Мотивация персонала

Содержание

Введение

I. Способы вознаграждения персонала

1.1. Иерархия потребностей Маслоу.

1.2. Материальное поощрение

1.3. Неэкономические способы мотивации.

II. Сущность процесса управления персоналом.

2.1. Сущность понятия менеджмент.

2.2. Принципы управления

2.3. Функции управления

2.4. Методы управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это - внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности - на деятельность или на результат.

3. По широте - концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости - длительные и кратковременные.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание - в 11 %, и в 11 % - ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.

I. Способы вознаграждения персонала

1.1 Иерархия потребностей Маслоу

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 1). Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и прочего.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности.

1.2 Материальное поощрение

В соответствии с трудовым законодательством РФ размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год Трудовой кодекс Российской Федерации..

Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1-2 показателей, служащих и специалистов - 2-3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10 - 40%, на высшем 15 - 50% Веснин В.Р. «Управление персоналом» Юрист. Москва 1998 г..

Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3-5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Остановимся, также, на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

1.3 Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с КЗоТ РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗоТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Хотелось бы упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

II. сущность процесса управления персоналом

2.1 Сущность понятия «менеджмент»

Глобальные изменения, происходящие в последнее время в нашем обществе, экономике, политике и социальной сфере, во всем нашем жизненном укладе, требуют изменения нас самих на основе овладения новыми знаниями. Как показывает мировой опыт, важная часть этих знаний - менеджмент.

Рассматривая сущность и содержание понятия «менеджмент», необходимо сказать, что часть отечественных исследователей рассматривают его либо как «вид управления, полностью отвечающий потребностям развития рыночной экономики» См.: Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. М.: Зерцало, 1998. С. 7., либо как управление людьми в организациях, отмечая при этом, что в ряде современных терминов используется расширительная трактовка понятия «менеджмент» См,: Гапоненко А.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент. Уч. посо-бие в 2-х частях под общ ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Ч. 2. М.: РАГС, 1997. С. 8.. Оно употребляется для обозначения управления организационно-технического процесса. Другие исследователи отмечают идентичность понятия «менеджмент» с понятием «управление» См.: напр. Румянцева 3.П. Введение в менеджмент, // Российская экономика, 1995. №9. С. 54.. Действительно, в последнее время границы между этими понятиями становятся все более и более прозрачными и практически стираются. Мы будет использовать их как взаимозаменяемые термины. На диаг. 1 представлены подходы, наиболее часто используемые при определении менеджмента.



Диаграмма 1. Содержание менеджмента.

Между ними нет противоречий, они взаимодополняют друг друга, что позволяет глубже уяснить сущность и содержание менеджмента.

Наиболее часто используемые подходы к определению менеджмента следующие:

- во-первых, менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессиональные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей используя различные способы их достижения;

- во-вторых, менеджмент предполагает выполнение ряда функций, осуществляя которые, менеджеры обеспечивают получение результатов, соответствующих целям;

- в-третьих, менеджмент часто идентифицируют с менеджерами, а также органами или аппаратом управления, так как менеджеры - это категория людей, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала организации для достижения поставленных целей. Менеджер - «лицо или группа лиц ответственных за изучение, анализ и формулирование решений и инициирующее соответствующие действия в интересах организаций». Такие лица образуют специальный орган современных коммерческих и некоммерческих предприятий. Аппарат является составляющей частью любой организации, без которого она как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Главная задача людей работающих в аппарате состоит в эффективном использовании и координировании всех ресурсов организации (капитала, оборудования, материалов, труда, зданий, информации) для достижения поставленной цели;

- в-четвертых, менеджмент - это наука, имеющая свой предмет, проблемы, методы и способы их решения.

Основу этой науки составляет вся сумма накопленной за всю историю человечества знаний, концепций, теорий, моделей, принципов, касающихся природы, способов и форм управленческой деятельности. Наука управления имеет свою теорию, содержанием которой являются законы, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Ученые управленцы направляют свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление причинно-следственных связей, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более эффективным.

Знания об управлении очень важны, они позволяют не только качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать события завтра. Они служат опорой для постановки задач, при осуществлении управленческой практики;

- в-пятых, менеджмент понимают как искусство. Современные организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные внешние и внутренние факторы. Среди них люди, работающие в организациях и с организациями, - главный фактор, управление которым чрезвычайно трудно и требует особых качеств, так как каждый сотрудник обладает своим характером, темпераментом, имеет свою систему ценностей, мотивов к труду. Управление требует не только научных знаний, но и развития личностных качеств менеджера, их способностей применять знания в практической работе. Связь между научными знаниями и искусством удачно выразил профессор Л.И. Евенко: «Менеджмент - это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее сказать управленческая мысль, сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. Главная проблема эволюции управления в XX веке, как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы» См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: Дело, 1995. СП.;

- в-шестых, в последнее время укоренилось понятие менеджмента как социальной функции, имея в виду особого рода человеческую деятельность как по управлению в обществе вообще, так и по управлению процессом в частности. Именно эта функция обеспечивает стремительное социально-экономическое развитие в тех странах мира, где она востребована историческими условиями.

Различают общий менеджмент, который изучает принципы и закономерности управления социально-экономическими процессами (функции управления, управленческий цикл, стратегическое управление, мотивация, лидерство).

Специальный менеджмент рассматривает управление специфическими объектами. Существует менеджмент в сфере услуг, муниципальный менеджмент, финансовый менеджмент и т.д. Причем в рамках специального менеджмента можно встретить более детальное дробление (например, в рамках финансового менеджмента - менеджмент наличности) См.: Гапоненко Л.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент: Уч. пос. в 2-х частях под общ. ред. А.Л.Гапоненко и А.Н. Панкрухина. Ч. 2. М.: РАГС, 1997. С. 8-9.10.

Объектом менеджмента являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями. Объектом также могут быть некоторые виды специальных процессов (например, финансовые потоки, изучаемые финансовым менеджментом, или инвестиционные процессы, изучаемые инвестиционным менеджментом). Предметом менеджмента являются:

- экономический механизм;

- организационные структуры;

- маркетинг;

- персонал;

- информация;

- корпоративная культура;

- поведение людей в организации и другие составные части системы управления См.: Гапоненко А.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент: Уч. пос. в 2 -х частях под общ. ред. А.Л.Гапоненко и А.Н. Панкрухина. Ч. 2. М.: РАГС, 1997. С. 9..

2.2 Принципы управления

Принципы это исходные положения любой теории или науки. В литературе по управлению под принципами управления понимаются правила, основные положения, которыми руководствуются осуществляя управленческий процесс. В работах по управлению одни авторы считают, что в принципах выражается концентрированный опыт рациональной деятельности в сфере управления См: Проблемы обшей теории социального управления. М.: Наука, 1981. С. 79.. Другие рассматривают принципы как понятия теории, отражающей в системе управления закономерности, отношения, связи между ее элементами См.: Атаманчук Г.В, Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997. С. 196.. В данной работе под принципами мы понимаем исходные положения управления, которые обеспечивают функционирование и развитие управляемой системы.

Принципы управления объективны, то есть они не зависят от воли и желания отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъект-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Принципы управления определяются закономерностями формирования и развития управляемой системы. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя, оно основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией - на принципах управления.

Принципы управления разделяются на общие и частные См.: Атаманчук Г,В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997. С. 196.; на общие, частные, организационно-технологические См.: Общая теория управления. Материалы к лекциям и групповым занятиям. Под ред. Пищулина Н.П. М.:Луч, 1993. С. 24-29.; на принципы, обеспечивающие функционирование объекта управления, и принципы, обеспечивающие развитие и совершенствование управляемой системы См.: Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 1997. С. 67-98.17.

К общим принципам управления, которые действуют в любой сфере управления, на любом уровне и в любой период становления системы управления относят следующие принципы:

- объективности;

- системности;

- комплексности;

- конкретности;

- состязательности;

- принцип главного звена.

2.3 Функции управления

Достигая целей управления, субъект управления выполняет определенные функции, которые являются основными структурными единицами управленческой деятельности.

В науке до сих пор не выработано единого подхода к толкованию функций управления. В основе многообразия различных определений функций управления лежат два основных подхода. Сторонники первого подхода под функциями понимают вид управленческой деятельности, продукт разделения труда и специализации в сфере управления См.: Функции и структура органов управления, их совершенствование. М.: Экономика, 1973. С. 34-35.. Сторонники второго подхода рассматривают функции управления как составляющие стадии управленческого процесса (или управленческого цикла) См.: Афанасьев ВТ, Научное управление обществом. Изд. 2-е, М: Политиздат, 1973. С. 207.18.

Не сложилось также единого подхода к классификации функции управления ни у отечественных, ни у зарубежных теоретиков.

Впервые функции управления выделил основатель школы административного управления Анри Файоль: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль См.: Файоль А. Общее и промышленное управление. / Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992. С. 20-41.. Представитель той же школы Л. Гьюлик расширил и уточнил классификацию, предложив семь функций: планирование, организация, работа с персоналом, оперативное руководство, координирование, контроль и отчетность, составление бюджета. Американский специалист в области управления Р. Фалмер в качестве основных функций выделяет планирование, организацию, исполнение (руководство) и контролирование См.: Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. Т. 1.М., 1992. С. 25.. Г. Кунц и С. О'Доннел: планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль См.: ГвишианиДМ. Предисловие к книге Кунца Г. и О'Доннела С. Управление: системный и ситуаци-онный анализ управленческих функций. Т. 1. М.: Прогресс, 1981. С. 122..

Отечественные исследователи предлагают различные перечни функций управления и разное их толкование: «планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация» См.: Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина НА. 2-ое изд. М.: Инфра-М, 2000. С. 71. или «целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, координация, принятие решений, мотивация, контроль и учет» См.; Гапоненко А.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент. Уч. посо-бие в 2-х частях под общ.ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. - М.:РАГС, 1997. - Ч. 1. - С. 9.19 и т.д.

Большинство исследователей считают, что функции управления связаны с управленческой деятельностью, и являются отражением свойств субъекта управления, конкретной формой проявления его сущности.

Основные функции управления

- Целеположение

- Пленировение

- Прогнозирование

- Организация

- Мотивация

- Контроль

- Координация

- Функция принятия и реализации управленческого решения.

Управленческое воздействие субъекта на объект можно считать процессом реализации функций (схема 1).



Схема 1. Деятельность субъекта управления и его функции.

Существует точка зрения, что перечисленные выше функции управления являются функциями взаимодействия субъекта и объекта управления, которые необходимы для реализации функции предназначения, т.е. функции адаптации и развития системы управления См.: Шабров О. Политическое управление. М.: Интеллект, 1997. С. 27,28..

Функции управления неразрывно связаны между собой. Они образуют управленческий цикл.

Управленческий цикл - совокупность целенаправленных и непрерывных действий предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей.

Функции управления являются стадиями управленческого цикла.

2.4 Методы управления

Управление как процесс воздействия субъекта управления на управляемый объект осуществляется с помощью методов управления, поэтому важное значение имеет выбор и умелое использование соответствующих методов управления.

Слово «метод» происходит от греческого «methods», что означает «способ или образ практического осуществления чего-нибудь» См.: Ожегов СИ. Словарь русского языка. М; Русский язык, 1986. С. 300.. В менеджменте под методом понимается совокупность приемов, способов достижения целей управления с учетом требований объективных тенденций функционирования и развития системы управления См.: Общая теория управления. Материалы к лекциям и груп. занятиям под ред. Пищулина Н.П. М.: Луч, 1993. С. 54.. В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «подход», «прием», «инструмент», которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы управления носят объективный характер вследствие того, что они являются средством практической реализации требований объективных законов и принципов управления.

Методы деятельности субъекта управления носят субъективный характер, так как они определяются знаниями и способностями людей, занятыми в управлении.

Сложность, изменчивость объектов управления определяет и многообразие используемых методов. В литературе по управлению имеются различные классификации методов управления.

Методы разделяют на морально-идеологические, социально-политические, экономические, административные См.: Атаманчук ГВ. Сущность советского государственного управления. М.: Юридическая литература, 1980. С. 154. или на методы внеэкономического воздействия (организационные, административные) и экономического воздействия См.: Козлов ЮМ. Управление народным хозяйством в СССР. Сущность, функции и методы. М., 1969. С. 113..

Методы также делят на общие, используемые для выполнения всех или основных функций управления, на всех важнейших стадиях управленческого процесса и специальные, применяемые при осуществлении отдельных функций или на отдельных стадиях процесса управления. К общим относят - регулирование, общее руководство, непосредственное управление, а также административные и экономические методы. К специальным методам относят - методы выработки и принятия управленческих решений См.: Методы и формы государственного управления. М.: Юридическая литература, 1977. С. 12-15, 21, 23..

Профессура государственного университета управления выделяет общенаучные методы, используемые в управлении (системный подход, комплексный подход, конкретно-исторический подход, моделирование, экспериментирование, экономико-математические модели, социологические методы), и конкретные или специфические методы, подразумевая под ними подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ.

Классификация конкретных методов осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить следующие методы:

- управление функциональными подсистемами;

- выполнение функции управления;

- принятие управленческих решений.

С точки зрения ученых РАГС методы делятся на: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические, воспитательные методы См.: Уколов В.Ф., Омаров А.М. Методы управления. / Общий и специальный менеджмент. Уч. пос. в 2-х частях под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Часть 2, М.: РАГС, 1997. С. 21..

Административные методы реализуются путем прямого воздействия субъекта управления на объект управления. Воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, положения, правила, нормативы и другие документы, регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, надлежащую дисциплину и ответственность. Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами субъекта управления, квалификацией и культурой как руководителя и его управленческой команды, так и персонала, как объекта управления.

Административные методы базируются на поощрении за образцовое выполнение должностных обязанностей (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к государственным наградам) и санкциях, заключающихся в установлении дисциплинарной ответственности (замечания, выговоры, строгие выговоры, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение).

Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность субъектов управления за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Экономические методы - это методы косвенного воздействия на объект управления.

Социально-психологические методы управления. Ведущим элементом любой социальной системы является человек со своими потребностями, разнообразными интересами, мотивами, чувствами, идеями. В управлении социальными системами главным является руководство людьми, регулирование отношений между ними, что требует применения социальных и психологических методов управления. Эти методы ориентированы на моральные интересы людей и связаны с самоутверждением и самовыражением человека в коллективе, с его стремлением получить моральное удовлетворение в труде.

Под социальными методами управления понимают конкретные способы и приемы воздействия на социальные процессы формирования и развития коллектива. К ним относятся: убеждение, социальное нормирование, социальное регулирование, моральное стимулирование, широкое информирование руководителем работников, а также методы управления группами и индивидуально-личностным поведением.

Под психологическими методами управления понимают способы, приемы воздействия на регулирование отношений между людьми посредством создания оптимального социально-психологического климата как проявление группового сознания в виде группового настроения, групповых мнений и суждений. В качестве психологических методов используются: методы комплектования команд и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения, методы профотбора и обучения См.: Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учеб-ник. Ростов-на-Дону, 1997. С. 184-190..

Заключение

Одной из самых главных проблем построения в нашей стране рыночной экономики, без сомнения, является постановка на российских предприятиях и организациях эффективного менеджмента.

По мере развития рыночных отношений все больше руководителей отечественных предприятий, попав в условия конкуренции, начинают интересоваться менеджментом, понимая, что эффективное управление организацией обеспечит устойчивое конкурентное преимущество.

Приходит и осознание того, что успех любой организаций все больше зависит от ее сотрудников, от персонала, который является важнейшим ресурсом организации, а умелое управление персоналом способно многократно повысить эффективность деятельности.

Однако одного осознания проблемы недостаточно для того, чтобы она была разрешена. Необходимы еще и знания того, как сделать, какие методы, средства и технологии использовать.

Список используемой литературы

1 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997.

2 Афанасьев В.Т, Научное управление обществом. Изд. 2-е, М: Политиздат, 1973.

3 Веснин В.Р. «Управление персоналом» Юрист. Москва 1998 г.

4 Гапоненко А.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент. Уч. пособие в 2-х частях под общ ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Ч. 2. М.: РАГС, 1997.

5 Гвишиани Д.М. Предисловие к книге Кунца Г. и О'Доннела С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. М.: Прогресс, 1981.

6 Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 1997.

7 Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством в СССР. Сущность, функции и методы. М., 1969.

8 Коргов А.А. Коргова М.А. Руководитель, команда, персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск, 2001 г.

9 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: Дело, 1995. СП.

10 Методы и формы государственного управления. М.: Юридическая литература, 1977.

11 Общая теория управления. Материалы к лекциям и груп. занятиям под ред. Пищулина Н.П. М.: Луч, 1993.

12 Ожегов С.И. Словарь русского языка. М; Русский язык, 1986.

13 Проблемы обшей теории социального управления. М.: Наука, 1981.

14 Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону, 1997.

15 Трудовой кодекс Российской Федерации.

16 Уколов В.Ф., Омаров А.М. Методы управления. / Общий и специальный менеджмент. Уч. пос. в 2-х частях под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Часть 2, М.: РАГС, 1997.

17 Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд. М.: Инфра-М, 2000.

18 Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. М.: Зерцало, 1998.

19 Файоль А. Общее и промышленное управление. / Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992.

20 Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1.М., 1992.

21 Функции и структура органов управления, их совершенствование. М.: Экономика, 1973.

22 Шабров О. Политическое управление. М.: Интеллект, 1997.