Процесс подбора, отбора и найма персонала в организации (на примере ОАО "Бобруйский гормолзавод")

Из всего вышеуказанного можно сделать вывод о том, что на ОАО «Бобруйский гормолзавод» в основном полно выдерживаются этапы процесса отбора и найма персонала. Единственное упущение заключается в том, что мало, либо вообще не используется тестирование. Но в будущем планируется разработать специальные тесты и анкеты, которые будут включать в себя определенный круг вопросов, касающихся сбора информации о претенденте и имеющих определенную шкалу значений. При принятии работников на ОАО «Бобруйский гормолзавод» с ними заключают контракт либо трудовой договор.

2.3 Анализ текучести кадров на ОАО «Бобруйский ГМЗ»

Персонал - это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации. Но в настоящее время, на многих предприятиях происходит текучесть кадров, это наталкивает на мысль о нестабильном развитии предприятий.

Проведем полный анализ текучести кадров на ОАО «Бобруйский гормолзавод». Информация об основных показателях характеризующих структуру ППП, находится в таблице 3.

Таблица 3. Основные показатели, характеризующие структуру производственно-промышленного персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод»

Примечание. Источник: собственная разработка

Среднесписочная численность в 2005 году снизилась по отношению к 2006. Так же в 2005 году наблюдается наименьшее количество служащиж, чем в 2004 и в2006 годах.

Все показатели характеризующие движения персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод»,находятся в таблице 4.

Таблица 4. Показатели движения персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод»

Примечание. Источник: собственная разработка

Состояние кадров может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Рассчитаем общий коэффициент оборота ()по формуле 1.3 за 2004- 2006гг. Он характеризует отношение числа принятых и числа уволенных в течение года к списочной численности работающих:

,

Из полученных результатов видно, что значение коэффициента оборота возрастает с каждым годом. Это свидетельствует о том, что в течение последних лет на ОАО «Бобруйский гормолзавод» сменилось большое количество человек. То есть в 2005 году по сравнению с 2004 коэффициент оборота увеличился на 4,04, а в 2006 по сравнению с 2005 на 6,93 процентных пункта.

2.Оборот по приему () определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности в тот же период рассчитаем по формуле 1.1:

Анализируя данные оборота по приему видно, что в 2005 году по причине того, что на работу было принято меньше человек чем в 2004 и 2006 годах, этот коэффициент достигает наименьшего значения. В 2005 году он снизился на 1,8 , а в 2006 возрос на 5,93 процентных пункта.

3.Оборот по выбытию () определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период, он рассчитывается по формуле 1.2.

Из приведенных выше расчетов следует, что значения оборота по выбытию, увеличиваются с каждым годом, то есть за эти периоды большое количество человек выбыло с ОАО «Бобруйский гормолзавод» по определенным причинам (нарушение трудовой дисциплины, окончание срока контракта и другие), в 2006 году этот показатель имеет наибольший уровень.

4. Рассчитаем коэффициент замещения (), он показывает отношение разницы между количеством принятых и количеством уволенных работников в данном периоде, к среднесписочной численности работников за тот же период и рассчитывается по формуле 1.4.

В 2005 отношение разницы между принятыми и уволенными к среднесписочной численности имеет отрицательный результат, то есть принятых было меньше, чем уволенных. Отсюда следует, что не все работники были замещены, из-за нехватки рабочей силы людям приходилось работать сверхурочно.

5.Коэффициент сменности (). Известно, что он равен коэффициенту оборота по выбытию или коэффициенту оборота по приему, в зависимости от того, какой из них является наименьшим.

Из данных следует что:

Коэффициент сменности наименьшее значение имеет в 2004 году, в этом случае он равен коэффициенту оборота по выбытию, а в двух других коэффициенту по приему. В 2005 году он выше на 1,05 процентных пункта значение показателя 2004 года, а в 2006 году на 5,44 процентных пункта значение показателя 2004 года.

6. Показатель текучести кадров () является наиболее важным по сравнению с остальными. Он определяется делением численности работников предприятия выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) на среднесписочную численность за тот же период и рассчитывается по формуле 1.5.

Следует отметить, что эти результаты полностью совпадают с результатами коэффициента по выбытию. На основе социологических данных выявлено, что допустимый уровень текучести колеблется в пределах 5-6% , если меньше, то на данном предприятии происходит «старение» персонала, если коэффициент больше этого значения, то наблюдается снижение производительности труда. В нашем случае коэффициент превышает допустимое значение.

7.Коэффициент устойчивости () это отношение числа работников со стажем более одного года к общему числу принятых в этом же году, он рассчитываеся по формуле 1.6.

Сведем все показатели в одну таблицу 5. для анализа.

Таблица 5 Коэффициенты движения персонала в динамике на ОАО «Бобруйский гормолзавод»

Примечание. Источник: собственная разработка

Рассмотрев все необходимые коэффициенты, можно сделать вывод, что значение общего коэффициента оборота возрастает с каждым годом.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что на ОАО «Бобруйский гормолзавод» происходит постоянное движение персонала. Также следует заметить, что для предприятия со списочной численностью в 200 человек число уволенных и вновь прибывших равное 60 человекам является очень большим. Постоянное движение кадров в таких больших размерах, говорит о неустойчивом положении предприятия. Но вполне возможно, что ситуация в 2007 году улучшиться.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЧЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВАОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОАО «БОБРУКЙСКИЙ ГМЗ»

Для того чтобы оценить кадровую политику на ОАО «Бобруйский гормолзавод» используем метод экономико-математического моделирования, произведем анализ движения персонала. Применим индексный метод определения влияния факторов на обобщающий показатель, а конкретно «Метод экспертных оценок». [15, с.114].

У нас имеются несколько экспертов. В роли экспертов выступают сотрудники следующих отделов ОАО «Бобруйский гормолзавод»: отдел кадров, планово-экономическое бюро, бухгалтерия.

Цель метода, опираясь на опыт, знания, компетенцию ученых-практиков,- выявить факторы, существенно влияющие на текучесть персонала на предприятии. Выявим и систематизируем в порядке убывания влияние на динамику движения кадров некоторого множества факторов(…).

-низкий уровень заработной платы;

-неудачный график работы;

-нарушение трудовой дисциплины;

-окончание срока контракта;

-недостаточная квалификация рабочих;

-отъезд на постоянное место жительства;

-дикретный отпуск;

-неудачное месторасположения работы;

-уход в армию.

В эксперименте принимают участие 6 независимых экспертов, в задачу их входит определить ранг каждому фактору по 9-бальной системе. Меньший по значению ранг присваивается фактору, имеющему наибольшее влияние на текучесть кадров. Данные представлены в таблице 6

Таблица 6. Матрица рангов опроса

Примечание. Источник: собственная разработка.

По результатам вычислений, произведенных в матрице рангов, определим степень согласованности мнений специалистов экспертов:

, (3.1)

где, W - степень согласованности мнений экспертов;

-сумма значений рангов;

-среднее арифметическое значение суммы рангов опроса;

m-количество экспертов;

n -количество факторов.

Данный результат свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов.

Полученные денные в матрице рангов позволяют построить гистограмму (1) для наглядности отображения того, каким образом будут расположены факторы, влияющие на текучесть кадров. Наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор - уход в армию, который по мнению экспертов, имеет минимальное влияние на динамику текучести кадров. Наибольшее влияние на движение персонала оказывают факторы и, это низкий уровень заработной платы и недостаточная квалификация. Влияние факторов на движение персонала отразим на рисунке 2.

Рисунок 2. «Гистограмма влияния факторов на движение персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод».

Примечание. Источник: собственная разработка.

Рисунок 2. свидетельствует о том, что наиважнейшим фактором является низкая заработная плата работников, но эта проблема не только ОАО «Бобруйский гормолзавод», а и большинства предприятий в Республике Беларусь из-за низкой конкурентоспособности товаров и соответственно малого количества заявок. Второе место занимает фактор -недостаточная квалификация рабочих. По этому вопросу следует предложить на ОАО «Бобруйский гормолзавод» более усовершенствовать систему повышения образовательного уровня работников. И следует внести некоторые предложения по этому поводу.

В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки, повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.

План мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся занесены в таблицу 7

Таблица 7. План мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения

Примечание. Источник: собственная разработка

Также рекомендуется ввести активные методы обучения- деловые игры. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

· определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся;

· повысить интерес участников к обучению;

· наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

· приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров.

Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками отдела подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Так как в основе подбора и отбора персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод» лежит собеседование, то для экономии времени хотелось бы предложить такой способ как собеседование по телефону. Чтобы не тратить время на личные собеседования, большая часть которых оказывается безрезультатной, нужно эффективно использовать собеседование по телефону. Оно, как правило, длится не более 10 минут, однако за это короткое время менеджер по персоналу может выяснить ряд ключевых моментов, касающихся образования, опыта работы, и определить, стоит ли лично встречаться с кандидатом. Зачастую, могут возникать проблемы во время собеседований, предложения по их устранению находятся в таблице 8.

Таблица 8. Проблемы, возникающие во время собеседований и способы их разрешения

Примечание. Источник: собственная разработка

Для более тщательного подхода к подбору кандидатов необходимо использовать такой метод, как тестирование. В настоящее время достаточно широко используется в различных сферах общественной практики. Именно интеллектуальные, эмоциональные и личностные особенности определяют успех или неуспех субъекта в конкретных жизненных ситуациях. Тесты и иные психологические процедуры позволяют быстро и точно определить, какими именно качествами обладает данный человек. Полученные таким способом знания дают возможность понять многое из уже случившегося в судьбе индивида [13, с.42].

Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и их выраженности с помощью серии испытаний. Многие считают, что задача психолога-кадровика в том, чтобы найти среди кандидатов идеального человека. Но идеальных людей не бывает. Речь должна вестись о специалистах, подходящих для конкретной работы и конкретного коллектива.

На ОАО «Бобруйский гормолзавод» в отделе кадров всего двое человек. На них возложена очень большая нагрузка, ведь им приходится вести учет всех принятых и уволенных, заниматься распределением работников на курсы повышения квалификации, планировать списочный состав рабочей силы, вести учет всех показателей движения персонала. Все документы подшиваются в папки и хранятся в тетрадях-ведомостях. В отделе кадров отсутствуют информационные технологии. Рациональнее будет использовать в качестве обработки информации пакет Версии Office 2000. Он позволяет полностью автоматизировать повседневные задачи офиса. Одной из наиболее распространенных задач, решаемых с использованием офисного пакета, является подготовка текстовых документов - писем, статей, отчетов. Удобство и эффективность применения компьютеров для подготовки текстовых документов привели к созданию множества соответствующих программных продуктов.

Для облегчения труда кадровиков ОАО «Бобруйский гормолзавод» следует также предложить им использовать компьютерную программу «Касатка». Во второй главе были рассчитаны основные показатели движения персонала, их расчет занял не мало времени, а с помощью программы «Касатка» это можно сделать в кратчайшие сроки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика в настоящее время должна носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проведенное исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций по более эффективной кадровой политике на предпритии:

1. В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов.

3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

4. Ввести учебные аудитории в цехах.

5. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

6. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения.

7. Рекомендуется ввести активные методы обучения- деловые игры.

8. Проводить методические семинары с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др.

9. Проводить методические совещания для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.

10. Проводить открытые уроки.

11. Так как в основе подбора и отбора персонала на ОАО «Бобруйский гормолзавод» лежит собеседование, то для экономии времени хотелось бы предложить такой способ как собеседование по телефону.

12. Для более тщательного подхода к подбору кандидатов необходимо использовать такой метод, как тестирование.

13. Для обработки информации в отделе кадров рекомендуется использовать пакет Версии Office 2000.

14. Для облегчения труда кадровиков ОАО «Бобруйский гормолзавод» следует также предложить им использовать компьютерную программу «Касатка».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Уч пос. - М.:, 1998, -512с.

2. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн.: БГЭУ, 1997. -178с

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос.. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

4. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.М. Цветаев, В.И.Семенов и
др.; Под общ. ред. В.М. Цветаева. СПб.: «Питер», 2001. 260 с.

5. Могура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение
аттестации // Управление персоналом № 9, 2002.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд., - Н.Новгород: НИМБ, 1999г. - 624с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998 г

8. Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. // Отдел кадров. - 2002 г. - №4 - с.124 - 128.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

10. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000 г.,264 стр.

11. Перачев В. Руководство персоналом организации.- Москва, 1998 г. 447с.

12. Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. // Кадровая служба. - 2003 г. - №4 - с. 51 -54.

13. Хрящева Н. Развитие персонала - ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. - 2002 г. - №10 - с. 42 - 44.

14. .Беляцкий кадровый потенциал

15. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос./Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2000г. - 160 с.