Переход страны к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд .-Н- Новгород: НИМБ, 2005.с.256.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2006.с.128

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, подбора, найма, оценки и приема персонала.

Существует несколько концепций и школ управления персоналом. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г.

Планирование персонала - это “система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки” Дуракова И.Б., Кибанов А.Я..Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов, Экзамен, с.336.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником, определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Цель подбора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор персонала обычно ведут из внешних и внутренних источников.

2. Исследование эффективности различных методов поиска персонала

Оценка использования методов поиска персонала проводилась на основе изучения оценочных листов исполнительской деятельности (см. приложение 1, 2).

Оценка использования средств массовой информации представлена в таблице 1.

Таблица 1 Оценка использования средств массовой информации

Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (таблица 2.). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.

Таблица 2 Оценка использования рекомендаций

Оценка использования услуг операторов, действующих на рынке труда, представлена в таблице 3.

Таблица 3. Оценка услуг операторов, действующих на рынке труда

Для более наглядного восприятия изобразим все применяющиеся методы в графическом виде (рис. 1.)

Рис.1 Использование источников найма

Радио и телевиденье практически не используются. Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа “ИЩУ РАБОТУ” в газетах.

На многих предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают как эффективное - 61%, дешевое - 54% и быстрое - 46 % предприятий Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М.:ИНЭ,2006,с.46.

Доля предприятий, работающих с посредниками, не превышает 25 % (рис 2). Под иными посредниками подразумеваются “охотники за головами”, поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.

Рис. 2 Использование услуг операторов для поиска и привлечения персонала.

Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом “рабочего и служащего социалистического предприятия” являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями являются большие временные затраты Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента -М.: «Дело, 2005 с.158.

3. Исследование эффективности различных методов отбора персонала

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание3-е, переработанное и дополненное.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005г.с.318 .

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Центры оценки - оценивают способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату Н.П.Николенко Менеджмент человеческих ресурсов, М.:Издательский дом «Страховое Ревю», 2007 с.49.

Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятий, М.:2005, с.78.

Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме, доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров. Данные рисунка 3 свидетельствуют о том, что большое значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломом и свидетельств о полученном образовании.

Рис.3. Процедуры отбора, используемые предприятиями

Собеседование, хотя и практикуется большей частью компаний, скорее выполняет все ту же роль формальной процедуры независимо от продолжительности (таблица 4).

Таблица 4

Таким образом, рассмотрев общие положения формирования кадрового состава, можно сделать вывод, что кадровое планирование - направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и длительной потребности, контролю его использования.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах и рабочей силе.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации начинается с оценки их наличия.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Список использованной литературы

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд .-Н- Новгород: НИМБ, 2005.с.256

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2006.с.128

Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов, Экзамен, 2005. с.336

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005.-с.316

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. По спец. «Менеджмент организации», «Упр.персоналом» / Гос. ун-т упр. - М.:ИНФРА-М, 2006. с.303

Урбанович А.А.Психология управления: Учебное пособие. - Минск: Харвест 2007. с. 78

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии -М.:ИНЭ,2006.с.46

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента -М.: «Дело, 2005. с.158

Райзберг Б.А. Фатхутдинов Р.А. Управление Экономией.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез»,2005. с.86

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005. с.318

Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов, М.: Издательский дом «Страховое Ревю», 2007 с.49

Шахмалов Ф.И.Американский менеджмент.

Теория и практика. - М.: «Наука», 2005. с.272

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятий, М.:2005, с.78Приложение 1

Дата проведения____________________________

Оцениваемый специалист__________________________________________________________