Службы персонала и их функции

12

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету «Управление персоналом»

на тему «Службы персонала и их функции»

Содержание

Введение

Глава 1. Кадровая служба как система

1.1 Задачи кадровых служб

1.2 Функции кадровой службы

1.3 Отбор персонала для работы в кадровой службе

1.4 Структура кадровой службы

1.5 Численность работников кадровой службы

1.6 Виды кадровых служб

1.7 Состав кадровой службы

Глава 2. Характеристика Департамента Кемеровской области

2.1 Задачи Департамента

2.2 Функции Департамента

Глава 3. Работа отдела кадров в Департаменте Кемеровской области

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:

выбрать (корректировать) сферу(ы) деятельности;

подобрать необходимых специалистов;

организовать их работу с максимальной результативностью;

правильно определить цели организации;

выбрать эффективную программу развития персонала.

Эти задачи решают наравне с другими подразделениями кадровые службы.

В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли служб персонала в организациях. В нашей стране роль служб персонала изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений, поэтому я считаю эту тему актуальной. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

Целью курсовой работы является раскрытие темы «Службы персонала».

Я работаю в департаменте Кемеровской области и хочу сравнить работу служб персонала (отдел кадров) департамента с теорией.

Современный научный менеджмент дифференцирует понятия «отдел кадров» и «отдел управления персоналом».

Под отделом кадров подразумеваются функционально-технические структуры, имеющие ограниченные задачи и использующие консервативные методы, обусловленные представлениями о кадрах лишь как одной из составляющей производства.

Отделы управления персоналом - это ведущие подразделения организации, обладающие высоким статусом, применяющие современные методы воздействия на коллектив, согласно которым именно он рассматривается в качестве главного потенциала развития учреждения.

Термины «службы персонала» и «кадровые службы» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.-с.142 применяются как обобщающие. Оба понятия акцентируют внимание на общих характеристиках традиционных и новаторских подразделений.

Разделяются также понятия: «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами». Последний термин представляется более широким. Это интегральный процесс, в котором участвуют все менеджеры компании, к какой бы структуре они не относились.

Управление кадрами - более ограниченная и централизованная функция соответствующего отдела, направленная на подбор нужных сотрудников. Подбор сотрудников и распределение их функций должны гарантировать слаженный ход производства, компромисс при выполнении заданных социальных и экономических задач. Такие представления заимствованы из зарубежного менеджмента и еще не устоялись в условиях России.

Работники кадровых служб могут иметь должность менеджеров, что характерно для современных организаций, или инспекторов в традиционных подразделениях.

В ряде учреждений совмещают должности менеджеров по кадрам как носителей более высокого статуса и инспекторов-исполнителей. В кадровых службах присутствуют также должности инженеров, психологов, экономистов, конфликтологов и др. в соответствии с функциями и образованием сотрудников.

Кадровые службы являются важной составной частью управленческой системы любой организации. Они осуществляют задачи, связанные с социально-психологическими аспектами руководства персоналом.

Все более активизируется роль менеджеров по кадрам в разработке моделей оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством как одно из важнейших направлений мотивации деятельности.

Кроме того, кадровые службы имеют свои функции, которые присущи им при любой структуре управления персоналом. Их перечень формулируется по-разному соответствующими специалистами с различной степенью детализации и использованием неодинаковой терминологии Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.-с.143.

Глава 1. Кадровая служба персонала как система

1.1 Задачи кадровых служб

Управление человеческими ресурсами -главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Предположим, в организации решили осуществить многообещающий коммерческий проект. Проработали техническое задание, определили технические потребности для его решения. Для реализации проекта прежде всего нужны людские резервы. Если подберем работников недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Таким образом, только подобрав квалифицированных работников, мы обеспечим качество и результативность работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.

Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. В качестве пример можно рассмотреть известную во всем мире фирму ИБМ, которая, по ее заявлению, объединила 400 тыс. менеджеров и 1,5 тыс. руководителей.

Заместителя руководителя по кадрам фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы, а главное по результатам труда.

Главная задача кадровых служб - документальное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей. Основы управления персоналом. / Под. Ред. Б.М. Генкина. - М.:Высшая школа, 1996.-с.72

Основными задачами кадровых служб являются:

1. определение численности во всех структурных подразделениях организации;

2. заполнение всех вакансий лучшими специалистами;

3. документальное оформление трудовых отношений;

4. определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);

5. снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;

6. подбор и резерв лучших работников;

7. постоянное повышение квалификации работников.

Кроме того, традиционно называют следующее задачи кадровых служб:

обеспечение всех участков производства рабочей силой;

прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации;

создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд;

управление дисциплинарными отношениями;

оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;

организация подготовки кадров;

организация переподготовки кадров;

подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров;

подбор работников, способных решать поставленные задачи в организации. Основы управления персоналом. / Под. Ред. Б.М. Генкина. - М.:Высшая школа, 1996.-с.73

1.2 Функции кадровой службы

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значения кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Кадровая служба выполняет две функции:

управление трудовыми отношениями;

документальное оформление трудовых отношений. Кротова Н.В. Управление персоналом. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2000.-с. 103

Кто же выполняет эти функции? В неэффективно работающих организациях функцию управления трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют в отдел кадров для их оформления. В этом случае кадровая служба выполняет в организации функции второй канцелярии - занимается оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы. Руководителей структурных подразделений никто не учил и не собирается учить методикам подбора персонала. Этим должны заниматься профессионалы - кадровики.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия.

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3 Оформление трудовых правоотношений.

4. новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий оплаты труда и соблюдении техники безопасности.

8. Обеспечение кадровой службы организации квалифицированными кадрами.

На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала).

Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов - и на банкротство.

Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. Кадровая служба выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений. Кротова Н.В. Управление персоналом. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2000. с.104

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

формирование резерва персонала;

мониторинг рынков труда;

безошибочный подбор кадров;

адаптация персонала;

ежегодная оценка персонала;

управление дисциплинарными отношениями;

оплата труда;

управление карьерой;

подготовка кадров;

переподготовка кадров;

перестановка кадров.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности, среди которых следующие.

Подготовка кадровых приказов.

Оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Это документы: ТД-1; Т-1; Т-1а; Т-2; Т-2ГС; Т-3; Т-4; Т-5; Т-5а; Т-6; Т-6а; Т-7; Т-8; Т-8а; Т-9; Т-9а; Т-10; Т-10а; Т-11; Т-11а; Т-12; Т-13; Т-49; Т-51; Т-53; Т-53а; Т-54; Т-54а; Т-60; Т61; Т-73 (формы введены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей.

Ознакомление работников с приказом под расписку.

Введение личных дел.

Консультирование сотрудников.

Составление описи дел, формирование дел в архив.

Оформление документов для назначения пособия детям.

Переписка со сторонними организациями.

Составление и корректировка графиков отпусков.

Оформление и предоставление листков нетрудоспособности.

Предоставление справок с места работы.

Оформление документов при изменении фамилии.

Оформление пенсионных дел.

Составление отчетов.

Работа с центрами занятости.

Оформление документов малообеспеченным семьям.

Оформление хозяйств, характеристик, гарантийных писем.

Выписка пропусков.

Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. Спивак В.А. организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство «Питер», 2000.-с.221

1.3 Отбор персонала для работы в кадровой службе

На предприятиях Германии, например, в кадровых службах работают специалисты гуманитарного профиля: юристы, экономисты, социологи, психологи и т.д. В некоторых странах развернута подготовка специалистов специально для работы с кадрами.

Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.

Отделу кадров целесообразно вступить в организацию (общественную или коммерческую) по управлению кадрами, чтобы использовать ее возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, который проводит сои заседания, семинары в Москве и Санкт-Петербурге. Цель этого клуба - информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клубы нередко выпускают профессиональные информационные бюллетени.

Кадровые службы могут в своих регионах, городах создавать подобные клубы, с тем чтобы обмениваться информацией, опытом, а не «вариться в собственном соку».

Известно, что нельзя качественно управлять кадрами, не опираясь на опыт других организаций. Возможность обмена опытом дает общество кадровиков. Широко развит такой обмен в Германии.

Трудно переоценить значение различных семинаров, организуемых разными кадровыми школами. Например, в Московском институте повышения квалификации информационных работников Министерства науки РФ периодически проводится семинар на тему «Кадровая служба в организации в условиях рынка».

Кадровым службам целесообразно взаимодействовать с международными кадровыми организациями, пользоваться услугами таких центров, как Лондонский институт по управлению кадров, Объединение по управлению кадрами в Гааге, Исследовательская фирма по кадровым вопросам в Цюрихе, Парижская международная организация по координации социальных исследований.

Традиционные семинары, которые проводят различные институты по повышению квалификации работников отделов кадров, могут включать следующие темы, объемом 242 часа полной программы и 72 часа по сокращенной программе.

Итак, кого же лучше набирать для работы в кадровую службу? Так как кадровая служба имеет два основных направления, то и подбор кадров строится с учетом этих направлений. Для работы по документальному оформлению трудовых отношений работнику достаточно иметь среднее профессиональное образование, которое можно получить в техникуме по делопроизводству и праву. Каждый работник должен быть в состоянии выполнять любой вид работы. Работу длят на участки тогда, когда ее много и когда в отделе много работников.

Для работы по управлению трудовыми отношениями необходимы три условия:

высшее образование с квалификацией бакалавр, специалист, но лучше магистр;

разделение труда;

большой опыт работы.

Специалисту, для того чтобы управлять трудовыми отношениями, необходимо знать как минимум основы следующих наук:

юриспруденция (трудовое право);

социология (социология труда);

экономика труда;

менеджмент;

педагогика и психология (педагогика взрослых);

документоведение и документационное обеспечение управления);

психотерапия;

психология (психология управления);

социальная психология;

экономика и социология труда;

психология труда и инженерная психология.

Работник, который принимается на работу по управлению персоналом, должен иметь высшее образование по одной из перечисленных специальностей.

Если в кадровой службе работают специалисты, не имеющее высшего образования по одной из перечисленных специальностей, то выход из этого несоответствия может быть только один - работник должен поступить на учебу в университет по заочной форме обучения за счет организации по одной из перечисленных выше специальностей, которую он сам выберет. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В.Травин, В.А.Дятлов.-М.: Дело, 1998.с153-154

1.4 Структура кадровой службы

Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи.

Скачало нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Рис.1

Место кадровой службы в структуре организации

12

Как видим, одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.

Например, в корпорации ИБМ в отличие от других европейских фирм отделу кадров придается особое значение. Первичным элементом управления в ИБМ является совершенствование отношений между руководителями и подчиненными. Эти отношения контролируются специально созданным институтом - системой аттестации и собеседований.

Кроме обычных функций отдел кадров ИБМ отвечает за несколько ключевых для корпорации программ, от реализации которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Это - ежегодные опросы общественного мнения; развитие гласности; программа дней открытых дверей. Две последние программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику возможность общения с руководством.

Организационная структура отдела кадров (отдела персонала, кадрового центра), близкая к идеальному варианту.

В России в крупных организациях структура кадровой службы - Управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов:

1 отдел - отдел оформления трудовых отношений;

2 отдел - отдел управления трудовыми отношениями;

3 отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;

4 отдел - отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организация управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел - отдел кадров и управления трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.

В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один человек с помощником. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.с.207-208

1.5 Численность работников кадровой службы

В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник.

Руководитель сектора называется менеджером, или директором по группе вопросов. На каждого работника сектора кадровой службы разрабатывается должностная инструкция.

Сколько человек нужно для управления трудовыми отношениями в организации? В крупной организации - управлении кадрами и трудовыми отношениями - свыше 30 человек. В средних организациях в отделе кадров и управлении трудовыми отношениями - больше 10 человек. В малых организациях - 2 человека.

Существуют два основных способа определения численности работников кадров:

Первый способ состоит в том, что используется соотношение численности работников к работникам отдела кадров, например на 80 работающих - один кадровик. Численность кадровой службы определяется очень просто. Если, например, в организации работает 640 человек, эту численность делят на 80 и таким образом определяют численность работников отдела кадров. Она составит 640 : 80 = 8 человек. Основной вопрос при таком подсчете состоит в том, какое соотношение выбирать;

Второй способ состоит в том, что численность определяется исходя из трех показателей:

задач, поставленных перед кадровой службой;

функций кадровой службы, возложенной на нее в положении о кадровой службе;

объема работы.

Этот способ более объективный, так как в нем учитываются реальные условия, в которых работает кадровая служба. Управление персоналом организации: Учебник. / Под. ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. 306

1.6 Виды кадровых служб

Все кадровые службы нашей страны можно разделить с определенной долей условности на три группы:

перешедшие на новые кадровые технологии;

частично перешедшие на новые технологии;

работающие по-старому.

48 отличий кадровых служб, работающих по новым технологиям, от кадровых служб, работающих по старым технологиям.

1. Организация проводит аудит кадровой работы как минимум раз в два года.

2. Кадровики, занимающиеся управлением трудовыми отношениями, имеют высшее профессиональное образование по специальностям: юрист (трудовое право), экономист (экономика труда), социолог (социология труда), педагог (педагогика взрослых), психолог (психология труда), психиатр, делопроизводство, менеджер (управление персоналом).

3. Кадровая служба осуществляет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

4. Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты со средним профессиональным образованием по специальности «Делопроизводство» и «Право».

5. В организации есть этический кодекс.

6. Кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

7. В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности или их количество не превышает 10%.

8. Кадровая служба учувствует в решении стратегических и тактических задач организации.

9. Кадровая служба изучает рынок труда и знает всех лучших специалистов области, работающих в других организациях.

10. Организация заработной платы - функция кадровой службы.

11. Рынок для подбора кадров - весь мир.

12. Оплата труда менеджера по управлению персоналом не менее 200 долл. США и, как правило, не боле 5 тыс. долл. США.

13. Кадровая служба знает работников, которые входят в группу 20% тех, кто выполняет весь объем работы, и 80% тех, кто является балластом организации.

14. Кадровая служба осуществляет планирование карьеры сотрудников.

15. Кадровая служба постоянно работает с консультантом.

16. Кадровая служба имеет программу развития персонала.

17. Кадровая служба имеет новые методики управления дисциплинарными отношениями.

18. Кадровая служба использует новые методики подготовки и переподготовки кадров.

19. Структура кадровой службы определяется функциями, задачами организации, а не только численностью работающих.

20. Кадровая служба выделяет группу менеджеров, которая принимается по срочному договору для реализации их программы развития организации в ограниченное время.

21. Кадровая служба использует постоянно обновленную систему мотивации труда.

22. Кадровые службы технически оснащены.

23. Служба безопасности находится в системе кадровой службы.

24. Кадровая служба владеет оценкой работников: знает, кто из работающих относится к категории лучших специалистов, специалистов средней и низшей квалификации.

25. Кадровая служба не заканчивает работу с наемным работником приемом на работу.

26. Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.

27. У кадровой службы есть программа поддержания здоровья работников.

28. Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят принятые работники.

29. Работники кадровых служб несут личную, материальную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

30. Кадровая служба знает всех лучших специалистов мира по профилю работы организации.

31. Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личная программа развития подразделения.

32. Каждый работник вносит в год не менее четырех предложений по улучшению работы организации.

33. Кадровая служба выполняет все ее функции, которые необходимы и достаточны для успешного управления персоналом.

34. Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально не подготовлены для этого, а специалисты - работники отдела кадров с помощью менеджеров.

35. Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

36. Кадровая служба использует современные методы дисциплинарного расследования.

37. Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.

38. У работника есть возможность зарабатывать столько, сколько ему нужно. Организация дает ему такую возможность. Заработная плата в организации верхним пределом не ограничена.

39. Проводится ежегодная оценка персонала и перестановки на основе оценки.

40. Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.

41. Кадровая служба представляет руководителю как минимум 15 таблиц информации о состоянии работы с персоналом.

42. Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы в организации.

43. Кадровая служба знает, какие работники нужны организации.

44. В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

45. Кадровая служба знает уровень соответствия каждого работника занимаемой должности или получаемой работе.

46. Кадровая служба имеет программу повышения уровня соответствия работников занимаемым должностям.

47. Кадровая служба имеет расчеты убытков от всех работников, не соответствующих занимаемой должности.

48. Кадровая служба владеет методикой безошибочного увольнения работников. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е Ш66 изд., изм. и доп.-М.: Издательство НОРМА, 2003.-с.54-57.

1.7 Состав кадровой службы

В организации фактически в той или иной мере работой по управлению трудовыми отношениями занимаются следующие службы и специалисты:

1) кадровая служба;

2) отдел подготовки и переподготовки кадров;

3) отдел труда и заработной платы;

4) социальный отдел;

5) все руководители структурных образований.

Как видим, в любой организации есть работники, которые в той или иной степени управляют трудовыми отношениями. В организации управляет трудовыми отношениями заместитель руководителя, должность которого называют по разному: директор по персоналу, заместитель генерального директора по кадрам и т.д.

Руководители структурных подразделений также управляют трудовыми отношениями в пределах своей дисциплинарной власти. В то же время следует помнить, что они непрофессионалы по управлению персоналом, поэтому в программах управления персоналом они выступают как исполнители. В целом состав работников, занимающихся управлением трудовыми отношениями, может выглядеть следующим образом.

Первая группа кадровиков занимается документальным оформлением трудовых отношений.

Вторая группа кадровиков занимается управлением трудовыми отношениями. Они работают по программам и по плану. В различных программах в качестве ответственны исполнителей включаются руководители структурных подразделений, которые работают под руководством кадровика, отвечающего за реализацию конкретной программы. Например, в организации проводится оценка персонала. Руководит работой кадровик. В этой программе как исполнители участвуют руководители структурных подразделений. Им дается два поручения:

оценить по специальной методике своих работников и провести с ними собеседование под руководством кадровика, указания которого для них являются обязательными. Предположим, в организации численность отдела кадров составляет 8 человек. Когда реализуются различные программы, численность увеличивается на число руководителей структурных подразделений. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е Ш66 изд., изм. и доп.-М.: Издательство НОРМА, 2003.с.-57-58

Глава 2. Характеристика Департамента Кемеровской области

Департамент Кемеровской области (в дальнейшем департамент) - отраслевой орган государственной власти Кемеровской области, входит в схему управления Кемеровской областью, проводит государственную политику и осуществляет управление в области социальной защиты населения, координирует деятельность в этом направлении в системе органов социальной защиты населения области. Департамент в своей деятельности подчиняется непосредственно Губернатору области, общее руководство департаментом осуществляет заместитель Губернатора области, в соответствии с распределением обязанностей, устанавливаемым Губернатором области.

Департамент в своей работе руководствуется Конституцией Российской Федерации и федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами и инструкциями Министерства труда и социального развития Российской Федерации, Законами Кемеровской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора области, приказами и распоряжениями департамента, а также настоящим Положением.

Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с Администрацией области, иными органами государственной власти области, государственными учреждениями, органами местного самоуправления, общественными и иными организациями, от их организационно-правовой формы, с государственными и муниципальными предприятиями и учреждениями, федеральными органами государственной власти в Кемеровской области. Департамент, учреждения социального обслуживания независимо от форм собственности, государственная служба медико-социальной экспертизы, и территориальные органы социальной защиты населения составляют систему социальной защиты населения области.

Работники департамента состоят на государственной службе Кемеровской области в соответствии с действующим законодательством.

2.1 Задачи департамента

Основными задачами департамента являются:

- реализация основных направлений и приоритетов государственной политики по решению проблем социального развития, организации социального обслуживания, обеспечению социальных гарантий, социальной защиты семьи, женщин и детей, граждан пожилого возраста, ветеранов и инвалидов, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, совершенствованию законодательства в области социальной защиты населения;

- разработка и реализация региональной политики социальной защиты населения, включающие подготовку аналитических и прогнозных оценок, совершенствование системы социальной защиты, определение перспективных направлений и основных приоритетов ее развития в области, организацию внедрения новых социальных технологий, организационно-методическое обеспечение развития системы социальной защиты в области;

- осуществление адресной социальной поддержки населения, состоящей из оказания социальной помощи населению и организации социальных выплат, социальной поддержки и защиты населения;

- организация работы по социальной поддержке семьи, женщин и детей, предусматривающей разработку и реализацию государственной политики по улучшению положения семьи, женщин и детей, социального обслуживания детей, организацию выплаты пособия семьям с детьми;

- организация работы по социальной защите ветеранов и граждан пожилого возраста, разработка и реализация мер социальной защиты граждан старшего поколения, ветеранов, разработка механизма реализации их прав и льгот, развитие и совершенствование форм и видом социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов;

- организация работы по социальной защите инвалидов, разработка механизма реабилитации и социальной интеграции инвалидов, обеспечение их техническими средствами реабилитации, организацию государственной службы медико-социальной экспертизы;

- организация связи со средствами массовой информации, информационное обеспечение социальной защиты населения, включая организацию работы с обращениями граждан и приема населения, информационное сопровождение региональной социальной политики в части развития социальной защиты населения;

- организация финансово-хозяйственной и контрольно-ревизионной деятельности, включающей организацию финансирования мероприятий по социальной защите населения и деятельности подведомственных учреждений, проведение бухгалтерского учета и отчетности, организацию и проведение контроля за целевым использованием финансовых средств;

- организация капитального строительства, ремонта и материально-технического обеспечения учреждений социального обслуживания, финансируемых из областного бюджета, а также организация и проведение конкурсов на размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для региональных государственных нужд;

- обеспечение эффективного управления системой социальной защиты населения путем взаимодействия с органами местного самоуправления области;

- обеспечение взаимодействия с благотворительными и другими общественными объединениями и фондами с целью поддержки граждан пожилого возраста, инвалидов, семей с детьми и других групп населения, нуждающихся в государственной поддержке;

- организация подготовки, повышения квалификации работников;

- участие в развитии и координации международных связей по проблемам социального обслуживания в рамках компетенции департамента.

2.2 Функции Департамента

Департамент (Приложение 1) в соответствии с возложенными за него задачами выполняет следующие функции:

- формирование региональной политики в области социальной защиты населения, разработка и контроль за реализацией региональных программ социальной защиты населения;

- разработка предложений по развитию современных форм социального обслуживания граждан и оказания социальной помощи населению; организация внедрения новых социальных технологий;

- организационно-методическое обеспечение деятельности территориальных органов социальной защиты населения.

В области осуществления адресной социальной поддержки отдельных категорий населения.

Оказание социальной помощи и организация социальных выплат населению:

- разработка и реализация региональных программ социальной помощи и поддержки населения;

- организация назначения, перерасчета, выплаты пособий, компенсаций и других денежных выплат социального характера, а также контроль за их проведением;

- установление и выплата ежемесячных доплат к государственной пенсии лицам, замещающим государственные должности и государственные должности государственной службы Кемеровской области;

Социальная поддержка граждан, уволенных с военной службы:

- организационное, нормативно-правовое и методическое обеспечение функционирования комплексной системы социальной защиты граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей;

- разработка предложений по совершенствованию и осуществлению контроля за реализацией системы социальных гарантий и льгот, установленных федеральным и региональным законодательством для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей;

Социальная защита граждан, пострадавших при чрезвычайных ситуациях:

- организационно-методическое руководство и координация деятельности по реализации мероприятий по социальной защите граждан, пострадавших в результате радиационных и других техногенных аварий и катастроф;

- контроль за назначением и выплатой ежемесячных компенсаций в возмещение вреда, причиненного здоровью граждан вследствие радиационных аварий;

В области социальной поддержки семьи, женщин и детей.

Разработка и реализация государственной социальной политики в области по улучшению положения семьи, женщин и детей:

- организация отдыха и оздоровления детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, нуждающихся в особой заботе государства;

- организация и контроль за предоставлением государственной социальной помощи и льгот семьям и детям, находящимся в трудной жизненной ситуации;

- обеспечение скоординированной деятельности территориальных органов социальной защиты населения по формированию и реализации территориальных программ, направленных на улучшение положения семьи, женщин и детей;

Социальное обслуживание семьи и детей:

- осуществление контроля за деятельностью учреждений социального обслуживания семьи и детей;

- координация и методическое обеспечение деятельности учреждений социального обслуживания семьи и детей и органов местного самоуправления;

- осуществление мер по профилактике безнадзорности несовершеннолетних;

- участие в разработке и выполнении федеральных и региональных целевых программ, направленных на улучшение положения детей-инвалидов, совершенствование деятельности детских домов-интернатов для умственно отсталых детей и физическими недостатками; разработка предложений по развитию нормативной правовой базы по решению проблем детской инвалидности.

Организация выплаты пособий семьям с детьми:

- осуществление организационно-методического обеспечения территориальных органов социальной защиты населения по вопросам назначения и выплаты государственных пособий и других социальных выплат гражданам, имеющим детей;

- проведение анализа положения дел в сфере обеспечения пособиями семей с детьми;

- организация контроля за правильностью назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, в территориальных органах социальной защиты населения;

- организация работы по обеспечению соблюдения действующего законодательства о государственных пособиях гражданам, имеющим детей;

- организация работы по сбору и обобщению статистической отчетности по выплате ежемесячного пособия на ребенка.

В области социальной защиты ветеранов и граждан пожилого возраста.

Разработка и реализация мер социальной защиты граждан пожилого возраста:

- подготовка предложений по формированию государственной политики в области социальной защиты граждан пожилого возраста;

- формирование региональной системы социальной защиты граждан пожилого возраста и разработка механизма ее функционирования;

- анализ социального положения граждан пожилого возраста в области и разработка мер по улучшению их социальной защиты;

- участие в разработке и реализации федеральных и региональных социальных программ по социальной защите пожилых людей.

Социальная защита ветеранов:

- рассмотрение вопросов, связанных с присвоением статуса ветеранов;

- исполнение целевых государственных программ по социальной защите ветеранов;

- разработка механизма реализации прав и льгот, установленных Федеральным законом «О ветеранах» и иными нормативными правовыми актами для ветеранов на региональном уровне;

- взаимосвязь с советами ветеранов и другими общественными организациями;

- организация и координация мероприятий по работе с ветеранами и гражданами пожилого возраста.

Развитие социального обслуживания ветеранов, граждан пожилого возраста и инвалидов:

- организация и координация работы учреждений социального обслуживания ветеранов, граждан пожилого возраста и инвалидов;

- совершенствование форм и видов социального обслуживания ветеранов, граждан пожилого возраста и инвалидов;

- координация деятельности по внедрению стандартов социального обслуживания в стационарных, полустационарных и нестационарных учреждениях социального обслуживания;

- контроль за деятельностью подведомственных учреждений по предоставлению социальных услуг ветеранам, гражданам пожилого возраста и инвалидам;

- контроль за соблюдением прав ветеранов, граждан пожилого возраста и инвалидов, проживающих в стационарных учреждениях социального обслуживания и обслуживаемых в нестационарных и полустационарных учреждениях социального обслуживания.

В области социальной защиты инвалидов:

- реализация государственной политики в отношении инвалидов в области;

- формирование региональной политики в области реабилитации инвалидов;

- разработка проектов региональных законов и иных нормативных правовых актов о социальной защите инвалидов;

- контроль за исполнением федеральных и региональных законов и иных нормативных правовых актов в области социальной защиты инвалидов;

- участие в разработке и реализации федеральных и региональных целевых программ по реабилитации инвалидов, контроль за их выполнением;

- взаимодействие с общественными организациями инвалидов и оказание им помощи в деятельности по реабилитации и социальной интеграции инвалидов;

- осуществление мероприятий по улучшению обеспечения инвалидов техническими средствами реабилитации;

- участие в разработке федеральных и региональных целевых программ, предусматривающих решение вопросов создания новых видов реабилитационной техники, обеспечения ею инвалидов и формировании доступной для инвалидов среды жизнедеятельности;

- координация деятельности территориальных органов социальной защиты инвалидов, общественных объединений инвалидов, организаций по вопросам обеспечения инвалидов техническими средствами реабилитации и формирования доступной для инвалидов среды жизнедеятельности;

- подготовка предложений по финансированию подведомственных учреждений, участие в работе по привлечению внебюджетных средств, оказанию гуманитарной помощи для их финансирования;

- осуществление в установленном порядке работы по профессиональной аттестации работников со средним медицинским образованием подведомственных учреждений.

Организация государственной службы медико-социальной экспертизы:

- организация деятельности учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и контроль за их деятельностью;

- организация взаимодействия государственной службы медико-социальной экспертизы с департаментом охраны здоровья области по вопросам профилактики инвалидности;

- рассмотрение писем и заявлений граждан по вопросам обжалования решений учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы;

- организационно-методическое руководство деятельностью государственной службы медико-социальной экспертизы.

В области организации гуманитарной помощи населению и учреждениям социального обслуживания:

- участие в реализации федеральных программ гуманитарной помощи;

- организационное обеспечение гуманитарной помощи;

- взаимодействие с общественными, благотворительными и иными организациями в решении вопросов гуманитарной помощи населению.

В области развития информационных услуг и связи со средствами массовой информации.

Информационное обеспечение социальной защиты населения;

- формирование и предоставление гражданам информации о возможностях, видах, порядке и условиях социального обслуживания населения в области;

- организация работы с обращениями граждан и приема населения по вопросам социальной защиты;

- организация взаимодействия со средствами массовой информации, общественными организациями, органами законодательной и государственной власти области.

В области правового обеспечения социальной защиты населения:

- обеспечение соблюдения законности в деятельности департамента;

- участие в судебных процессах;

- контроль за соблюдением действующего законодательства в территориальных органах социальной защиты населения, подведомственных учреждениях;

- участие в разработке областных нормативных правовых документов по вопросам социальной защиты населения, подготовка заключений по документам, содержащим вопросы правового характера;

- правовая помощь учреждениям социального обслуживания, территориальным органам социальной защиты населения.

В области финансово-экономического и контрольно-ревизионной деятельности:

- разработка предложений по формированию регионального бюджета в части расходов по разделу «Социальная политика»;

- подготовка расчетов и обоснований для выделений ассигнований из федерального бюджета на финансирование мероприятий по социальной защите населения;

-организация финансирования деятельности подведомственных учреждений, являясь главным распорядителем кредитов областного бюджета, программных мероприятий по социальной защите населения;

- ведение бухгалтерского учета и отчетности;

- контроль за целевым использованием финансовых средств, выделяемых из федерального и областного бюджетов, на проведение мероприятий по социальной защите населения;

- рассматривает сметы и балансы подведомственных учреждений, отчеты территориальных органов социальной защиты населения в части расходов на выплату пенсии Кемеровской области, государственных пособий гражданам, имеющим детей, социальных пособий.

В области капитального строительства, ремонта и материально-технического обеспечения подведомственных учреждений;

- контроль за организацией и проведением строительства и ремонта подведомственных учреждений;

- контроль за организацией материально-технического обеспечения подведомственных учреждений;

- организация и проведение конкурсов на размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для региональных государственных нужд.

Департамент организует выполнение мероприятий по мобилизационной подготовке и гражданской обороне, действия в чрезвычайных ситуациях, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Глава 3. Работа отдела кадров в Департаменте Кемеровской области

Отдел кадров и государственной службы является структурным подразделением департамента и подчиняется начальнику департамента. Отдел в своей деятельности взаимодействует с другими структурными подразделениями департамента, территориальными органами социальной защиты населения, учреждениями социального обслуживания, управлением кадров и государственной службы Администрации Кемеровской области.

Основные задачи отдела

Разработка кадровой политики и стратегии департамента.

Осуществление подбора, расстановки кадров, комплектование департамента государственными служащими.

Организация повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, формирование кадрового резерва.

Обеспечение прав, льгот и гарантий государственных служащих.

Подготовка документов и организация проведения аттестаций государственных служащих.

Основные функции отдела

Организация и обеспечение комплектования департамента государственными служащими, специалистами - подведомственных учреждений и вспомогательно - техническим персоналом, осуществление подбора кандидатур на государственные должности государственной службы.

Оформление документации о поступлении, переводе, прекращении государственной службы в соответствии с действующим законодательством.

Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы.

Обеспечение проведения аттестаций государственных служащих.

Обеспечение похождения государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы.

Ведение персонального учета государственных служащих.

Оформление и выдача удостоверений государственным служащим.

Подготовка материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

Подготовка и выдача справок по просьбе работников и их трудовой деятельности.

Ведение учета использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком и дополнительных отпусков.

Оформление и учет командировок.

Ведение личных дел государственных служащих, их трудовых книжек и другой необходимой документации.

Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Принимает меры по трудоустройству высвобождаемых работников.

Организационная работа по обучению государственных служащих на курсах повышения квалификации.

Проведение анализа профессиональной подготовки государственных служащих, составление заявок на обучение государственных служащих.

Размещение заказа на повышение квалификации и переподготовку государственных служащих в учебных заведениях.

Организация работы с кадровым резервом.

Проверка организации работы специалистов кадровой службы в учреждениях социального обслуживания.

Организация работы спецчасти.

Подготовка документов для назначения и перерасчета ежемесячных доплат к государственных (трудовым) пенсиям.

Поддержание базы данных получателей ежемесячных доплат (в электронном виде и на бумажном носителе) в актуальном состоянии.

Рассмотрение писем, жалоб и устных обращений получателей ежемесячных доплат.

Организация деятельности отдела

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника департамента.

Специалисты отдела назначаются и освобождаются от должности приказом начальника департамента по представлению начальника отдела.

Начальник отдела несет ответственность за результаты деятельности отдела, распределяет обязанности между специалистами отдела, отвечает за соблюдение служебной дисциплины в отделе, в установленном порядке представляет сотрудников отдела к поощрению.

Должностные обязанности специалистов отдела определяются должностными инструкциями, утвержденными начальником департамента.

Начальник отдела организует работу отдела, обеспечивает взаимодействие с другими структурными подразделениями департамента, непосредственно участвует в разработке штатного расписания.

Как видим, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т.п.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику учреждения по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя учреждения, если тот мысли прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.