23

Содержание

1. Менеджер в системе управления. Характеристика основных качеств современного менеджера

2. Характеристика организации в которой Вы работаете

3. Анализ работы менеджеров на конкретном примере предприятия, на котором Вы работаете

4. Предложения по совершенствованию организации труда менеджеров на вашем предприятии в условиях рыночных отношений

Список использованных источников

1. Менеджер в системе управления. Характеристика основных качеств современного менеджера

Рассмотрим понятие «менеджер», остановимся на характере, содержании и особенностях управленческого труда, сформулируем факторы успешной деятельности менеджера, узнаем, какие роли играют менеджеры в организациях и какие профессиональные и личностные качества необходимы для успешного выполнения функций менеджера.

Работа по управлению организацией является частью совокупного труда, который необходим для того, чтобы достичь ее целей. Это один из видов профессиональной деятельности человека. Реализация этого вида деятельности осуществляется управленческими работниками, ключевое место среди которых занимают руководители - менеджеры.

Менеджер - это должностное лицо, профессионально осуществляющее управление организацией, функционирующей в рыночных условиях.

Термин менеджер употребляется Макаренко М.В. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: Приор, 1998, стр. 43:

· применительно к руководителям организаций разного типа;

· применительно к организаторам конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп.

Менеджеры могут занимать в организации различные позиции по уровню в должностной иерархии, по роли, которую они играют в процессе управления, по решаемым задачам. Это связано с разнообразием видов управленческой деятельности, а также с тем, что управленческий труд в больших организациях подразделяется по уровням и функциям.

Управленческая деятельность по виду и характеру чрезвычайно разнообразна. Менеджер принимает управленческие решения в области экономики, организации работы или в социально-психологической сфере; является методологом, человеком, работающим с информацией.

Рассмотрим особенности управленческого труда. Они заключаются в характере труда менеджера и отражаются в содержании труда, его разделении и кооперации.

Характерными чертами труда менеджеров является то, что этот труд носит преимущественно умственный, творческий характер. Его главный смысл составляет выявление и устранение проблем в функционировании организации. Однако менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применить в каждом конкретном случае. К примеру, если возникла проблема в производстве, в финансовом отделе или исследовательском звене фирмы, ее решение потребует учета особенностей работы каждого из этих подразделений, а также изучения конкретных причин, по которым она возникла.

Предметом труда в управлении, специфическим объектом его приложения является информация. В управленческом труде сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой, передачей и хранением информации.

Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий.

Управляющее воздействие на объект управления - это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

Содержание управленческого труда определяется функциями, которые необходимо выполнять менеджерам, чтобы достичь целей организации. Исходя из перечня функций, можно установить виды работ, которые должны выполнять менеджеры в процессе своей деятельности. К ним относятся:

· установление целей для организации в целом, для ее подразделений или отдельных работников;

· разработка и формулирование генеральной линии развития организации. Это может быть сделано в виде концепции развития, стратегии, политики, плана. Кроме того, руководитель должен определить, какие именно действия необходимо осуществить для реализации намечаемых путей развития;

· создание условий для достижения поставленных целей. То есть, распределение работы между исполнителями, определение им конкретных заданий, организация работы;

· стимулирование активности работников, координирование их действий и контроль за выполнением заданий.

Работа по управлению организацией выполняется управленческим персоналом, который в совокупности составляет аппарат управления.

Разделение управленческого труда можно рассматривать в функциональном, структурном и технологическом аспекте.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль и др. Соответственно, одни работники управления специализируются на работах по планированию, другие организовывают выполнение планов, третьи осуществляют контроль и т. д.

С точки зрения структурного разделения труда в процессе управления менеджеров подразделяют по уровням и сферам деятельности - специальным функциям. Вертикальное разделение труда менеджеров (по уровням) позволяет выделить высший, средний и первичный уровни управления.

Руководители высшего уровня управления принимают важнейшие для организации решения, определяют стратегию ее поведения и развития. Главными задачами руководителей высшего уровня являются:

· определение видения, миссии и целей развития организации;

· установление стратегических целей и направлений развития организации;

· разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации: производства продукции (услуги), маркетинга, научных исследований и нововведений и т. д.;

· разработка финансовой и инвестиционной политики;

· вопросы социального развития и управления персоналом;

· управление подсистемами, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений и организации в целом.

Руководители среднего уровня координируют и контролируют работу менеджеров более низких уровней. В больших организациях руководителей среднего уровня бывает достаточно много, поэтому они сами могут подразделяться по уровням. Руководители среднего уровня часто возглавляют крупные подразделения организации. Характер их работы в большей мере определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, начальник цеха на промышленном предприятии руководит нижестоящими звеньями, взаимодействует с инженерными службами, анализирует данные о работе своего подразделения, обдумывает перспективы его развития.

Руководители первичного уровня (операционные руководители) - это организационный уровень, находящийся непосредственно над исполнителями. Младшие менеджеры обычно непосредственно отвечают за выделенные ресурсы, такие как сырье, материалы, оборудование. Они распределяют производственные задания, организуют их выполнение, осуществляют контроль за работой подчиненных.

Разделение труда по специальным функциям (горизонтальное разделение труда) предполагает выделение функциональных подсистем в управлении. Например, управление финансами, управление сбытом готовой продукции и т. д.

Технологическое разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в аппарате управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие (технические исполнители).

1. Руководители. Их главной функцией и главным отличием от других категорий работников управления является принятие решений по всем вопросам, относящимся к их компетенции.

2. Специалисты различных профессий - инженеры, технологи, экономисты, юристы и т. д. Их главной задачей является квалифицированная проработка конкретных вопросов, решения по которым принимают руководители. При этом они собирают и обрабатывают необходимую информацию, производят различного рода расчеты.

3. Служащие (технические исполнители) осуществляют информационное обслуживание аппарата управления, то есть получают, осуществляют первичную обработку, передают, обеспечивают хранение деловой информации, необходимой для осуществления управления. К техническим исполнителям относятся: секретари, машинистки, работники канцелярии и др.

Разделение труда в управлении обуславливает необходимость его кооперации. Кооперация означает совместную работу для достижения общих целей или предназначения организации.

Для того чтобы наладить слаженную совместную работу сотрудников аппарата управления, необходимо найти связующие элементы, которые позволят объединить усилия исполнителей для достижения общей цели. Объединение усилий должно происходить на определенной основе. При этом должны быть налажены механизмы кооперации. В качестве механизмов кооперации в управлении могут служить Ильенкова С.Д. Менеджмент. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, стр. 49:

· общие ценности и культура организации;

· сформулированные и доведенные до сведения исполнителей стратегия и планы развития организации;

· информационная открытость организации;

· распределение функций и закрепление их в организационной структуре управления;

· налаживание групповой (командной) работы.

Таким образом, мы рассмотрели содержание и особенности управленческого труда. При этом мы отметили, что управленческий труд имеет ряд специфических особенностей. Характер и содержание труда делают труд руководителя сложным, разнообразным, вносят в него элементы непредсказуемости, рискованности.

Для того чтобы менеджер, несмотря на отмеченные сложности, мог успешно осуществлять управленческую деятельность, необходимо, чтобы он имел профессиональные знания, опыт и владел искусством управления.

Комплекс научных знаний позволяет объективно оценивать ситуацию, грамотно проводить анализ проблем, учитывать факторы и тенденции изменений внешней и внутренней среды организации. В то же время наличие знаний ускоряет приобретение профессионального опыта. Опыт управленческой деятельности позволяет менеджеру экономить время за счет того, что многие ситуации ему уже знакомы и решения принимаются по типовым схемам, многие действия выполняются автоматически. Большой и разносторонний опыт руководителя может перерасти в искусство управления, когда при решении проблемы вместо «сухого» анализа и расчетов (или вместе с ними) происходит многомерное восприятие ситуации, включается интуиция и ощущение того, как это «должно быть». Искусство управления позволяет также находить решения там, где вообще невозможно использовать рациональные методы принятия решений. Например: как выбрать способы эффективного воздействия на человека? Как воодушевить его на работу и ответственное отношение к делу?

Знания, опыт и владение искусством управления дает основу для творческого подхода в управлении, когда руководитель ищет нетрадиционные пути решения возникающих проблем.

Осуществляя свою профессиональную деятельность, менеджеры играют определенные роли.

Роль - это модель поведения человека в системе служебных и неслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, его индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих.

Можно утверждать, что менеджеры в процессе своей деятельности играют следующие роли: концептолог, организатор, лицо, принимающее решение, инициатор, арбитр, эксперт, консультант.

Выполнение сложной, разнообразной, требующей инициативного и творческого подхода работы требует от менеджера наличия определенных профессиональных и личностных качеств. Среди них можно назвать: интеллект, систему знаний, уровень образования, вариабельное мышление, опыт практической деятельности, решительность и осторожность, нравственность (этичность), целеустремленность, убежденность (уверенность), настойчивость (воля), гуманизм, способность к исследованиям.

Приведенный перечень личностных и профессиональных качеств не является исчерпывающим. Кроме того, в конкретных ситуациях не все из названных качеств являются значимыми и обязательными. Тем не менее, личность менеджера и соответствующие ей качества, безусловно, имеют значение для его успешной профессиональной деятельности.

В общем понимании личность - это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества или общности (социальной группы). Личность менеджера - это не только требования, которые предъявляются к нему с позиций эффективного управления. Это оригинальное, неповторимое сочетание качеств, которые определяют его стиль управленческой деятельности, выбор позиций в критических ситуациях, отношение к действительности, к людям.

Формирование личности менеджера может осуществляться в соответствии со следующими принципами:

· оценка и осознание своих способностей;

· развитие способностей;

· тренировка характера;

· освоение культуры деятельности;

· воспитание социальной ответственности;

· интеллектуальное развитие;

· целеустремленность.

2. Характеристика организации в которой Вы работаете

Исследуемое предприятие: ОАО «Белшина».

ОАО «Белшина» - является государственным предприятием и входит в состав Белорусского государственного концерна по нефти и химии. ОАО «Белшина» - многопрофильное предприятие, состоящее из трех шинных заводов (завод крупногабаритных шин, завод массовых шин, завод сверх крупногабаритных шин), механического завода и общекомбинатских подразделений.

Завод крупногабаритных шин (КГШ) является производителем шин для автосамосвалов большой грузоподъемности, строительных и дорожных машин, прицепов, сельскохозяйственной техники.

Завод массовых шин (ЗМШ) выпускает шины для грузовых автомобилей семейства МАЗ, ГАЗ, ЗИЛ, автобусов, троллейбусов, сельскохозяйственной техники, а также для легковых и легкогрузовых автомобилей с посадочным диаметром от 12 до 16 дюймов и автобусов особо малой вместимости.

Завод сверх крупногабаритных шин (СКГШ) производит шины для большегрузных самосвалов, эксплуатирующихся в карьерах горнорудной промышленности. Белорусские шины, эксплуатирующиеся на автосамосвалах грузоподъемностью от 25 до 180 тонн, завоевали высокую репутацию в горнорудных карьерах стран ближнего и дальнего зарубежья. Механический завод изготавливает нестандартизированное оборудование и запчасти к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм и другую технологическую оснастку, осуществляет капитальный ремонт оборудования шинных заводов.

Имущество ОАО «Белшина» принадлежит ему на праве собственности. Уставный фонд разделен на 81576650 простых именных акций номинальной стоимостью 3300 рублей каждая. Доля государства в уставном фонде общества составляет 99,95%, работникам общества принадлежит 0,05%. ОАО «Белшина» выпускает не один товар, а производит определенный товарный ассортимент. Выпускаемые шины предназначены для легковых грузовых и большегрузных автомобилей, автобусов, троллейбусов, строительно-дорожных машин, тракторов и сельскохозяйственной техники. Имеется обширный рынок сбыта выпускаемых изделий. Товарный ассортимент ОАО «Белшина» требует собственной стратегии маркетинга. Для сохранения своих позиций на рынке ОАО «Белшина» постоянно расширяет номенклатуру продукции, повышает ее качество, совершенствует технологию, разрабатывает и внедряет новую продукцию, проявляет гибкость в работе с покупателями.

Основными функциями ОАО «Белшина» являются:

- производственно-хозяйственная;

- координационно-управленческая и планирующая;

- материально-техническое и энергетическое обеспечение;

- научно-исследовательская и проектно-изыскательская;

- коммерческая, в том числе посредническая при сбыте продукции;

- кредитно-финансовая;

- внешнеэкономическая;

- ремонтно-строительная;

- правозащитная и социальная;

- информационная;

- охрана комбината;

- грузовые и пассажирские перевозки.

Как и все предприятия ОАО «Белшина» имеет свои сильные и слабые стороны (таблица 1).

Таблица 1 Сильные и слабые стороны ОАО «Белшина»

№ п/п	Сильные стороны	Слабые стороны
1	Монопольное положение по ряду типоразмеров шин даже на мировом рынке	Почти полное отсутствие отечественных поставщиков комплектующих и компонентов, сбои в МТО, полная зависимость комбината от внешних поставок
2	Отлаженная сбытовая сеть	Недостатки в рекламной политике
3	Широкий ассортимент продукции	Средний уровень качества
4		Низкий уровень сервиса (дополнительные услуги)
5	Высокая квалификация персонала	Неучастие персонала в принятии управленческих решений
6	Хорошая мотивация персонала	Недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений
7	Достаточная известность
8		Высокий процент износа основных фондов
9		Неполная загруженность производственных мощностей

Как можно видеть, слабых сторон у предприятия значительно больше, чем сильных, что чревато появлением все новых и новых угроз для его успешного функционирования.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Белшина» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Производственно-хозяйственная деятельность ОАО «Белшина» за 2003 - 2007 г.г.

Производство и продажа	Ед. изм	2003	2004	2005	2006	2007
1.Шины всего	тыс.шт.	2430,3	1933,4	2458,3	2687	4020,9
в т.ч. грузовые	тыс.шт.	338,5	299,9	396	443,6	786,26
с/х.	тыс.шт.	175,9	124,5	156,2	170,8	219,53
легковые	тыс.шт.	1915,9	1509	1906,1	2072,6	3015,1
3.Товарная продукция в сопоставимых ценах	млн. руб.	56613	121507	244612	344033	498344
Темп роста	%	104,4	214,6	201,32	140,6	144,9
4.Потребительские товары	млн. руб.	8930,5	8410,5	10669	12555	12994
Темп роста	%	104,8	108,8	109,2	108,9	103,5
5.Себестоимость ТП	млн. руб.	91244	120361	157705	319118	448542

Как видно из таблицы 2 объём производства имеет тенденции к увеличению. Это достигается за счёт производства шин для легковых и грузовых автомобилей.

На предприятии работает 13820 человек, в том числе промышленно-производственный персонал - 1710. Основные трудовые показатели ОАО «Белшина» представлены в таблице 3.

Таблица 3 Основные трудовые показатели ОАО «Белшина» за 2003-2007г.

Трудовые показатели	Ед.изм.	2003 год	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год
1.Среднесписочная численность	чел.	13966	13914	13930	13933	13820
в т.ч.ППП	чел.	11679	11797	11825	11823	11710
2.Производительность труда	тыс.руб.	4847,4	10299,8	12804,5	14043,4	14675,6
Темп роста	%	104,7	104,9	105,6	105,6	104,5

В целях разработки и внедрения новой продукции на предприятии созданы и функционируют на постоянной основе инженерно-технический центр, исследовательская и экспериментальная базы. С 1998 года специалистами завода и инженерно-технического центра разработано 53 модели шин. За период 2005-2010 г.г. ОАО «Белшина» планирует полностью обновить массовые шины за счет разработки собственных моделей. Из года в год расширяется номенклатура и ассортимент экспортируемых шин, широко изучен рынок, на котором действует ОАО «Белшина».

Как видно из рисунка 2.2 предприятие специализируется на производстве шин для легковых автомобилей. Это связано с повышенным спросом на данный вид шин.

3. Анализ работы менеджеров на конкретном примере предприятия, на котором Вы работаете

Проанализируем работу менеджеров на исследуемом предприятии. В работе менеджера можно выделить пять таких базовых операций. В совокупности они приводят к объединению ресурсов в живой и развивающийся организм.

Менеджеры исследуемого предприятия в первую очередь занимается постановкой целей. Они определяют, какими должны быть эти цели. Они определяют, какими должны быть частные цели в каждой ключевой сфере предприятия. Они решают, что нужно делать, чтобы достичь этих целей. Они делают эти цели достижимыми, излагая их людям, от эффективности которых и зависит достижение этих целей.

Затем менеджеры занимаются организаторской работой. Они анализируют необходимые действия, решения и отношения. Они классифицируют работу в целом. Они делят ее на виды деятельности, которыми можно эффективно управлять. Эти виды деятельности они делят на поддающиеся управлению работы. Определенным образом группируя эти виды деятельности и работы, представляют их в виде организационной структуры, состоящей из ряда подразделений. Они подбирают людей для управления этими подразделениями.

Третьей важнейшей обязанностью менеджера является мотивация работников и общение с ними. Из множества людей, отвечающих за выполнение различных работ, менеджер должен создать команду единомышленников. Он делает это на основе собственного практического опыта управления людьми. Менеджера делает это на основе своего собственного отношения к людям, которыми он управляет, применяя те или иные методы стимулирования и вознаграждения за хорошую работу. Менеджер делает это, используя возможность повышения по службе наиболее отличившихся работников. Он делает это, постоянно общаясь с подчиненными, причем это общение обязательно должно носить двусторонний характер.

Четвертым базовым элементом работы менеджеров исследуемом предприятия является измерение показателей. Менеджеры устанавливают четкие показатели, отражающие эффективность выполнения того или иного вида работы, той или иной работы. Они отвечают за то, чтобы для каждого работника организации были предусмотрены соответствующие показатели или критерии эффективности, которые учитывали бы как эффективность организации в целом, так и эффективность конкретного человека, помогая ему успешно справляться со своими обязанностями. Менеджеры анализируют эффективность каждого работника, оценивают и интерпретируют ее. И, как и в любой другой сфере своей деятельности, менеджер излагает своим подчиненным и руководству суть этих измерений и анализирует полученные с их помощью результаты.

Наконец, менеджер способствует развитию своих подчиненных. Стиль yпpaвления каждого менеджера может либо облегчать, либо затруднять саморазвитие и самосовершенствование своих подчиненных. Менеджер либо ведет своих подчиненных правильным путем, либо, наоборот, заводит их в тупик. Менеджер либо помогает им раскрыть свои способности, либо, наоборот, подавляет их. Он укрепляет личные качества, формирующие достойную личность или, наоборот, разрушает их. Он либо поддерживает в них чувство собственного достоинства, либо, наоборот, сгибает их "в бараний рог".

Все перечисленные действия являются базовыми элементами работы менеджеров исследуемого предприятия.

4. Предложения по совершенствованию организации труда менеджеров на вашем предприятии в условиях рыночных отношений

В качестве предложения по совершенствованию организации труда менеджеров я предлагаю ввести составление жизненного плана карьеры менеджера. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

- оценка жизненной ситуации;

- постановка личных конечных целей карьеры;

- частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Необходимо также оценивать профессиональную пригодность каждого менеджера. Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например: нервно- психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик. Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельности; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии».

Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально - личностные свойства: тест Спилберга - Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова, который позволяет оценивать многие важные социально - психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер должен:

уметь определять важность и очередность решения возникающих проблем;

не поручать другим решение стратегических проблем, но второстепенные вопросы передавать заместителям;

быть требовательным к себе и другим, не допускать безответственности;

в чрезвычайных ситуациях действовать быстро и решительно, но избегать авантюрных решений;

с достоинством проигрывать;

быть последовательным и справедливым в своих действиях.

Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

* совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

* расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

* пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

Список использованных источников

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М: Гардарика, 1998

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 1994

3. Ильенкова С.Д. Менеджмент. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

4. Казанцев А.К. Основы производственного менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005

5. Лебедева О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - С-Пб.: Питер, 1997

6. Макаренко М.В. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: Приор, 1998

7. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004

8. Румянцева З.Н., Саломатина Н.А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 1996