Советский опыт управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

1.2 Формирование системы управления персоналом

II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

2.1 Характеристика подходов в управлении персоналом

2.2 Управление человеческими ресурсами в СССР

III. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Характеристика основных проблем управления персоналом

3.2 Решение проблем управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

- организация методов и процедур отбора персонала;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в персонале;

- продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Анализ изученных источников и литературы. Проблемы управления персонала в советский период нашли свое отражение в работах Базарова Т.Ю. Управление персоналом, Архиповой Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление; Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М., 1999 и т.д.

Целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом в советский период, анализ проблем и их решение.

Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи

- рассмотреть систему управления персоналом;

- проанализировать существовавшую систему управления персоналом;

- изучить и решить проблемы в становлении управления персоналом;

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

Объектом исследования является советский опыт управления персоналом.

Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в советское время.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы

- послужили с методологических позиций для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии весьма важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники.

- системный подход, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Эта цель объединяет весь персонал предприятия в единую социально-экономическую систему, функционирующую в рыночной среде. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех отечественных предприятиях.

Хронологические рамки исследования: период: 1920 -2008 гг.

Практическая значимость курсовой работы. По мнению автора, в рамках курсовой работы проведено обобщение теории управления персоналом в советское время.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (Рисунок 1.7).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов.

Система методов и элементов управления персоналом

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы [8;с.155].

II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

2.1 Характеристика подходов в управлении персоналом

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века - руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Интересно отметить, что в России, где были сильно развиты патерналистские отношения между крестьянами, составлявшими подавляющее большинство населения, и помещиками, подобные отношения часто воспроизводились в отношениях между владельцами и управляющими компаний, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. В начале нынешнего века были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывала стоповые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом было на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США [10;с.200] .

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, попитизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышения квалификации (по разнарядке) и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой существовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было номинальное членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеологии и необходимость подавления инакомыслия наряду с ленинским лозунгом о социализме как постоянном учете и контроле породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок-объективок, заявлений, требующих разрешительных резолюций, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов, направлявшихся в центр [15;с.145]. Именно сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руководителя отдела являлось: обеспечить наличие всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов и т.д. в любой момент дня и ночи. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Безусловно, кадровики выполняли и другие, более респектабельные функции - прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот.

Основу управленческих компетенций, особенно в послевоенный период, составляла качественная инженерная подготовка специалистов. Дело в том, что само это понятие - «управление» - носило ярко выраженный технократический характер. Любые организации рассматривались как некие «технические системы» или «механизмы», причем эта метафора относилась не только к производственным предприятиям, но распространялась и на другие сферы.

К примеру, взять советский подход к сельскому хозяйству, где, по определению, должна преобладать метафора «живого организма». В 60-70-е годы наблюдалось явное рассогласование между «организмическим» типом функционирования большинства производственных процессов в сельском хозяйстве и «механистичной» установкой хозяйственников от политики. В результате случались анекдотические ситуации, как в случае с кампанией Хрущева по повсеместному выращиванию кукурузы. Кроме того, еще с дореволюционных времен российская традиция инженерного знания, особенно в таких областях, как горное дело, железнодорожный транспорт, мостостроение и производство вооружения, прочно опиралась на фундаментальные разработки естественных наук. Как следствие, система образования готовила специалистов высокой квалификации. Кому же, как не им, быть локомотивами управления? Однако, возглавляя различные предприятия, они бессознательно привносили технократические принципы в управление [18;с.321].

В 20-30-е годы в СССР были серьезные работы на тему «Управление и организация», связанные с именами Богданова, Керженцева. Затем была война, которая показала, что управленцы-практики умеют справляться с кризисными и катастрофическими ситуациями. В послевоенный период у советской модели управления были ощутимы успехи в области освоения космоса и ядерной энергии. Надо сказать, что на протяжении всего советского периода тема развития управленческой науки и практики была «закрытой». Поэтому нелегко найти аналитические материалы, описывающие подходы или методы, которые тогда применялись. Подобного рода рефлексия началась только в 70-80-е годы, когда «кибернетической парадигме» все же удалось преодолеть привычные стереотипы. Управление стало рассматриваться как надфункциональная активность человека, групп и социума в целом, как особый вид деятельности, а не просто руководство конкретным предприятием.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами - сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом [20;с.300].

Тем более интересным и полезным представляется для наших специалистов по управлению человеческими ресурсами изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. Безусловно, до всего можно дойти своим умом, но путь этот долог, труден и чреват множеством ошибок, поэтому лучше воспользоваться уже существующим опытом.

III. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Характеристика основных проблем управления персоналом

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

1.Разделение труда.

2.Полномочия и ответственность.

3.Дисциплина.

4.Единоначалие.

5.Единство действий.

6.Подчиненность личных интересов.

7.Вознаграждение персонала.

8.Централизация.

9.Скалярная цель.

10.Порядок.

11.Справедливость.

12.Стабильность персонала.

13.Инициатива.

14.Корпоративный дух.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80-х гг. трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента [13;с.213].

Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б. Михайлов, А.А. Румянцев и др.

Сегодня многие из нас понимают, что идеологизация управления - это не блажь и не издержки политической парадигмы, а одна из важнейших сторон корпоративной культуры. Для повышения эффективности управления «технократизм» советских специалистов компенсировался коллективистскими, почти семейными, традициями, культивировавшимися в партийных комитетах (вспомните хотя бы знаменитое «Борис, ты не прав!»). Будучи членами одной партии, руководители испытывали товарищеские чувства по отношению друг к другу. А раз так, то они должны были поддерживать друг друга и критиковать, если нужно. Известно, что люди, занимавшие самые высокие посты в государственной иерархии, считали своим долгом и профессиональной обязанностью, регулярно отслеживать ситуацию «на местах». Им лично докладывали «руководители с мест», сколько сегодня выплавлено тонн чугуна, засыпано пшеницы в закрома Родины и т. д. Они лично, по именам и приватным событиям, знали своих подчиненных, как бы продолжая традицию «управленческой школы» полководца А.В. Суворова, которая в мифологизированном виде дошла и до наших дней: «Отец родной, любящий своих чад, которого подвести нельзя» [17;с.167].

3.2 Решение проблем управления персоналом

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника [21;с178].

Для советского периода характерно одновременное сосуществование фундаментальной науки и прикладных исследований. Особенность нашей страны - это глобальные проекты: индустриализация, коллективизация, освоение космоса, создание «ядерного щита». Очевидно, СССР унаследовал этот своеобразный «гигантизм» у Российской империи. Но, усилив его высочайшей централизацией в вопросе принятия решений, Советский Союз пошел еще дальше. Думаю, что мы одними из первых освоили проектную форму управления, без которой невозможно было бы решить такую задачу, как полет человека в космос. А это означает, что мы располагали основами проектного мышления. Вместе с тем управленческая деятельность долгие годы считалась сакральной и элитарной и потому недоступной дтш «непосвященных». Может быть, именно по этой причине управлению учились не в учебных заведениях, а в реальной жизни, на практике. Лишь в последние годы существования СССР стали предприниматься попытки разрабатывать и внедрять различного рода технологии управления - такие, например, как программно-целевой метод. Однако очень быстро стало понятно, что успешное внедрение новых управленческих технологий требует серьезных изменений в сознании людей, а главное -коренного изменения основ общественной жизни.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно пожалось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширяются функции этих отделов - от администрирования льгот и поддержания отношений с профсоюзами они переходят к подбору, обучению и развитию персонала, созданию систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и возрастает их значение в жизни организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов - профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней, реализуемого на основе концепции совместной ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 1998 - С.120.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998 - 150с.

3. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 528с.

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

8. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.

10. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 1999.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2001, - 638с.

13. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 1996 - 304с.

14. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000 - 285с.

15. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001.

16. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4 5.

17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: АО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 1997.

18. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999 - 312с.

20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. -- М.: Амалфея, 2000.

21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.

23. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000.

24. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. - М.: Наука, 1986.

25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000 - 416с.

26.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.

28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

29. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.

30. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

31. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ -ДАНА, 2001 -С.200.

32. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 1997

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2000 - 368с.

34 Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. - М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965.

35. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. - Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Матрица функций управления персоналом в организации