Эффективность управления персоналом

Основные концепции управления персоналом. Исследование эффективности различных методов поиска и отбора персонала. Методы анализа содержания работы. Определение цели подбора как создания необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 17.04.2009
Размер файла 159,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

15

Содержание

1. Основные концепции управления персоналом

2. Исследование эффективности различных методов поиска персонала

3. Исследование эффективности различных методов отбора персонала

Выводы

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

1. Основные концепции управления персоналом

Переход страны к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд .-Н- Новгород: НИМБ, 2005.с.256.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2006.с.128

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, подбора, найма, оценки и приема персонала.

Существует несколько концепций и школ управления персоналом. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г.

Планирование персонала - это “система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки” Дуракова И.Б., Кибанов А.Я..Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов, Экзамен, с.336.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником, определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Цель подбора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор персонала обычно ведут из внешних и внутренних источников.

2. Исследование эффективности различных методов поиска персонала

Оценка использования методов поиска персонала проводилась на основе изучения оценочных листов исполнительской деятельности (см. приложение 1, 2).

Оценка использования средств массовой информации представлена в таблице 1.

Таблица 1 Оценка использования средств массовой информации

Поиск персонала при помощи средств массовой информации

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ

ОЦЕНКА СКОРОСТИ

Эффективно

Малоэффективно

Дорого

Дешево

Долго

Быстро

Размещают объявления о вакансиях в газетах

67

22

9

65

5

67

Ищут по объявлениям в СМИ

52

41

3

76

28

52

Размещают объявления о вакансиях на радио

40

40

60

0

0

60

Размещают объявления о вакансиях на ТВ

33

0

33

33

0

33

Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (таблица 2.). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.

Таблица 2 Оценка использования рекомендаций

Поиск персонала посредством рекомендаций

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ

ОЦЕНКА СКОРОСТИ

Эффективно

Малоэффективно

Дорого

Дешево

Долго

Быстро

Работающего персонала

76

9

1

51

7

46

Партнеров по бизнесу

75

13

2

49

11

39

Иное

54

18

9

9

9

9

Друзья, знакомые

0

0

0

0

0

0

Оценка использования услуг операторов, действующих на рынке труда, представлена в таблице 3.

Таблица 3. Оценка услуг операторов, действующих на рынке труда

Операторы, действующие на рынке труда

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ

ОЦЕНКА СКОРОСТИ

Эффективно

Малоэффективно

Дорого

Дешево

Долго

Быстро

Иное

100

0

100

0

50

50

Рекрутинговые компании

67

14

57

14

29

33

Учебные заведения

67

22

0

50

33

22

Коммерческие биржи

63

13

38

25

13

50

Частные консультанты

33

33

17

17

33

0

Государственная служба занятости

28

60

0

56

24

36

Молодежная биржа труда

24

36

0

48

16

36

Для более наглядного восприятия изобразим все применяющиеся методы в графическом виде (рис. 1.)

Рис.1 Использование источников найма

Радио и телевиденье практически не используются. Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа “ИЩУ РАБОТУ” в газетах.

На многих предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают как эффективное - 61%, дешевое - 54% и быстрое - 46 % предприятий Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М.:ИНЭ,2006,с.46.

Доля предприятий, работающих с посредниками, не превышает 25 % (рис 2). Под иными посредниками подразумеваются “охотники за головами”, поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.

Рис. 2 Использование услуг операторов для поиска и привлечения персонала.

Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом “рабочего и служащего социалистического предприятия” являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями являются большие временные затраты Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента -М.: «Дело, 2005 с.158.

3. Исследование эффективности различных методов отбора персонала

На этапе отбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки Райзберг Б.А. Фатхутдинов Р.А. Эправление Экономией.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез»,2005 с.86.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание3-е, переработанное и дополненное.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005г.с.318 .

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Центры оценки - оценивают способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату Н.П.Николенко Менеджмент человеческих ресурсов, М.:Издательский дом «Страховое Ревю», 2007 с.49.

Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятий, М.:2005, с.78.

Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме, доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров. Данные рисунка 3 свидетельствуют о том, что большое значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломом и свидетельств о полученном образовании.

Рис.3. Процедуры отбора, используемые предприятиями

Собеседование, хотя и практикуется большей частью компаний, скорее выполняет все ту же роль формальной процедуры независимо от продолжительности (таблица 4).

Таблица 4

Оценка эффективности собеседования

Собеседование

Всего

Оценка эффективно

Оценка неэффективно

Затруднились ответить

до 1 час

27

44

0

56

до 30 мин

43

30

7

63

более 1 час

6

0

0

100

Чаще всего в собеседовании участвуют руководители предприятия линейные менеджеры (вероятно непосредственные будущие руководители кандидата),некоторые компании приглашают психологов. (рис.4).

Рис. 4. Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

Участие психолога обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей кандидата, его мотиваций и характеристик. Обращает на себя внимание такой факт: эффективность участия в собеседовании начальников отделов кадров (управляющих персоналом)

практически совпадает с эффективностью участия в собеседовании руководителей предприятия. Это вполне закономерно, так как опытный кадровик подбирает кандидата под руководителя, зная его предпочтения и взгляды Бандурие А.В. «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», ж. «За рубежом », №8, 2006г..

Наблюдается более высокая оценка эффективности использования различного рода тестирований, результатов испытания (разового задания) по сравнению с собеседованием (таблица 5). Данные исследования, свидетельствуют о том, что при подборе персонала оценке профессионализма в любой форме уделяется повышенное внимание.

Таблица 5 Оценка используемых процедур отбора

Процедуры отбора

Оценка эффективно

Оценка неэффективно

Затруднились ответить

Тестирование профессиональных навыков

81

13

6

Разовое задание (испытание)

79

8

12

Анкета-опросник

71

16

13

Тестирование личностных психологических характеристик

68

19

9

Характеристики, рекомендации с предыдущих мест работы

51

36

13

Дипломы, свидетельства

42

42

15

Резюме кандидата

42

49

7

Данные трудовой книжки

37

41

22

Формальные данные об образовании и предыдущем опыте работы кандидата, почерпнутые из дипломов и трудовых книжек, оказались в конце списка с наименьшей долей оценивших их использование как эффективное. Здесь респонденты “противоречат” сами себе: часто их используя, тем не менее, они считают их менее эффективными, по сравнению с иными, реже используемыми процедурами отбора. Этому мы видим следующее объяснение: компании ставят во главу угла готовность кандидата к выполнению разнообразной работы, его способность начинать с нуля, быстро осваивать новые функции, умение работать в команде (рис. 5).

Рис.5 . Дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам

Коммуникабельность, как способность наладить взаимоотношения с окружающими актуальна для большинства компаний. Еще также выдвигаются иные дополнительные требования к кандидатам. Причем использование всех дополнительных требований представляется компаниям весьма эффективным средством отбора - в 65 - 80 % случаев (табл.6).

Таблица 6 Оценка предъявления дополнительных требований к кандидатам

Требуемые качества кандидата

Оценка эффективно

Оценка неэффективно

Затруднились ответить

Коммуникабельности

80

8

12

Готовность выполнять несколько функций

71

5

24

Способность к обучению

69

4

27

Иное

67

7

26

Способность работать в команде

65

6

29

Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу, либо данное право закреплено за учредителем. Но это обстоятельство скорее зависит от духа и буквы учредительных документов предприятия, чем от доверия или недоверия к тому же директору (рис.6).

Рис. 6. Окончательное решение о найме

Если сравнить эффективность решений о найме, то самым эффективным является решение кадровиков (табл.7).

Таблица 7 Оценка принимаемых решений о найме

Решение о найме принимают

Оценка эффективно

Оценка неэффективно

Затруднились ответить

Управляющий персоналом, начальник отдела кадров

82

0

18

Кто-то иной

66

0

34

Руководитель предприятия

61

5

34

Линейный руководитель

61

6

33

Можно обозначить следующие задачи в рамках проблемы подбора персонала:

1. Усовершенствование процедур собеседования. Наполнение конкретным содержанием технологии собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.

2. Отработка правил описания результатов собеседования и представления заключений.

3. Разработка пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и должностные уровни.

Выводы

Таким образом, рассмотрев общие положения формирования кадрового состава, можно сделать вывод, что кадровое планирование - направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и длительной потребности, контролю его использования.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах и рабочей силе.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации начинается с оценки их наличия.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Список использованной литературы

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд .-Н- Новгород: НИМБ, 2005.с.256

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2006.с.128

Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов, Экзамен, 2005. с.336

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005.-с.316

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. По спец. «Менеджмент организации», «Упр.персоналом» / Гос. ун-т упр. - М.:ИНФРА-М, 2006. с.303

Урбанович А.А.Психология управления: Учебное пособие. - Минск: Харвест 2007. с. 78

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии -М.:ИНЭ,2006.с.46

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента -М.: «Дело, 2005. с.158

Райзберг Б.А. Фатхутдинов Р.А. Управление Экономией.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез»,2005. с.86

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005. с.318

Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов, М.: Издательский дом «Страховое Ревю», 2007 с.49

Шахмалов Ф.И.Американский менеджмент.

Теория и практика. - М.: «Наука», 2005. с.272

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятий, М.:2005, с.78Приложение 1

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

(начальника Управления, отдела)

Дата проведения____________________________

Оцениваемый ____________________________________________________________________

( Фамилия, имя, отчество,)

Должность ______________________________________________________________________

Место работы ____________________________________________________________________

Руководитель, осуществляющий оценку _____________________________________________

( Фамилия, имя, отчество, должность )

Показатели уровня квалификации

Баллы

Самооценка в баллах

0

1

2

0

1

2

1.

Умеет работать с законами и нормативными документами

2.

Качественно выполняет свои должностные обязанности, ответственен за результаты работы отдела (группы)

3.

Планирует текущие и перспективные работы подразделения в соответствии с целями организации. Корректирует план подразделения в соответствии с планами организации.

4.

Умеет четко формулировать мысли, структурировать информацию (задаёт исполнителю требования к качеству результата и срокам выполнения, чётко и однозначно объясняет содержание задачи)

5.

Успешно выполняет контрольные функции в своем отделе

6.

Рационально распределяет обязанности между подчиненными, анализирует работу подчиненных. Умеет мотивировать других на действие. Работает с факторами, негативно влияющими на мотивацию подчиненных

7.

Умеет справедливо оценивать личностные и деловые качества подчиненных.

8.

Порученные задания выполняет в срок и качественно

9.

Заполняет оценочный лист на сотрудников в соответствии с требованиями Отделения ПФР

10.

Предпринимает действия, повышающие эффективность использования рабочего времени (делегирование полномочий, оптимизация работы с документами и т. д.)

11.

Адекватно понимает зону своей ответственности

12.

Умеет наладить взаимодействие с другими отделами. Столкнувшись с разногласиями , ищет компромиссное решение

13.

Умеет обеспечить качество и дисциплину в отделе

14.

Обеспечивает благоприятный психологический климат в коллективе, имеет индивидуальный подход к людям

СУММА в баллах:

От 19 до 28 баллов - хорошо

От 14 до 18 баллов - удовлетворительно

Менее 13 баллов - неудовлетворительно

Рекомендации руководителя по улучшению деятельности :

________________________________________________________________________

Комментарии работника:__________________________________________________

Подпись руководителя__________________________

Подпись работника_____________________________

Приложение 2

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

Дата проведения____________________________

Оцениваемый специалист__________________________________________________________

( Фамилия, имя, отчество)

Должность ______________________________________________________________________

Место работы ____________________________________________________________________

Руководитель, осуществляющий оценку _____________________________________________

( Фамилия, имя, отчество, должность )

Показатели уровня квалификации

Баллы

Самооценка в баллах

0

1

2

0

1

2

1.

Знает необходимые нормативные акты и документы, регламентирующие работу данного структурного подразделения, участвует в проведение разъяснительной работы и технической учебы.

2.

Результаты тестирования после изучения нормативных документов (необходимо прикреплять к оценочному листу)

3.

Выполняет свои должностные обязанности

4.

Обеспечивает благоприятный психологический климат в коллективе

5.

Текущую и оперативную работу выполняет в срок

6.

Анализирует свою деятельность, понимает причины своих достижений и неудач, корректирует деятельность

7.

Качественно готовит необходимые документы, не допускает ошибок

8.

При необходимости обеспечивает взаимозаменяемость в отделе (группе) или специалистов в единственном числе

9.

Планирует текущие и перспективные работы в соответствии с целями подразделения. Умеет организовывать свой труд, имеет систему в своей работе

10.

При обсуждении проблем, занимает активную позицию, предлагает идеи по решению проблемы. Заинтересован в общем результате работы

11.

Адекватно оценивает свой вклад в работу Управления, отдела ПФР. Адекватно понимает зону своей ответственности

12.

Исполняет дополнительные поручения, участвует в общественной жизни коллектива

13.

Соблюдает правила трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка

14.

Вежлив, корректен в общении, психологически совместим с сотрудниками отдела(группы)

СУММА в баллах:

От 19 до 28 баллов - хорошо

От 14 до 18 баллов - удовлетворительно

Менее 13 баллов - неудовлетворительно

Рекомендации непосредственного руководителя по улучшению деятельности специалиста:

Комментарии работника:________________________________________________________

Подпись руководителя__________________________

Подпись специалиста___________________________


Подобные документы

  • Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

    курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010

  • Обзор методов отбора персонала, характеристика путей их применения на практике. Этапы найма и методы отбора персонала в организацию - создания резерва кандидатов на все специальности и должности, что дает возможность выбора наиболее подходящих работников.

    контрольная работа [23,8 K], добавлен 17.09.2010

  • Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".

    дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012

  • Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

    курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009

  • Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.

    дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014

  • Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".

    дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014

  • Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

    дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014

  • Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

    дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Основы управления персоналом, методы подбора и отбора персонала по результатам анализа деятельности Дебесской центральной районной больницы. Исследование структурі, оплаты труда, привлечения кадров, развитие персонала, его мотивации и продвижения.

    дипломная работа [125,3 K], добавлен 04.08.2008

  • Экономические и социальные аспекты эффективности работы с персоналом. Система экономических показателей эффективности управления персоналом. Анализ и оценка эффективности управления. Затраты на персонал. Методы их нормирования, планирования и анализа.

    реферат [91,2 K], добавлен 20.12.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.