Формирование системы статистических показателей управления персоналом

Формирование системы статистических показателей управления персоналом

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных целей;

долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к ним относятся:

стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

гибкость, когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:

каталог потребностей работников,

отрицательные моменты;

преимущества.

интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты предлагают, в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать следующим требованиям:

отражать полноту и достоверность производимой оценки;

отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

соответствовать цели оценки;

обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Дж.М Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

Собственно экономическая эффективность:

показатели эффективности;

стоимость оцениваемой программы на одного работника.

Показатели степени соответствия.

Степень удовлетворенности работников:

компенсацией;

собственно работой.

Косвенные показатели эффективности работы служащих:

текучесть персонала;

абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

брак;

частота заявок о переводе на другие работы;

количество жалоб;

безопасность труда и количество несчастных случаев;

прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Доктор экономических наук Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

разность уровней производительности труда, их соотношение;

экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход предприятия и факторы, влияющие на него.

Коэффициент изменения степени роста производительности труда, предложенный проф. В.Е. Адамовым, является на наш взгляд, приемлемой практической характеристикой эффективности, однако в нашем исследовании его применять нельзя, поскольку этот показатель характеризует изменение степени роста производительности труда на протяжении двух сравниваемых периодов времени, поэтому в модель надо включать приростные показатели производительности. Однако если сравнивать значения показателей производительности за сравнительно короткий период времени (1-2 года), то многие из показателей изменялись незначительно или вообще не изменялись (а при приросте равным нуль определить влияние фактора на коэффициент изменения степени производительности труда становится невозможным).

По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в схеме 2.3.

Схема 2.3.

Статистические показатели эффективности управления персоналом

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (Y_Выр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент текучести (Y_Ктек). Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Сформируем систему частных показателей эффективности управления персоналом на основе классификации факторов приведенной в §2.1.

Схема 2.4.

Система частных показателей эффективности управления персоналом

Теперь перейдем к обоснованию факторных показателей эффективности управления персоналом, которые следует включить в регрессионную модель. Этот этап в литературе считают одним из самых сложных и важных этапов построения моделей.

На основе системы частных показателей приведенной в схеме 2.4. выберем показатели, которые включим в регрессионную модель.

Схема 2.5.

Частные показатели эффективности управления персоналом, включенные в регрессионную модель

Сформированная система показателей позволяет, построив многофакторную регрессионную модель, определить степень влияния каждого факторного показателя на эффективность управления персоналом в целом, с целью выявления наиболее значимых из них. С ее помощью можно проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами и закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы необходимый уровень конкурентоспособности.

Совершенствование всей системы управления персоналом опирается, прежде всего, на внедрение в практику техники оценки эффективности, применение которой открывает новые возможности использования как относительно новых, экономико-математических, так и «традиционных» методов экономико-статистического анализа.

Статистические методы нашли широкое применение в управленческой деятельности, особенно на этапе реализации решений (контроль хода выполнения, анализ эффективности полученных результатов). Так на этапе анализа эффективности полученных результатов нашли применение следующие статистические методы:

Группировки и классификации (включая многомерные);

Расчет абсолютных, относительных и средних показателей;

Методы исследования динамических рядов;

Индексный метод;

Корреляционно-регрессионный анализ;

Дисперсионный анализ;

Факторный и компонентный анализ.

Методология экономико-статистического анализа базируется на системном подходе к изучению исследуемых явлений и процессов. Системных подход ориентирован на анализ каждого явления во всем многообразии его сторон и в исследовании хозяйственной деятельности предприятий предполагает взаимосвязанное рассмотрение комплекса проблем. В связи с этим, особенно следует подчеркнуть важность достоверности расчетов статистических показателей управления персоналом. Одна из важнейших задач такого анализа при рассмотрении любого экономического явления или процесса - выявление факторов, уровень и изменение которых оказывают определяющее влияние на формирование и изменение уровня явления, рассматриваемого как результативного по отношению к данным факторам.

Задачи подобного рода могут быть решены при помощи различных методов исследования. «Активное использование органами управления экономико-статистических методов, выступающих конструктивным и надежным инструментом обоснования и принятия решений, позволяет перевести многие проблемы управления в область точного количественного анализа».

При этом важно, что изучение показателей коммерческой деятельности необходимо не только для установления факта наличия связи. В целях научно обоснованного прогнозирования и рационального управления персоналом, важно выявленным связям придавать математическую определенность.

В исследованиях эффективности того или иного явления наибольшее распространение получили два вида статистических моделей, используемых для прогнозирования: трендовые (экстраполяционные) и факторные (аналитические).

В основе построения трендовых моделей лежит изучение ряда динамики какого-либо явления. На основе такого ряда определяется тенденции изменения явления и возможность экстраполяции тенденции на будущее. Выявление тенденции сводится к установке математической зависимости, на основе которой, с известной степенью точности, рассчитывают количественное значение изучаемого явления на ту или иную дату. При этом большое значение в прогнозировании имеет длина динамического ряда.

Другая разновидность статистических моделей - факторные. В основе их построения лежит выявление механизма воздействия результативных признаков с одним или группой факторных признаков.

На практике нашли применения и другие методы изучения состояния действующей системы управления персоналом. Раскроем сущность некоторых из них.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые, с последующем синтезированием системы управления персоналом как единое целое.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод отражает устойчивые тенденции количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Параметрический метод позволяет установить функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства многих показателей.

Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.

Исследование оценки эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

оценка организации управленческого труда;

анализ технологии управления персоналом;

анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы проводится по схеме 2.6.

Схема 2.6.

Направления анализ качества управления персоналом фирмы

Анализ технологии управления персоналом позволяет проанализировать прогрессивность подходов и методик, используемых в процессе управления персоналом. Следует оценить качество программных и технических средств, применяемых в управленческом подразделении.

Приведем основные положения наиболее популярных подходов к анализируемой проблеме в виде следующей схемы:

Схема 2.7.

Анализ подходов к оценке эффективности управления персоналом

Что касается методологического содержания оценки эффективности управления персоналом, то в настоящее время пока отсутствуют общепринятые методики оценки, и здесь возникает ряд вопросов по выбору набора и характера процедур, их последовательности и технике исполнения.

Каков должен быть этот набор и насколько он достаточен для выявления профессиональных, деловых и личностных характеристик. Какова должна быть методика и техника их исполнения для того, чтобы замысел был адекватно отражен в организации и технологии проведения всего процесса диагностики и оценки.

Как показывает обзор литературы, попытка устранения недостатков какой-либо методики оценки эффективности управления персоналом неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некоторой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки.

Кроме того, «точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по управлению производством и совершенствованию самой системы управления».

Это означает, что при оценке эффективности управления персоналом, прежде всего, следует наметить лишь некоторые общие рамки, позволяющие охватить наиболее важные аспекты исследования.

В этих рамках можно допустить возможность комбинации различных методов: количественной и качественной оценок, применение системы показателей и некоторого обобщающего показателя и т.д. Результаты оценки при этом часто будут носить качественный, описательный характер, что вполне достаточно для того, чтобы сделать необходимые выводы и принять соответствующие решения.

В наиболее общем виде задача статистики в области изучения взаимосвязей состоит в количественной оценке их наличия и направления, а также характеристике силы и формы влияния одних факторов на другие. Для ее решения применяются две группы методов, одна из которых включает в себя методы корреляционного анализа, а другая регрессионный анализ. В тоже время ряд исследователей объединяет эти методы в корреляционно-регрессионный анализ, в пользу чего говорит наличие целого ряда общих вычислительных процедур, взаимодополнения при интерпретации результатов и др.

По нашему мнению, среди всех известных методов математической статистики, применяемых в экономических исследованиях, наиболее подходит корреляционно-регрессионный анализ. В пользу данного метода, можно сказать о его широком распространении, поскольку он позволяет количественно выразить влияние отобранных факторов на результативный показатель. И трудно отрицать тот факт, что этот класс задач экономико-статистического анализа наиболее важен. Кроме того, зная уравнение множественной регрессии можно определять значение результативного показателя, задавая различные значения факторов, что позволяет использовать полученные результаты в целях активного воздействия на процесс управления персоналом с целью увеличения его эффективности.

Задачи собственно корреляционного анализа сводятся к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению неизвестных причин связей и оценке факторов, оказывающих наибольшее влияние на результативный показатель.

Задачи регрессионного анализа лежат в сфере установления формы зависимости, определения функции регрессии, использования уравнения для оценки неизвестных значений зависимой переменной.

А также, что немаловажно, данный метод широко представлен в различных статистических пакетах программ для ЭВМ, в частности в пакете MESOSAUR. Исследователю остается только правильно подготовить информацию, выбрать удовлетворяющий требованиям анализа пакет программ и быть готовым к интерпретации полученных результатов.

Алгоритмов вычисления параметров связи существует множество, и в настоящее время вряд ли целесообразно проводить такой сложный вид анализа вручную. Вычислительные процедуры представляют самостоятельный интерес, но знание принципов изучения взаимосвязей, возможностей и ограничений тех или иных методов интерпретации результатов является обязательным условием исследования.

Статистические исследования выполняются поэтапно. Начинаются они со сбора статистических данных, который заключается в планомерной регистрации существенных признаков элементов статистической совокупности.

На второй стадии собранные данные систематизируются и группируются. Важнейший метод, применяемый здесь, - метод статистических группировок. На этой стадии осуществляется переход от описания отдельных единиц к описанию их групп и объекта в целом посредством подсчета итогов, вычисления обобщенных показателей в виде относительных и средних величин.

Третий этап состоит в анализе и обобщении статистических фактов и обнаружении закономерностей изучаемых явлений. Эту стадию статистического исследования можно разбить на несколько подпунктов:

формулировка цели анализа; критическая оценка данных;

сравнение и сопоставление данных;

введение обобщенных показателей;

констатация фактов и их оценка;

установление и объяснение существенных свойств изучаемых явлений, их особенностей, взаимосвязей, тенденций и закономерностей развития;

формулировка заключений, выводов и практических заключений.

Между тем, если в статистическом исследовании придется столкнуться с вычислением характеристик независимо от гипотез о законе распределении исходных данных, следует использовать непараметрические методы. Здесь возможны вычисление коэффициента ранговой корреляции Кендала, коэффициента Спирмена и выполнение анализа таблиц сопряженности.

Так, в начале анализа можно установить влияние факторных показателей на результативные показатели, выделить наиболее значимые из них с учетом специфики конкретной задачи. Для решения такой задачи необходимо снизить размерность исходного пространства рассматриваемых показателей, что может быть достигнуто, в частности, с помощью факторного анализа. Затем среди полученных факторов следует отобрать те, которые целесообразно подвергнуть дальнейшему исследованию. Такой подход к выделению факторов рассмотрен в работах многих экономистов. На следующей ступени анализа необходимо исследовать взаимосвязь факторных показателей, выделенными на первой ступени, с результативными. Такой анализ позволит более обоснованно подходить к проблеме управления персоналом.

Литература

Френкель А.А. Статистический анализ обобщенных факторов роста производительности труда в промышленности. В кн.: Статистическое изучение производительности труда. М.: Наука, 2001, с. 209-233.

Экономико-математические модели в системе управления предприятиями// под ред. Н.П. Федоренко, Н.П. Шубкиной.- М.: Наука, 2003,- 393 с.

Экономическая статистика//под ред. В.М. Проскурякова, Е.Н. Фреймундт, М.Р. Эйдельмана, М.: Финансы и статистика, 2006, -600 с.

Эффективность труда руководителя./ Л.Н. Пономарев, В.П. Чичканов, Г.А. Ковалева, В.П. Мазырин.- М.: Мысль, 2003,- 316 с.