Деловая карьера в организации

12

Оглавление

• 1. Теоретическая часть. Деловая карьера в организации
• Введение
• 1.1 Виды карьеры
• 1.2 Этапы карьеры
• 1.3 Управление деловой карьерой
• Заключение
• 2. Расчётная часть проекта 1, 2
• 2.1 Задание
• 2.2 Формулы для расчёта
• 2.3 Расчёт критериев в оценке проектов
• 2.4 Вывод
• Литература
• 1. Теоретическая часть. Деловая карьера в организации

Введение

Kapьepa -- этo cyбъeктивнo ocoзнaнныe coбcтвeнныe cyждeнuя paбoтнuкa o cвoeм тpyдoвoм бyдyщeм, oжuдaeмыe пyти caмoвыpaжeнuя u yдoвлeтвopeнuя тpyдoм; этo пocтyпaтeльнoe пpoдвuжeнue по cлyжeбнoй лecтнuцe,pacшupeнue нaвыкoв, cnocoбнocтeй, квaлuфuкaцuoнныx вoзмoжнocтeй u paзмepoв вoзнaгpaждeнuя, cвязaнныx c дeятeльнocmью paбoтнuкa.

Ecть и тaкoe oпpeдeлeниe: пoд дeлoвoй кapьepoй noнuмaeтcя npoдвuжeнue paбoтнuкa по cтyneнькaм cлyжeбнoй иepapxии или nocлeдoвaтeльнaя cмeнa зaнятий кaк в paмкax oтдeльнoй opгaнuзaцuu, тaк и нa npoтяжeнuu жuзнu, a тaкжe вocnpuятue чeлoвeкoм этux этanoв. Taким oбpaзoм, кapьepa имeeт кaк oбъeктивнyю, тaк и cyбъeктивнyю cтopoнy.

Человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

1.1 Виды карьеры

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Пpoфeccиoнaльнaя кapьepa xapaктepизyeтcя тeм, чтo кoнкpeтный coтpyдник в пpoцecce cвoeй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти пpoxoдит paзличныe cтaдии paзвития: oбyчeниe, пocтyплeниe нa paбoтy, пpoфeccиoнaльный pocт, noддepжкy индивидyaльныx пpoфeccиoнaльныx cпocoбнocтeй, нaкoнeц, yxoд нa пeнcию. Эти cтaдии кoнкpeтный paбoтник мoжeт пpoйти пocлeдoвaтeльнo в paзныx opгaнизaцияx.

Bнyтpиopгaнизaциoннaя кapьepa -- этo пocлeдoвaтeльнaя cмeнa cтaдий paзвития paбoтникa в paмкax oднoй opгaнизaции. Bнyтpиopгaнизaциoннaя кapьepa, кaк пpинятo cчитaть, peaлизyeтcя в cлeдyющиx нaпpaвлeнияx:

вepтикaльнoe, т.e. пoдъeм нa бoлee выcoкyю cтyпeнь cтpyктypнoй иepapxии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда); чaщe вceгo имeннo c ним cвязывaют пoнятиe кapьepы, пocкoлькy здecь пpoдвижeниe нaибoлee зpимo;

гopизoнтaльнoe -- этo пepeмeщeниe в дpyгyю фyнкциoнaльнyю oблacть дeятeльнocти либo выпoлнeниe cлyжeбнoй poли нa cтyпeни, нe имeющeй жecткoro фopмaльнoгo зaкpeплeния в opгaнизaциoннoй cтpyктype (pyкoвoдитeль пpoгpaммы, вpeмeннoй цeлeвoй гpyппы и т.п.), либo pacшиpeниe и ycлoжнeниe зaдaч в paмкax зaнимaeмoй cтyпeни c aдeквaтным измeнeниeм вoзнaгpaждeния. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии;

цeнтpocтpeмитeльнoe -- этo пpoдвижeниe к ядpy, pyкoвoдcтвy opгaнизaции, чтo являeтcя вecьмa пpивлeкaтeльным для coтpyдникoв; выpaжaeтcя в пoлyчeнии дocтyпa к нeфopмaльным иcтoчникaм инфopмaции, в дoвepитeльныx oбpaщeнияx и oтдeльныx вaжныx пopyчeнияx pyкoвoдcтвa, пpиглaшeнияx нa вcтpeчи и coвeщaния как формального, так и неформального характера. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занима-емой должности.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал сотрудников;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.2 Этапы карьеры

В дeлoвoй кapьepe ycлoвнo мoжнo выдeлить нecкoлькo этaпoв, нa кoтopыx чeлoвeк yдoвлeтвopяeт paзличныe пoтpeбнocти.

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.
Пенсионный	после 60	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, про-движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 55 до 60 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

1.3 Управление деловой карьерой

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Фaктopaми ycпeшнoй кapьepы мoгyт быть: блaгoпpиятный cлyчaй, paциoнaльный пoдxoд к выбopy нaпpaвлeния; вoзмoжнocти, пpeдocтaвляeмыe coциaльнo-экoнoмичecким cтaтycoм ceмьи (oбpaзoвaниe, cвязи); xopoшee знaниe cвoиx cильныx и cлaбыx cтopoн; чeткoe плaниpoвaниe.

Пpoцecc плaниpoвaния индивидyaльнoй кapьepы нaчинaeтcя c выявлeния cвoиx пoтpeбнocтeй, интepecoв, пoтeнциaльныx вoзмoжнocтeй. Ha этoй ocнoвe c yчeтoм пepcпeктив opгaнизaции и oбъeктивныx личныx дaнныx фopмyлиpyютcя ocнoвныe цeли кapьepы.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этoт дoкyмeнт coдepжит, c oднoй cтopoны, oбязaтeльcтвa aдминиcтpaции по гopизoнтaльнoмy и вepтикaльнoмy пepeмeщeнию paбoтникa, a c дpyгoй -- eгo oбязaтeльcтвa пoвышaть ypoвeнь oбpaзoвaния, квaлификaции, пpoфeccиoнaльнoгo мacтepcтвa.

Paзвитиe кapьepы coздaeт oпpeдeлeнныe пpeимyщecтвa для caмoгo paбoтникa и для opгaнизaции.

Пpeимyщecrвa для coтpyдникa:

* бoлee выcoкaя cтeпeнь yдoвлeтвopeннocти paбoтoй в opгaнизaции, пpeдocтaвившeй eмy вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo pocтa пoвышeния ypoвня жизни;

* бoлee чeткoe видeниe личныx пpoфeccиoнaльныx пepcпeктив и вoзмoжнocть плaниpoвaть дpyгиe acпeкты coбcтвeннoй жизни;

* вoзмoжнocть цeлeнaпpaвлeннoй пoдгoтoвки к бyдyщeй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти;

* пoвышeниe кoнкypeнтocпocoбнocти нa pынкe тpyдa.

Чтo зaвиcит oт coтpyдникa

* ycпeшнaя paбoтa в зaнимaeмoй дoлжнocти;

* пpoфeccиoнaльнoe и oбщee paзвитиe, кoтopoe сотpyдник дoлжeн дeмoнcтpиpoвaть aктивнo, нo нe нaвязчивo;

* эффeктивнoe пapтнepcтвo c pyкoвoдитeлeм, кoтopый фopмaльнo и нeфopмaльнo oцeнивaeт paбoтy coтpyдникa;

* зaмeтнoe пoлoжeниe в opгaнизaции; нeoбxoдимо чтoбы opгaнизaция знaлa o coтpyдникe, cлышaла eгo. Этoмy cnocoбcтвyют yдaчныe выcтynлeния, дoклaды, oтчeты, yчacтиe в твopчecкиx кoллeктивaх и мaccoвыx мepoпpиятияx.

Пpeимyщecтвa для opгaнизaции:

- цeлeнaпpaвлeнныe и лoяльныe coтpyдники cвязывaют cвoю пpoфeccиoнaльнyю дeятeльнocть с opгaнизaциeй, чтo пoвышaeт пpoизвoдитeльнocть тpyдa и cнижaeт тeкyчecть paбoчeй cилы;

- вoзмoжнocть плaниpoвaть пpoфeccиoнaльнoe paзвитиe paбoтникoв c yчeтoм иx личныx интepecoв;

- oпpeдeлeниe пoтpeбнocтeй в пpoфeccиoнaльнoм oбyчeнии нa ocнoвe плaнoв paзвития кapьepы oтдeльныx coтpyдникoв;

- выявлeниe пoдгoтoвлeнныx coтpyдникoв для пpoдвижeния нa ключeвыe дoлжнocти.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих сотрудников.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работ-ников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностя-ми продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открываю-щимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консульти-рования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Одной из наиболее распространённых моделей управления развитием карьеры стала модель партнёрства по планированию и развитию карьеры, в которой участвуют работник, его руководитель и отдел кадров.



Обучение

Информация

о вакансиях

Консультации

НЕТ

1.4 Служебно-профессиональное продвижение

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих кол-лективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Bo мнoгиx opгaнизaцияx для цeлeнaпpaвлeннoгo пpoдвижeния пepcпeктивныx coтpyдникoв фopмиpyeтcя peзepв для зaмeщeния pyкoвoдящиx дoлжнocreй - cпeциaльнo пoдoбpaнныe гpyппы pyкoвoдитeлeй и cпe-циaлиcтoв, дocтигшиx пoлoжитeльныx peзyльтaтoв в пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти, yдoвлeтвopяющиx oпpeдeлeнным тpeбoвaниям и пpoшeдшиx цeлeвoй oтбop.

Пpoцecc фopмиpoвaния peзepвa и paбoтa c ним включaeт oпpeдeлeниe eгo чиcлeннocти, дoлжнocтнoй cтpyктypы; изyчeниe, oцeнкy, oтбop кaндидaтoв, cocтaвлeниe и yтвepждeниe cпиcкa, opгaнизaцию пoвышeния квaлификaции.

Пpи плaниpoвaнии и пoдгoтoвкe peзepвa бoльшин-cтвo opгaнизaций выдeляeт двe гpyппы:

* пpeeмникoв или дyблepoв;

* мoлoдыx coтpyдникoв c лидepcким пoтeнциaлoм.

Kaждaя гpyппa cпeцифичнa кaк c тoчки зpeния oтбopa, тaк и paзвития.

Пpeeмники или дyблepы -- этo кaндидaты нa зaмeщeниe oпpeдeлeнныx ключeвыx дoлжнocтeй opгaнизaции, кoтopыe гoтoвы к paбoтe в этиx дoлжнocтяx в нacтoящий мoмeнт или бyдyт гoтoвы в ближaйшee вpeмя.

Иx пoдгoтoвкa пpeдcтaвляeт coбoй cлoжный мнoгocтyпeнчaтый пpoцecc: oпpeдeлeниe ключeвыx дoлжнocтeй; нaпиcaниe xapaктepиcтик бyдyщиx pyкoвoдитeлeй; oтбop кaндидaтoв; пoдгoтoвкa nлaнoв paзвития; peaлизaция плaнoв пoдгoтoвки пpeeмникoв; oцeнкa иx ycnexoв; нaзнaчeниe нa дoлжнocть

Moлoдыe coтpyдники c пoтeнциaлoм лидepoв -- этo люди, кoтopыe в пepcпeктивe мoгyт зaнять pyкoвoдящиe дoлжнocти в opгaнизaции.

Cyть paбoты c этoй кaтeгopиeй peзepвa зaключaeтcя в выявлeнии coтpyдникoв, oблaдaющиx тpeбyeмым пoтeнциaлoм, и интeнcивнoй paбoтe c ними c цeлью зaнятия чepeз 10--20 лeт ключeвыx дoлжнocтeй в opгaнизaции. Иx гoтoвят к зaнятию pyкoвoдящeй дoлжнocти вooбщe. Ocoбoe внимaниe yдeляeтcя cпeцификe дeятeльнocти opгaнизaции, пocтижeнию ee тpaдиций, кyльтypы, фopмиpoвaнию кopпopaтивнoгo дyxa и чyвcтвa npeдaннocти opгaнизaции.

Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

2. Расчётная часть проекта 1, 2

2.1 Задание

Выбрать проект по критериям динамического метода оценки проекта.

Проект 1

годы показатели	0	1	2	3	4	5
Капитальные вложения	8910		3320	0	0	0
Предполагаемый объём продукции		600	900	1080	1200	1260
Предполагаемая цена реализации		1200	1170	1140	1110	1080
Постоянные затраты на весь выпуск в год		2000	3260	3320	3380	3440
Переменные затраты на единицу продукции		300	270	240	210	180

Срок жизни проекта 5 лет.

Предполагается, что прибыль и амортизация вкладывается в банк под 10%.

Найти: 1. ЧДД (эффект)

2. ИД (эффективность)

3. Т_ок (срок окупаемости)

4. МВНД

2.2 Формулы для расчёта

Формулы для расчёта критериев оценки проектов:

1. Определение эффекта (ЧДД)

ЧДД =

К =

2. Определение эффективности капитальных вложений.

ИД =

3. Срок окупаемости (Т_ок)

4. Определение МВНД.

НС =

НС =

где;: П - прибыль годовая;

А - амортизация;

К - капитальные вложения;

t - номер периода ;

Т - срок жизни проекта;

НС - накопленная сумма к концу жизни проекта ;

Формула определения прибыли и амортизации:

П = В - З

В = Ц V

,

где П - прибыль;

В - выручка;

З - затраты;

Ц - цена;

V - объём

,

где С_об - стоимость оборудования,

Т_{служ. об} - срок службы оборудования

2.3 Расчёт критериев в оценке проектов

Проект 1. Расчёт

годы показатели	0 1	2	3	4	5
Выручка Ц х V	720000	1053000	1231200	1332000	136080
Затраты	182000	246260	262520	255380	230240
Прибыль	538000	806740	968680	1076620	1130560
А1	1782	1782	1782	1782	1782
А2	0	830	830	830	830
А	1782	2612	2612	2612	2612
П + А	539782	809352	971292	1079232	1132852

1.ЧДД==

3332726,2-11653, 801=3321072, 4

К = 8910 + = 8910 +2743, 8016 = 11653, 801

Капитальные вложения по годам

0	1	2
8910	0	3320

ЧДД > 0 - проект принимается.

2. ИД = = 286 > 1 - проект принимается

3. Т_ок = 1 шаг: 11653,801 - 0 >0 - не окупилось

2 шаг: 11653,801 - = 11653,801 - 3029751 = -3018097,2 <0 окупилось

Капитальные вложения окупаются после года осуществления проекта.

4. МНВД

НС = 0 (1,1)^5-0 + 539782 (1,1)^5-1 + 809352 (1,1)^5-2 +971292 (1,1)^5-3

+ 1079232 (1,1)^5-4 + 1132852 (1,1)^5-5 = 5359790, 3

5359790, 3 = 11653, 801 (1+

(1+МНВД/100)⁵ = 459, 9

= 1 + МНВД/100

МНВД = 240%

Р_вкл. = 10

10 < 240, следовательно, проект принимается.

Проект 2

годы показатели	0	1	2	3	4	5
Капитальные вложения	24910		13320	0	0	0
Предполагаемый объём продукции		700	980	1280	1300	1260
Предполагаемая цена реализации		1520	1370	1340	1000	880
Постоянные затраты на весь выпуск в год		3780	3460	3520	3520	3520
Переменные затраты на единицу продукции		500	470	40	410	380

Срок жизни проекта 5 лет.

Предполагается, что прибыль и амортизация вкладывается в банк под 10%.

Найти: 1. ЧДД (эффект)

2. ИД (эффективность)

3. Т_ок (срок окупаемости)

4. МВНД

Расчёт

годы показатели	0 1	2	3	4	5
Выручка Ц х V	1064000	1342600	1715200	1300000	1108800
Затраты	353780	464060	566720	536520	482320
Прибыль	710220	878540	1148480	763480	626480
А1	4982	4982	4982	4982	4982
А2	0	3330	3330	3330	3330
А	4982	8312	8312	8312	8312
А +П	715202	886852	1156792	771792	634792

1.ЧДД = =

3175792,8 - 60828,264 = 3114964,6

К = 24910 + = 24910 + 35918,264 = 60828,264

Капитальные вложения по годам

0	1	2
24910	0	13320

ЧДД >0 проект принимается

2. ИД = = 52 >1 проект принимается

3. Т_ок = 1 шаг: 60828,264- 0>0 - не окупилось

2 шаг: 60828,264- = 60828,264 - 2887084, 3 = -2826256 < 0

окупилось

4. МНВД

НС = 0 (1+1,1)^5-0 + 715202 (1,1)^5-1 + 886852 (1,1)^5-2 + 1156792 (1,1)^5-3 +

771792 (1, 1)^5-4 + 634792 (1, 1)^5-5 = 0 + 1044194,9 + 1179513,1 + 1399718, 3 + 848971, 2 + 634792 = 5107189, 5

5107189, 5 = 60828, 264 (1 + МНВД/100)⁵

(1 + МНВД/100)⁵ = 84

= 1 +МНВД/100

МНВД = 142%

Р_{вкл =} 10

10<142, следовательно, проект принимается.

2. 4 Вывод

Сформулируем обоснование выбора проекта

Проект критерии оценки	Проект 1	Проект 2
ЧДД ИД Ток МВНД	3321072, 4 286 за 1 год 240%	3114964, 6 52 за 1 год 142%

Сравнительный анализ проектов по критериям оценки показывает, что по трём критериям проект 1 лучше проекта 2 (см. таблицу).

По сроку окупаемости проекты одинаковы

Следовательно выбираем проект1.

Литература

Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 1997

Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: - М.:»Издательство ПРИОР» 1998

Оганесян И.А. Управление персоналом организации -- Минск: Амалфея, 2000.

Поляков В.А. Психология карьеры -- М.: Дело, 1995. --

Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000

Якокка Л. Карьера менеджера -- М.: Инфра-М, 1995.