Основные вопросы теории управления и менеджмента

Министерство образования и науки

ФГОУ СПО Мичуринский колледж пищевой промышленности.

Практические работы

по дисциплине: «Менеджмент»

Выполнил

Студент группы А-42

Кукин Сергей

Проверила: Никитина Н.А.

2008

Практическая работа № 1

Тема: «Предпринимательская деятельность и менеджмент»

Задание 1. Разработайте характеристику (составьте) менеджера высшего звена. Отразите в характеристике:

1) производственную деятельность менеджера;

2) сведения о его квалификации;

3) деловые качества;

4) личные качества;

5) отношение к выполнению служебных обязанностей;

6) выводы о соответствии или несоответствии занимаемой должности;

7) рекомендации о направлениях совершенствовании работ, поощрениях и наказаниях;

8) подписи руководителя;

9) дату.

Задание 2. Назовите 3 основные функции менеджера.

Задание 3. Какими методами руководитель должен достичь успеха в своей деятельности?

Задание 4. Дайте понятие управленческой и корпоративной культуры.

Задание 5. Перечислите организаторские способности менеджера.

ХАРАКТЕРИСТИКА

На менеджера

ОАО Сахарного завода «Никифоровский»

Сидорова Ивана Петровича

13.11.1970 года рождения, русский

п.г.т. Дмитриевка, ул. Победы 15.

Сидоров И.П. является менеджером ОАО Сахарного завода «Никифоровский» на должности директора. Он является высококвалифицированным работником и постоянно саморазвивается (посещение курсов повышения квалификации). Стаж работы на должности менеджера составляет 8 лет. За время работы показал себя как хороший руководитель.

Сидоров И.П. - целеустремлённый, ответственный, инициативный специалист, умеющий правильно организовать коллектив для наиболее оптимальной, слаженной работы и достижения поставленных целей. Он хорошо ладит с людьми. Сидоров И.П. ответственно относится к выполнению служебных обязанностей, всегда правильно организовывает работу предприятия, своевременно устраняет нештатные ситуации.

Сидоров И.П. полностью соответствует занимаемой должности, что неоднократно доказывалось со стороны высшего руководства поощрениями и премиями. Взысканий и выговоров не имеет.

Характеристику предоставить по месту требования.

Генеральный директор П.С.Чуканов

Задание 2.

3 основные функции менеджера:

а) организация;

б) управление;

в) планирование.

Задание 3.

Чтобы достичь успеха в своей деятельности руководитель должен использовать следующие методы:

1) способность управлять собой;

2) упор на постоянный личный рост;

3) способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;

4) навыки и упорство в решении проблемы;

5) способность влиять на окружающих;

6) способность обучать и развивать навыки подчинённых;

7) способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение делать выводы и повышать квалификацию исходя из настоящих требований и ожидаемых изменений в будущем.

Задание 4.

Управленческая культура - совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые образуют его поведение.

Корпоративная культура - это то, что определяет, что хорошо и плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет всё - от внешнего вида до образа мыслей.

Задание 5.

Организаторские способности менеджера:

1) творческий потенциал;

2) умение влиять на людей, обучать их;

3) понимать особенности и процессы управления;

4) широкий кругозор;

5) коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

6) знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

7) вера в свои способности и успех.

Практическая работа №2

Тема: «Функции управления»

Задание

Проанализируйте функции менеджера по кадрам (персоналом) на Мичуринском консервном заводе «Мичуринский». Деловая игра.

Исходные данные

Менеджер по кадрам (по персоналу) должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учётно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он выполняет следующие функции:

1) разработка стратегии управления персоналом;

2) разработка кадровой политики;

3) планирование кадровой политики;

4) наём и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

5) анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

6) маркетинг персонала;

7) поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

8) планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

9) комплектование руководителями, рабочими кадрами и специалистами организации с учётом перспектив её развития;

10) анализ профессионального, возрастного о образовательного состава персонала;

11) оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

12) аттестация персонала;

13) создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

14) планирование деловой карьеры;

15) участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

16) организация учёта движения персонала;

17) изучение причин текучести персонала и разработка мер по его снижению;

18) управление занятости персонала;

19) оформление приёма, перевода и увольнения работников;

20) нормирование трудовых процессов;

21) мотивация труда работников;

22) стимулирование труда работников;

23) разработка и внедрение систем оплаты труда;

24) участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

25) профориентационная работа;

26) формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

27) организация профессиональной и социальной, психологической, трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

28) подбор и расстановка кадров;

29) создание резерва кадров и его обучение;

30) применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

31) диагностика социально-психологических ситуаций;

32) разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

33) использование компьютерной техники при обработке периодической отчётности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

34) применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

35) управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

36) участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

37) участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

38) организация работ с увольняющимися работниками;

39) ведение учёта личных дел;

40) рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Постановка задачи.

1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранную функцию, использовать метод попарных сравнений.

№ функции	Наименование функции	Номера экспертов	Среднеариф-метическое значение	Ринг функции
		1	2
		Значение в баллах
1	разработка кадровой политики	10	8	9	2
2	наём и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, подготовки	8	9	8,5	3
3	оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования	6	3	4,5	6
4	создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников	9	10	9,5	1
5	изучение причин текучести персонала и разработка мер по его снижению	1	5	3	8
6	мотивация труда работников	5	6	5,5	5
7	формирование трудового коллектива	4	1	2,5	9
8	разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом	7	7	7	4
9	применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях	3	4	3,5	7
10	участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности	2	2	2	10

Практическая работа №3

Тема : «Определение собственной системы ценностей»

Задание 1. «Определение своей системы ценностей этики моей организации»

	СС 3	С 2	НС 1	СНС 0
1. Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству			1
2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.			1
3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчётности ; иногда поэтому необходимо давать примерные цифры.				0
4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.				0
5. Не следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.			1
6. Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.			1
7. Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.	3
8. Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.			1
9. Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить этот заказ.			1
10. Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства.			1
11. Если ради получения крупного контракта требуется устройство банкета или лёгкая деформация политики компании, я дам на это разрешение.		2
12. Без нарушения политики компании и существующих конструкций жить невозможно.			1
13. Отчёты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки».				0
14. Использование время от времени копировальную машину компании для личных или местных целей вполне приемлемо.			1
15. Унести домой то, что является собственностью компании( карандаш, бумага) для личных нужд - приемлемая дополнительная льгота			1
15

11 - 15 - Приемлемый этический уровень

Задание 2. Умеете ли вы эффективно слушать? Дайте 10 правил по искусству эффективно слушать.

1. Перестаньте говорить.

2. Перестаньте заниматься посторонними делами.

3. Выключите посторонние источники шума.

4. Сопереживайте говорящему.

5. Воздержитесь от резкой критики.

6. Будьте внимательны.

7. Не переводите разговор на другие темы.

8. Не смотрите на часы.

9. Будьте терпеливы.

10. Задавайте вопросы.

Задание 3. Напишите ваши принципы, которыми вы бы руководствовались в работе вашей фирмы в качестве руководителя фирмы.

1. Поощрение ответственного отношения работников к работе.

2. Уважение к сотрудникам и партнёрам.

3. Поощрение инициативы.

4. Помощь работникам в их продвижении по карьерной лестнице и совершенствовании их деловых качеств.

5. Строгое соблюдение дисциплины.

Задание 4. Напишите, что вы цените в людях, работающих у вас в фирме.

1. Ответственность

2. Надёжность.

3. Дисциплинированность.

4. Целенаправленность.

5. Стремление к самосовершенствованию.

6. Самоконтроль и самооценка.

7. Коммуникабельность.

8. Отзывчивость.

9. Вера в успех компании.

Задание 5. Напишите ваши качества работы.

1. Справедливость.

2. Ответственность.

3. Сотрудничество.

4. Целенаправленность.

5. Дипломатичность.

Задание 6. Какими моральными ценностями вы обладаете?

Принятие решений - коллективное. Я исхожу из высших этических стандартов, обладаю профессиональной этикой. Я трудолюбив и обладаю профессиональным мастерством. Объективно отношусь к людям. Не склонен к риску. Решения принимаю коллективно. Моё самоутверждение - среднее. Мой стиль переговоров - дружеский. Отношение к переменам - положительное. Стиль бизнеса - деловой. Я ответственен, предан делу. Предпочитаю больше слушать, чем говорить.

Практическая работа №4

Тема: «Техника личной работы руководителя»

Тест : Умеете ли вы давать поручения.

1. Берёте ли вы регулярно работу домой.	Нет
2. Задерживаетесь ли вы на работе дольше, чем ваши подчинённые.	Да
3. Тратите ли вы время, делая за других то, что они могли бы сделать сами.	Нет
4. Когда вы возвращаетесь на работу после поездки, обнаруживаете ли вы , что папка для входящих бумаг переполнена.	Нет
5. Продолжаете ли вы заниматься теми же делами и проблемами, что и до занятия этой должности.	Нет
6. Часто ли вас прерывают вопросами и требованиями по поводу текущих проблем и дел.	Нет
7. Тратите ли время на текучку с которой могут справиться другие.	Нет
8. Любите ли вы быть в курсе всех дел.	Да
9. Подключитесь ли вы к работе, чтобы выполнить её в срок.	Да
10. Занимаетесь ли вы делами в порядке их важности.	Да

Задание 1. Составьте из структуры личного жизненного плана карьеры руководителя личный жизненный план, а именно:

1.1 Оценка жизненной ситуации, работу.

1.2 Экономическое состояние.

1.3 Постановку личных конечных целей карьеры.

Постановка задачи : менеджер по персоналу находится на середине своей карьеры. В организации, где он работает, наметились организационные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам. Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить личный жизненный план карьеры.



1.Оценка жизненных ситуаций.

1.1 Работа.

Я имею чёткую картину о своей работе и её целях. Моя работа помогает мне в достижении других жизненных целей. Моя цель - стабильный карьерный рост. Через 10 лет я хочу занимать руководящий пост. у меня есть воодушевление и мотивация. Сейчас мотивацией для меня является доход, а через 5 лет - занятие любимым делом.

2. Моё экономическое состояние.

Моё экономическое положение стабильное. У меня есть личный бюджет, и я стараюсь придерживаться его рамок. Для улучшения моего экономического положения я могу заняться дополнительной работой.

3.Постановка личных конечных целей карьеры.

Целями моей карьеры являются: стабильный доход, руководящая должность, уважение начальства.

Моя карьера должна осуществляться до 2020 года.

достижению моей карьеры способствует ответственность, надёжность, самосовершенствование, преданность делу, коммуникабельность, умение сотрудничать, целенаправленность, вера в свои способности и успех. Препятствует моей карьере: нетерпеливость, вспыльчивость. Для достижения карьеры я могу самосовершенствоваться, расширить кругозор, задействовать время и деньги на получение дополнительного образования.

Задание 2. Составьте виды выполняемых операций инспектора по кадрам на сутки по форме.

№	Виды выполняемых операций	Время выполнения в часах
1	Найм на работу	1
2	Отбор и приём персонала	1
3	Обучение и служебное продвижение сотрудников предприятия	2
4	Оформление документов на работу рабочих	0,5
5	При увольнении рабочих	0,5
6	При уходе на пенсию по старости и инвалидности	0,5
7	Составление отчёта о численности рабочих по полу и возрасту и рабочих по образованию.	2
8	Изучение приказов, распоряжений.	0,5

Практическая работа №5

Тема: «Управление конфликтами и стрессами в коллективе»

Задание 1.

Дайте понятие конфликта и 4 основных типа конфликта.

Задание 2.

Составьте модель конфликта как процесса.

Задание3.

Напишите 4 структурных метода разрешения конфликта и 5 основных стилей разрешения конфликта.

Задание 4.

Провести анализ конфликта.

Задание 5.

Советы как снять стресс.

Задание 1.

Конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. Конфликтом называется столкновение людей, групп или организаций, причиной которого является противоречие в целях и ценностях или желании заполучить какой-либо ресурс, имеющийся в ограниченном количестве. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Среди участников конфликта различают:

1) оппонентов - стороны, которые вступают в противостояние из-за объекта конфликта;

2) вовлечённые и заинтересованные группы. Они участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Выделяют 4 основных типа конфликта:

1. Межличностный конфликт - самый распространённый тип конфликта. Он проявляется в разных формах. Это может быть конфликт на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

2. Внутриличностный конфликт. Возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворённости работника работой, отсутствия стабильности рабочего места и реальных перспектив.

3. Конфликт «личность - группа». Группа или коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные правила поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своём отношении к происходящему в коллективе соблюдает демонстративно независимую точку зрения, то тогда может возникнуть конфликт. Вариантом такого конфликта может быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением.

4. Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это может быть конфликт между отдельным структурным подразделением, руководством организации и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями.

Задание 2.

Любой конфликт - это в первую очередь процесс, развивающийся в определённой последовательности. Выделяют 5 стадий развития конфликта.

1. Первую стадию называют скрытой. Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется в явном и неявном неудовольствии.

2. Формирование конфликта. На этой стадии чётко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороной в виде требований. Формируются группы, принимающие участие в конфликте, выдвигаются в них лидеры.

3. Инцидент. На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны вступают в открытую борьбу.

4. Активные действия сторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий, то есть критической точки, потом быстро идёт на убыль.

5. Завершение конфликта. На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать несколько исходов конфликта. В целом, можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает. Причём выигрыш одной из сторон не означает проигрыш другой.

Любой конфликт имеет 3 исхода:

а) выигрыш - проигрыш;

б) выигрыш - выигрыш;

в) проигрыш - проигрыш.

Задание 3.

Основные методы разрешения конфликта.

1) Разъяснение требований, то есть какие результаты ожидаются от каждого человека и подразделения;

2) С помощью создания новых координационных механизмов, то есть установление полномочий, которые упорядочивают взаимодействие подразделений, принятие управленческих решений и сбор и передачу информации внутри организации.

3) Установление общей цели для всех подразделений и организаций, то есть эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия групп и отделов организации.

4) Через систему вознаграждения.

Стили разрешения конфликта.

1. Уклонение от конфликта, то есть не обращать внимания на конфликт, не вступать в обсуждение вопросов, которые чреваты разногласием.

2. Сглаживание причин конфликта.

3. Принуждение сторон, то есть одна сторона из участников конфликта заставляет принять свою точку зрения любой ценой.

4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

5. Разрешение конфликта, то есть разобраться в проблеме, выслушать все точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Задние 4.

Последствия конфликта можно разделить на 2 группы: позитивные и негативные. Они существенным образом сказываются на результатах деятельности предприятия.

Позитивные последствия:

1) повышение заинтересованности в решении проблем предприятия;

2) стремление к сотрудничеству;

3) повышение качества принятия решений;

4) создание дополнительных возможностей для обсуждения актуальных проблем.

Негативные последствия:

1) снижение производительности труда;

2) неудовлетворение работой;

3) рост текучести кадров;

4) прекращение взаимодействия между участниками конфликта;

5) придание большого значения победе в конфликте, нежели решения реальных проблем.

Практическая работа №6

Тема: «Управленческие решения»

Ситуация 1.

Принятие решения «Пора отставки»

Исходные данные и постановка задач.

Менеджер вступил в первую фазу служебного пути в возрасте 20,5 лет. Приемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути.

Примите решение:

1. В каком возрасте будет находиться менеджер и его приемник в момент ухода в отставку менеджера?

2. В каком возрасте приемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце фазы?

Методические указания.

В соответствии с законом С.Н. Паркинсона менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1) Пора готовности (Г)

2) Пора благоразумия (Б=Г+3 года)

3) Пора выдвижения (В=Б+7 лет)

4) Пора ответственности (О=В+5 лет)

5) Пора авторитета (А=О+3 года)

6) Пора достижений (Д=А+7 лет)

7) Пора наград (Н=Д+9 лет)

8) Пора важности (Ва=Н+6 лет)

9) Пора мудрости (М=Ва+3 года)

10) Пора тупика (Т=М+7 лет)

Г - возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идёт речь, а из возраста его приемника.

Возрастная разница равна 15-20 годам.

Доказано, что приемник, занимаемый руководителем вместо фаз 6 - 10 проходит иные фазы:

6) Пора краха (К=А+7 лет)

7) Пора зависти (З=К+9 лет)

8) Пора смирения (С=З+4 года)

Пору краха распознать легко. Так, кому не дали право принимать важное решение, начинает считать важным все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе.

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, тогда бы я в шахматы играл», «Того-то повысили, а мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер не ставший начальником к 46 годам никогда им не станет.

Решение ситуации.

Возраст менеджера к концу восьмой стадии составит:

20,5+3+7+5+3+7+9+6=60,5 лет.

Приемнику в это время исполнится 46 лет, та как через год согласно закону Паркинсона он не сможет заменить руководителя.

Определим возраст приемника в пору его готовности:

46-7-3-5-7-3=21 год.

Ответ: Возраст менеджера руководителя в момент ухода в отставку 60,5 года, возраст приемника 46 лет. Приемник в пору готовности вступит в 21 год.

Ситуация 2.

Вы хотите получить интересную и хорошо оплачиваемую работу в фирме, а менеджер по кадрам, к которому вы обратились, выяснил, что вы студент и через 3 месяца будете специалистом, в котором фирма нуждается. Но для выяснения ваших профессиональных качеств предложил вам управленческое решение.

1. Произвести самофотографию рабочего времени студента. В итоге все затраты оказались выше плановых в 1,3 раза.

2. Сделать анализ затрат времени.

3. Разработать свои индивидуальные рекомендации по сокращению измененных затрат времени.

4. Построить «дерево» целей деятельности.

Приём на работу будущего специалиста, менеджер по кадрам решит по лучшему варианту построения «дерева» целей деятельности и разработки индивидуальных рекомендаций по сокращению излишних затрат времени.

Решение:

Таблица 1. Анализ затрат времени.

Шифры	Виды затрат	Планируемые затраты времени, мин	Фактические затраты времени, мин	Сократить можно, мин	Сократить нельзя, мин
10	Учёба в вузе	1920	-	-	-
80	Личные дела	370	720	360	360
70	Транспорт	300	360		360
45, 42	Телефонные разговоры (служебные). Работа с экономической информацией	1500	1080	360	720
12	Выполнение домашнего задания	780	1080	-	1080
36	Встреча с друзьями	-	360	180	180
60	Домашние дела	-	180	-	180
32	Театр	240	-	-	-
35	Пешие прогулки	-	720	360	360
20	Спорт	180	180	-	180
15	Учёба в колледже	360	2202	-	2202
37	Выставки	12	-	-	-
	Итого	5770	6882		5622

Таблица 2. Индивидуальные рекомендации по сокращению излишних затрат времени.

Причина	Возможное решение
1. Недостаёт времени на планирование дня	Сократить затраты на менее важные затраты времени (например прогулки)
2. Привычка действовать поскорее без предварительного обдумывания	Лучше обдумывать свои действия, так как потом это может сократить затраты времени на их выполнение.
3. Потребность быть всем и всегда нужным; во всё вмешиваться.	Вмешиваться только в те дела, которые не могут быть выполнены без вашей помощи.
4. Не умение говорить «Нет»	Помогать в тех случаях, если у вас есть свободное время, не в ущерб времени, отведённого для важных дел.
5. Потребность постоянно быть чем-то занятым.	Давать себе отдых, так как он повысит вашу работоспособность.
6. Отсутствие в неправильности в работе, загруженность делами.	Планировать свою неделю, распределяя обязанности равномерно по дням.
7. Неуважение к вашему времени в работе со стороны окружающих.	Делать только то, что вы обязаны, не беря на себя обязательства других.
8. Неумение уделять беседе ровно столько времени, сколько требует её предмет.	Уделять большее время на получение информации и разрешения проблем, та как осведомлённость важна в работе.
9. Постоянно мешающие телефонные звонки.	Ответ на звонки секретарём (электронным или человеком) или запись звонков на автоответчик во время важных дел, либо отключение телефона на период важного занятия.
10. Неспособность заканчивать дела.	Доводить дела до конца, иначе нет смысла тратить время на их ведение.