Совершенствование использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Протон"

40

Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии на материалах ОАО «Протон»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические вопросы использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы как основной фактор производства

1.2 Характеристика системы анализа трудовых показателей

1.3 Кадровая политика на предприятии

2. Анализ деятельности ОАО «Протон»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

3. Пути повышения использования трудовых ресурсов на ОАО «Протон»

Заключение

Литература

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

Используя необходимую литературу выяснить роль трудовых ресурсов на предприятии, методы их использования и в итоге предложить пути совершенствования использования трудовых ресурсов.

При этом будут решены следующие задачи:

Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия.

Определение этапов планирования численности работников предприятия

Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Протон») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии

Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Предложение путей повышения использования трудовых ресурсов на ОАО «Протон».

Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие, вот уже 30 лет функционирующее в городе Орле - ОАО «Протон». Предприятие занимается в основном производством электронных приборов и осуществляет полный цикл производства от кристаллов до модулей и законченных изделий.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Трудовые ресурсы как основной фактор производства

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Под трудовыми ресурсами понимают ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, умственными способностями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [12, стр. 140-148].

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся [9, стр. 90-91]:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

С практической очки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия.

На рисунке 1 представлен один из возможных вариантов классификации персонала по следующим направлениям [4, стр. 100-102]

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непроизводственный.

Рисунок 1. Классификация персонала

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непроизводственному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал(МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.

Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К категории служащие относятся: специалисты, руководители и технические исполнители.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими другими видами деятельности - бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на [4, стр. 110-113]:

- линейных, к которым относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители;

- функциональных, к которым относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:

- руководителей низового звена, к которым принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб;

- руководителей среднего звена, которыми считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных отделов;

- руководителей высшего звена, к которым обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль хозяйственного обслуживание (делопроизводители, секретари и проч.)

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации [17, стр. 138-140].

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Таким образом, группировка персонала по различным категориям облегчает определение потребностей в работниках соответствующей профессии и квалификации, установлении форм и систем оплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала.

Таким образом, для правильного и эффективного использования рабочей силы на предприятии руководителю необходимо знать и разбираться во всех классификациях персонала.

Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является следующее:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий

социальная защищенность членов трудового коллектива

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии, численность и процент работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели [2, стр. 149-151]:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями

- уровень санитарно-гигиенических условий труда

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания

- процент общей заболеваемости работников

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т.д.

Анализируются также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а так же динамику основных показателей как общей суммы, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

1.2 Характеристика системы анализа трудовых ресурсов

Организация и планирование труда играет важную роль при анализе трудовых ресурсов на предприятии.

Трудовой коллектив, независимо от деятельности профсоюзов на предприятии и степени осознания работниками своей социальной значимости, представляет собой слаженную, четко организованную ячейку в системе общественного разделения труда, управляемую руководителем предприятия. численность и состав персонала предприятия определяется исходя из производственной программы на предстоящий период. Администрация предприятия (руководители высшего звена управления) осуществляют подбор кадров, прием на работу, их обучение и расстановку. Каждый работник знакомится с составленной для него должностной инструкцией, в которой указано точное наименование должности, кому непосредственно подчиняется данный работник; ставка (оклад), по которой определяется вознаграждение за труд; режим труда и отдыха; льготы и социальные гарантии от предприятия; продолжительность очередного отпуска; дополнительная оплата труда в связи с тяжелыми условиями работы, если таковые имеются.

Потребность в кадрах определяется, начиная с явочной численности работников по сменам, с разбивкой сменного контингента на работников, число которых пропорционально плановому выпуску продукции при заданных нормах трудоемкости, и на контингент работников, число которых не зависит от намеченного выпуска. Процент невыходов на работу на будущий период известен на основе отчетных данных, поскольку невыходы в основном связаны с объективными причинами. Следовательно, сменную явочную численность можно скорректировать по проценту невыходов на сменную списочную, а по коэффициенту сменности - на списочную суточную и т.д.

В процессе работы руководящие работники наблюдают за работой своих подчиненных и дают оценку этой работы, которая доводится в той или иной форме до работников. Результаты работы тех работников, которые заняты непосредственным выпуском продукции, должны быть четко учтены в количественном и качественном выражении, а соответствующие документы - поданы в бухгалтерию для начисления заработной платы по установленным расценкам. Существенное перевыполнение норм не может причиной для занижения выплат или немедленного пересмотра норм. Нельзя проходить мимо новаторских усовершенствований, вносимых работниками в технологический процесс, особенно, если эти усовершенствования могут быть переняты другими работниками. Всякое новаторство должно поощряться пропорционально полученному эффекту, за счет реально сэкономленных материальных или финансовых ресурсов.

Такая линия поведения администрации является вернейшим методом управления трудом и гарантией, что в ответ отдельные работники и трудовой коллектив в целом сделают главным предметом своих забот - повышение эффективности производства. Более простой и, по сути, рыночный путь повышения производительности труда на любом предприятии - это достойная оплата труда. Она окупается. работник перестает искать вторую и третью работу на стороне и вкладывает свой профессионализм, свою квалификацию, свою сметку, свой творческий потенциал, свои физические силы в основную работу. Стимулирующая оплата труда и эффективность производства - неразделимое диалектическое единство.

Таким образом, управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условий найма, труда и его оплату; создание комфортного психологического климата в коллективе. Также одну из главных ролей при анализе трудовых ресурсов занимает планирование численности работников предприятия и их подбор.

Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем виде этот процесс изображен на рисунке 2 [5, стр. 150]

Рисунок 2. Планирование потребности в кадрах

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т.д.).

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

Ч = О_п / В, (1)

где О_п - объем производства; В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты производятся отдельно по категориям персонала.

Численность основных производственных рабочих может быть определена путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли данного предприятия или числа рабочих мест.

Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя) [19, стр. 91-93].

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором. Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Для того чтобы организацией было принято решение о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора, включающую несколько ступеней [10, стр. 123-125]

После прохождения всех этапов отбора подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора.

Таким образом, планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы: какое количество персонала необходимо и какой квалификации требуется? Когда, в какой период времени? Где, на каком участке производства? По какой цене?

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется такой показатель как производительность труда, который характеризует эффективность труда и определяет количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами времени на производство единицы продукции.

Производительность определяет 2 показателя[5, стр. 120-123]:

1) прямой показатель - выработка, которая рассчитывается по формуле:

(2)

F_g - действительный фонд рабочего времени на 1 работника

Q - объем выпущенной продукции

Выработка может быть:

- годовая выработка определяется как относительная стоимость выпущенной продукции за год к среднесписочному количеству рабочих;

- дневная выработка определяется как относительная стоимость выпущенной продукции за год к количеству человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;

- часовая выработка определяется делением стоимости выпущенной продукции за год на количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год.

2) обратный показатель - трудоемкость, которая является обратным показателем выработки и рассчитывается по формуле:

(3)

По характеру затрат различают:

- предельную трудоемкость, которая устанавливается заказчиком в техническом задании на разработку новых изделий и характеризует предельно допустимые затраты на их изготовление;

- проектную трудоемкость, которая составляет величину необходимых затрат труда на производство проектных изделий, которая не должна превышать предельную трудоемкость;

- нормативную трудоемкость, которая устанавливается на предприятиях-изготовителях после достижения проектной трудоемкости и с учетом применения передовых методов и норм;

- плановую трудоемкость, которая составляет планируемые затраты труда на определенный период с учетом мероприятий по снижению трудоемкости;

- фактическую трудоемкость, которая отражает реальные затраты на производство продукции.

В зависимости от состава выполняемых работ различают:

1) технологическую трудоемкость, которая включает все затраты труда основных рабочих;

2) трудоемкость обслуживания производства, которая включает затраты труда вспомогательных рабочих

3) производственную трудоемкость, которая включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

4) трудоемкость управления производством, которая включает затраты труда инженерно-технических работников;

5) полная трудоемкость представляет собой затраты всех категорий промышленно-производственного персонала.

Существует 3 метода измерения производительности труда:

- стоимостной метод - когда результат оценивается в денежном выражении, как выручка, полученная от реализации продукции. Этот метод применяется на предприятии, выпускающем разнородную продукцию;

- натуральный метод - когда результат (выпуск) измеряется в натуральных единицах (шт., кг, м, л и т.д.), применяется там, где изготовляется какой-либо один продукт или несколько однородных продуктов, поддающихся измерению в натуральном выражении;

- трудовой метод - когда результат (выпуск) измеряется в единицах трудозатрат (часах, т.е. по нормированию рабочего времени). Применяется в основном на отдельных рабочих местах, участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Под факторами измерения производительности труда понимаются причины, определяющие измерение её уровня.

В отечественной практике получило распространение следующая классификация факторов роста производительности труда [4, стр. 120-123]:

1) повышение квалификации кадров, улучшение качества образования, расширение возможностей;

2) повышение технического уровн6я производства, т.е. механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования, повышение каче5ства сырья и материалов;

3) улучшение конструктивных данных продукции и технологических процессов ее изготовления;

4) улучшение организации производительности труда и совершенствования управления;

5) изменение объема и структу4ры производства и прочие факторы.

Основная задача анализа кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей силы - ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в анализе персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потери ценных ресурсов.

1.3 Кадровая политика на предприятии

Кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей [15, стр. 200-202]:

1) создание здорового и работоспособного коллектива;

2) повышение уровня квалификации работников предприятия;

3) создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

4) создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия;

-поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора и повышению мотивации труда.

Таким образом, для эффективной работы предприятия, ее руководитель в первую очередь должен знать, что человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ПРОТОН»

2.1 Общая характеристика предприятия

ОАО «Протон» является одним из ведущих производителей оптоэлектронной техники в России.

ОАО «Протон» находится среди 32 крупнейших предприятий электронной промышленности России, входит в состав Межгосударственной финансово-промышленной группы «Электронные технологии» и ОАО «Российская электроника».

Общая структура предприятия представлена в Приложении А.

Производственная структура предприятия строится по принципу разделения на производственные комплексы.

Данный принцип выбран за основу не случайно. ЗАО “Протон” - крупное предприятие с устоявшимся производством, отработанной технологией производства.

Разделение на комплексы позволило снизить издержки производства, более эффективно использовать имеющееся оборудование, более последовательно и качественно обрабатывать сырье, рационально построить производственную структуру предприятия.

Таблица 1- Потребители продукции предприятия

№ п/п	Наименование продукции	Потребители продукции
1	Супер-яркие кристаллы и светодиоды всех цветов свечения	Москва «Аметист»
2	Полупроводниковые сигнальные индикаторы с арматурой	Ижевск «Мотозавод-холдинг»
3	Полупроводниковые светодиоды и индикаторы	Курск «Авиаавтоматика»
4	Силовая электроника	Уфа «Солитон»
5	Изделия солнечной энергетики	Челябинск «Полет, р/завод»
6	Кремниевые пластины для микроэлектроники	Харьков «Коммунар»
7	Оптроны и твердотелые реле малой мощности	Новосибирск «НИИ Электронных приборов»
8	Полупроводниковые кристаллы, датчики;	Омск «з-д им. Козицкого»

Наибольшим спросом у покупателей пользуется продукция силовой электроники (экологически чистые автономные источники энергии, используемые для зарядки аккумуляторов, освещения, электроснабжения теле-, видео- и аудиотехники, энергообеспечения телекоммуникаций, жилищ и т. д.), которая производится исключительно на ОАО «Протон», т.к. аналогов данной продукции в России нет.

Конкурентами данного предприятия являются следующие предприятия, которые являются товарно-видовыми относительно данного предприятия:

1) «Светоприборы» - ООО «Пумос» г. Орел;

СИНТЗК г. Орел; Оптрон г. Москва;

2) «СИД» (светоизлучающие диоды) - Корвет ААЙТ г.Москва

Планета СИД г. В-Новгород, Кеймбрайт Китай

Данное предприятие чаще всего сталкивается с конкурентами, которые производят и реализуют светоизлучающие диоды, так как они обладают большим спросом на внешнем рынке. ОАО «Протон» выигрывает по производству продукции для военной промышленности, проигрывает по «СИД», «Светоприборов» из-за отсутствия производственных мощностей.

Таблица 2 - Поставщики сырья на предприятии

№ п/п	Наименование поставщика сырья (полуфабрикатов, готовых изделий)	Наименование поставляемого сырья (полуфабрикатов, готовых изделий)
1	ОАО «НИИМЭТ»	Структура ЭСАГА 20,49
2	ЗАО «Эпиэл»	Эпитаксиальная структура 11КЭФ1, 15КЭФ1
3	ООО «Русхелк»	HISOLA, пресскониозиция
4	ОАО «Компания Славич»	MG40 пресскониозиция

ОАО «Протон» - неоднократный участник выставок как в России, так и за рубежом - в Великобритании, Австрии, Франции и странах Юго-Восточной Азии. Участие в выставках способствует увеличению объемов продаж, установлению деловых контактов и освоению новых рынков.

ОАО «Протон» активно сотрудничает с рядом зарубежных фирм Юго-Восточной Азии, США, Японии, Западной Европы по экспорту продукции и импорту материалов и комплектующих для изготовления своих изделий.

2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия

Основные показатели результатов деятельности ОАО «Протон» за 2003, 2004, 2005 приведены в приложении Б.

Проведем анализ технико-экономических показателей ОАО «Протон» за 2003, 2004, 2005 года. Для этого будем использовать данные, приведённые в таблице - «Основные показатели деятельности предприятия».

При анализе данных таблицы явно прослеживается положительная тенденция в увеличении объёмов производимой продукции: с 2003г. по 2004г. на 10863 тыс. руб.; с 2004г. по 2005г. на 23228 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что продукция предприятия пользуется спросом среди потребителей. Что говорит о стабильности развития предприятия и его способности к дальнейшему росту.

Пропорционально росту производимой продукции увеличивается прибыль предприятия. С 2003г. по 2004г. она возрастает на 2116 тыс. руб.; с 2004г. по 2005г. на 5414 тыс. руб. Получаемую прибыль предприятие вкладывает в развитие в НИОКР и приобретение оборудования для совершенствования технологий и повышения производительности труда. Это позволяет ОАО «Протон» быть постоянно на передовых позициях в своей отрасли и обеспечивает уверенность в завтрашнем дне.

Предприятие проводит политику модернизации своего оборудования постепенно. Это как раз и влияет на снижение показателей рентабельности производства (с 2003г. по 2004г. на 14,10%; с 2004г. по 2005г. на 3,9%). Поскольку в настоящий момент времени получаемая прибыль ещё не позволяет покрыть затраты на обновление оборудования.

В целом как видно из данных, представленных в таблице, общая рентабельность предприятия увеличивается: с 2003г. по 2004г. она возросла на 4,67 тыс. руб.; с 2004г. по 2005г. на 10,59 тыс. руб.

Для определения степени эффективности использования основных фондов на предприятии применяется ряд общих показателей, наиболее важными из которых являются:

1. Фондоотдача - показатель, отражающий выпуск продукции, приходящийся на 1 руб. вложенных основных средств. Данный показатель должен быть выше 1 и стремиться к повышению. Как видно из представленных данных фондоотдача на ОАО «Протон» снижается. Это так же связывается с тем, что объём выпускаемой продукции предприятия растёт медленнее, чем стоимость основных средств в виду модернизации.

2. Фондоёмкость - показатель показывает долю затрат основных средств, приходящихся на выпуск 1 руб. валовой (реализованной) продукции. Данный показатель должен быть меньше 1. Из представленных сведений видно, что фондоёмкость ОАО «Протон» соответствует установленному нормативу, но тем не менее наблюдается её не значительный рост.

3. Фондовооружённость - показатель, характеризующий количество средств в денежном выражении, которое приходится на одного работника. Фондовооружённость в ОАО «Протон» увеличивается: с 2003г. по 2004г. на 2,32тыс. руб.; с 2004г. по 2005г. на 4,78 тыс. руб. Это говорит о высокой технической вооружённости предприятия и о росте производительности труда.

Показателями эффективности использования оборотных средств являются:

1. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств - отражает сколько раз каждый рубль, вложенный в оборотные средства, совершил оборотов. Данный показатель должен быть > 1 и постоянно стремиться к увеличению. Как видно из данных таблицы коэффициент оборачиваемости оборотных средств на протяжении всех 3 лет увеличивается: с 2003г. по 2004г. на 5,59 тыс. руб.; с 2004г. по 2005г. на 8,67 тыс. руб. Ускорение оборачиваемости оборотных средств позволяет ОАО «Протон» высвободить из оборота часть средств.

2. Продолжительность одного оборота - на предприятии наблюдается снижение данного показателя: с 2003г. по 2004г. и с 2004г. по 2005г. на 1 день. Это эффективно сказывается на деятельности предприятия. Способствует росту кругооборота средств предприятия.

Так же в данных таблицы отражается снижение численности персонала: с 2003г. по 2004г. на 23 человека; с 2004г. по 2005г. на 24 человека. Это объясняется оснащением отдельных участков работ более прогрессивным оборудованием, позволяющим выполнять прежнюю работу за счёт меньшего числа работников. Снижение численности работников положительно сказывается на увеличении производительности труда. За 2004г. она возросла на 15,43 тыс. руб., а за 2005г. на 30,77 тыс. руб.

Анализируя коэффициенты текущей ликвидности, обеспеченности собственными средствами, восстановления платёжеспособности следует отметить, что они соответствуют установленным нормативам, что говорит от удовлетворительной платёжеспособности предприятия.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Среднесписочная численность работников ОАО «Протон» составляет 850 человек.

Трудовые отношения с работниками осуществляются в соответствии с КЗОТ. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на контрольный срок, 2) на определенный срок, не более 5 лет, 3) на время выполнения определенной работы.

Для выявления потенциальных возможностей в обеспечении предприятия кадрами, необходимыми для решения своих задач, существуют договорные обязательства с Орловским Политехническим университетом, Воронежским Техническим университетом и со службой занятости по предоставлению необходимых специалистов.

В данный момент времени на рынке рабочей силы существуют специалисты, которые соответствуют по квалификации, уровню образования, возрасту требованиям предприятия, а именно предприятию необходимы молодые специалисты с высшим образованием в области электроники и по разработке изделий электронной техники. Но одной из главных задач является то, что молодые рабочие чаще всего не согласны с заработной платой, которую готово предложить высшее руководство предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Что же мы видим глядя на Приложение В?

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать взглянув и на приложение Д, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,095. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2004 года, в 2005 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,095, а коэффициент текучести кадров на 0,012. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2004 году, чем 2005 год к сожалению похвастаться не может.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Этому вопросу посвящено приложение Г.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2004 рост составил 29 дня, а в 2005 году аж 123 дня. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического выпуска над плановым, в 2003 году на 10353 млн. руб., в 2004 году на 11716 млн. руб., а 2005 году на 9744 млн. руб. (данные взяты из приложения Д).

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2003 году 513,1 тысяч часов, в 2004 году - 615,5 тысяч часов, а в 2005 году чуть меньше -269,4 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2003 году отработал лишних 166 дней, в 2004 - 196 день, а в 2005 году 718. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать из приложения Г, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2003 году она составляла 7,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2004 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 7.22, и продолжает снижаться в 2005 - 7.22-0,15=7,07 часа. То есть на каждую смену в 2005 году приходился уже почти час простоя.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить неоднократно упомянутое приложение Д.

Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушаю оптимизма, все-таки есть что отметить.

В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2003 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 2004 немного выросла - 31,6 млн. руб., а в 2005 году выросла достаточно серьезно, составив33,7 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в приложении Д. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2003 - 6163 тыс. руб., в 2004 - 6500 тыс. руб., а в 2005 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2003 году на 1797,48 тыс. руб., в 2004 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2005 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2003 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2004 на 9936,87 тыс. руб., в 2005 на 11000,3 тысяч.

Таким образом, анализ использования трудовых ресурсов и общий анализ деятельности предприятия дали количественную и качественную оценку состояния рабочей силы и обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом на ОАО «Протон», при помощи которой могут вырабатываться варианты управленческих решений, направленные на увеличение кадрового потенциала предприятия. А повышение кадрового потенциала будет способствовать повышению эффективности деятельности всего предприятия.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО «ПРОТОН»

Сначала можно отметить, что на ОАО «Протон» начато планомерное осуществление реформы организации рабочей силы. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор был сделан на использование единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует также отметить повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников),которая тоже начинает приносить свои плоды.

Но основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия и анализа использования трудовых ресурсов можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования.

- Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Замена физически изношенных и морально устаревших средств труда новыми такой же или новой конструкции. Совершенствование действующих машин и оборудования путем конструкторских изменений. Установление приспособлений для автоматизации и механизации производственных процессов.

- Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Предприятие должно предоставлять возможность своим работникам повышать квалификацию, отправлять на различные семинары в различные города.

Для получения прогрессивного результата от деятельности предприятия, работники должны быть высококвалифицированными, стаж работы должен быть не менее двух лет в данной отрасли.

- Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

- Закупка более производительного оборудования;

- Внедрение более современных, время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

- Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

- Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях ( особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие.

На мой взгляд, при осуществлении выше указанных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, в первую очередь принятие на работу высоко квалифицированных работников и повышение квалификации существующего персонала и труда работников, предприятие ОАО «Протон» будет иметь солидный производственный и кадровый потенциал и резервы для расширения производства, повышения производительности труда и производственной мощности, увеличения объемов выпускаемой продукции и многое другое, что в итоге может привести к увеличению получаемой прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев тему курсовой работы «Совершенствование использование трудовых ресурсов на предприятии» можно сделать следующие выводы:

Одним из основных факторов производства на предприятии, влияющий на эффективность деятельности являются трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физически данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Кадры или трудовые ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, в том числе и ОАО «Протон», от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентноспособность.

Среди наемных работников выделяют следующие категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Каждая группа может быть дифференцирована дополнительно по признакам6 профессия, специальность, квалификация.

Очевидно, что для любо предприятия желательно иметь в кадровом составе как можно больше профессионалов и меньше - случайных работников.