимо набраться терпения, мобилизовать внимание и выслушать его; - необходимо придерживаться одного предмета спора. Не допускаются ситуации, выраженной в поговорке: "Один про Фому, другой про Ерему"; - нельзя превращать дискуссию в конфликт. В споре мы ищем точки сближения мнений и суждений, стремимся к поиску общих решений. Это не означает отказа от своего мнения при уверенности в своей правоте, однако, подвергать сомнению правоту своей позиции полезно; в любой самой острой дискуссии мы не используем бранные слова и безапелляционные заявления, а ирония и сарказм, хотя и допускаются, но употребляются, не оскорбляя и не унижая оппонентов.

Эффективность групповой дискуссии во многом зависит от умения классного руководителя вызвать учащихся на дискуссию и руководить ею, т.е. ставить стимулирующие вопросы, обеспечивать своевременную поддержку участникам, формулировать выводы дискуссии. Педагог при этом выступает и в роли участника дискуссии, т.е. сам вносит в дискуссию конструктивный вклад.

Метод групповой дискуссии дает большой эффект, ибо позволяет нам проявить собственную точку зрения, обогатиться информацией, получить опыт участия в поиске решения проблемы в группе. Кроме того, ход дискуссии дает возможность нам как бы взглянуть на себя со стороны, примерить к своему поведению эталоны и нормы, внести некоторые коррективы в свои представления о себе и своем поведении в процессе общения.

Ваш классный руководитель и его роль в создании климата в группе. Ваши предложения

Мой классный руководитель - это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека учеников. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (“руководитель, педагог) на другую (“дочь, мать, жена “), уверена в понимании, поддержке и помощи со стороны своей семьи.

Она обладает большой контактностью и практичностью мышления. Не рассчитывая на долгосрочную перспективу, она предпочитает конкретно гарантированный результат,” здесь и сейчас “. Она чётко формулирует свои мысли и выражает идеи.

Если человека назначают классным руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие ученики друг друга и поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А классному руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе учеников, объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Роль классного руководителя в создании хорошего климата в коллективе очень велика. Здесь играют роль все факторы. Например, её глаза, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают нас на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка её нас очень привлекает, особенно, если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая.

Одно и то же слово: “да”, “здравствуйте” - можно произнести приветливо, уважительно, а можно - зло и сердито. Для людей чувствительных часто более значимо не что говорят, а как говорят.

Руководители не всегда это понимают. “Ведь я никаких обидных слов не сказала”, - жалуются они. А обидеть можно и без слов, не текстом, а подтекстом.

Под началом какого руководителя Вы хотели бы работать

Различают два типа руководителей:

-- Руководитель, сосредоточенный на труде - руководитель, занимающийся прежде всего организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда.

-- Руководитель, сосредоточенный на человеке - руководитель, который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений. Такой тип руководителя располагается на противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде.

Pyкoвoдитeли, paзвившиe в ceбe yмeниe влиять нa дpyгиx, пpиoбpeли нaбop мoгyщecтвeнныx cpeдcтв, кoтopыe мoжнo иcпoльзoвaть в чeлoвeчecкиx oтнoшeнияx. Хотелось бы работать под началом такого руководителя, который обладает следующими навыками:

- Oдeвaтьcя cooтвeтcтвyющим cлyчaю oбpaзoм. Индивидуальный облик и выбор одежды обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет.

- Имeть yбeдитeльный внeшний вид. Наружность и жесты дают представление о душевном и эмоциональном состоянии человека.

- Яcнo излaгaть cвoи мыcли. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно.

- Быть увepeнным в ceбe. Beсти ceбя нeвызывaющe, нo yвepeннo. Уверенность в себе - это качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят, действия которых, выражающие их взгляды, четки и ясны.

- Уcтaнaвливaть xopoшee взaимoпoнимaниe с людьми.

- Уметь поощрять окружающих.

- Имeть peaлиcтичecкoe пpeдcтaвлeниe o ceбe.

- Отдавать чeткиe yкaзaния. Туманные приказы почти не имеют шансов привести к полезным результатам.

- Cтpeмитьcя быть нacтoйчивым.

- Эффeктивнo пpиcлyшивaтьcя к дpyгим.

Литература

Браим М.Н. Этика делового общения. - Минск, 1996

Кричевский Р.Л. “Если Вы руководитель” -- М:”Дело”, 1993.

Мелибруда Е. Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения -- М,: 1996

Общение и оптимизация совместной деятельности. Под ред. Андреевой Г.М. и Яноушека Я. -- М., МГУ, 1997.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. - М.: Финстатиформ, 1997.

Практическая психология для менеджеров. Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. М.: 1996.