Анализ и проектирование системы управления персоналом
Система управления персоналом и современный подход к управлению персоналом. Технико-экономические показатели на примере ОАО "Стройдормаш". Анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Организационное проектирование системы управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.02.2009 |
| Размер файла | 563,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Цель рабочего проекта -- разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.
Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.
Содержание рабочей документации пояснительной записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей документации пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта, отзывах на проект и источниках информации.
5 этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.
Материально-техническая подготовка к внедрению проекта начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.
Профессиональная подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией.
Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки производственной системы и системы управления организацией.
Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.
Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение отдельных мероприятий или НТД может начинаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по приемке результатов внедрения конкретного мероприятия определяются приказом, изданным заказчиком и согласованным с разработчиком.
Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления.
Расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемые на стадии рабочего проектирования.
За проведение приемосдаточных работ отвечает заказчик. Приемку системы управления осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей организации.
По окончании работы комиссии по приемке составляется акт о внедрении проекта, к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приемке.
Анализ организационной структуры ОАО «Стройдормаш» сделанный в главе 2 пункт 2.3. показал, что структура организации построена правильно и работает эффективно, это следует из анализа финансового состояния организации. Но все, же хотелось бы сделать корректировки в структуре организации, а в частности - структуре отдела управлением организацию
ОАО «Стройдормаш» является крупной организацией, которая состоит из множества цехов и аппарата управления. Система управления персоналом состоит из множества подсистем, в которых реализуются функции предприятия. На мой взгляд, необходимо расширить структуру управления персоналом и директор данной структуры должен подчиняться генеральному директору, а не техническому директору.
Анализ финансового состояния организации показывает, что организация работает стабильно и с прибылью. Значит организация располагает средствами для расширения службы управления персоналом. (таблица 3.6)
Таблица 3.6.
Предположительные изменения в структуре системы управления персоналом
Таким образом, если сравнивать существующую структуру (см. приложение 1) и предложенные мной изменения, то можно сделать следующие выводы:
4. технический директор и генеральный директор подчиняются совету директоров, но между ними должны установиться и горизонтальные связи;
5. директор по персоналу подчиняется генеральному директору;
6. служба персонала и БК и ДК - упразднить, а ввести отдел стратегии персонала и отдел анализа персонала;
Это необходимо сделать для того, чтобы такие подсистемы как подсистема управления развитием персона, управление мотивацией поведения персонала, обеспечения нормальных условий труда работали эффективно. По данным за 2007 год в организации проводились следующие мероприятия:
- обучение (семинары и курсы), на них было потрачено 54822 руб.
То есть можно сделать вывод, что перечисленные выше подсистемы работали не достаточно эффективно. Поэтому необходимо выделить отдел стратегии персонала и отдел анализа персонала. Которые будут заниматься разработкой мероприятий по обучению, переподготовки и повышению квалификации сотрудников, а так же управлять мотивацией персонала. Данные меры приведут к повышению эффективности работы персонала всей организации.
7. отдел труда и заработной платы (ОТиЗ) остаётся;
8. остальное не поменяется, т.к. структурировано правильно с точки зрения построения организации.
ормирование организационной структуры системы управления персоналом
При проектировании структуры управления персо-налом в первую очередь необходимо учитывать:
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управле-ние персоналом:
* либо это станет предметом заботы и учета на высшем кор-поративном уровне и можно говорить о корпоративном управлении персоналом;
* либо это будет вменено только в обязанность среднему уров-ню, и тогда можно говорить об организации работы с пер-соналом, которую будет реализовывать руководитель кадро-вого подразделения вместе с линейными менеджерами;
* либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражает-ся или в кадровой работе (документировании трудовых от-ношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей -- сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых боль-ших корпорациях непосредственно в службах управления пер-соналом работает не более 150 человек. В среднем один специа-лист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников Ч, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
где Т1 -- суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым
нормам за год (квартал), ч;
К1 -- численность персонала;
ФП -- фонд оплаты труда.
д
Рис. 3.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 3.7.
Таблица 10.1
Штат служб управления персоналом
|
Отрасль и размер предприятия |
Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы |
Число сотрудников кадровой службы |
|
|
Обрабатывающая |
|||
|
до 500 -- 999 чел. |
116 |
1 -- 20 |
|
|
1000 -- 4 999 чел. |
130 |
2 -- 90 |
|
|
свыше 5 000 чел. |
352 |
7 -- 126 |
|
|
Исследование и развитие |
102 |
1 -- 60 |
|
|
Общественные нужды |
154 |
1 -- 110 |
|
|
Больницы |
180 |
1 -- 28 |
|
|
Банки |
98 |
1 -- 72 |
|
|
Страховые компании |
101 |
1 -- 142 |
|
|
Транспортировка и распространение |
272 |
1 -- 75 |
|
|
Правительственные учреждения |
272 |
2 -- 104 |
|
|
Образование |
161 |
1 -- 46 |
|
|
Другие фирмы |
194 |
1 -- 120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 -- 100 человек, в Германии -- 130 -- 150, во Франции -- 130, в США -- 100, в Японии -- 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персона-лом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основ-ные задачи:
* решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) -- 33%,
* компенсации и пособия -- 28,5%,
* обучение, повышение квалификации -- 1%,
* трудовые отношения -- 10%.
К настоящему моменту решаются следующие задачи службы управления персоналом ОАО «Стройдормаш»:
· учет кадров;
· введение организационных структур и штатных расписаний;
· персонифицированный учет для Пенсионного фонда;
· табельный учет;
· автоматизированную подготовку отчетности в государственные органы (пенсионный фонд, налоговая инспекция и т.д.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде. Пользователями системы управления персоналом являются не только исполнители, рядовые сотрудники отделов, руководители, поэтому существует иерархия доступа к информации. Система безопасности в рамках интегрированной АСУ достаточно серьезна. Каждый сотрудник имеет доступ только к определенной информации и получает только те отчеты, которые ему необходимы в соответствии с функциями. Для повышения степени защиты информации было принято решение о выводе особо важных документов не в стандартные формы Exel или Word, а в PDF-файлы, куда вносить последующие исправления весьма непросто. Точность обработки и предоставления данных фактически в формате реального времени - еде один плюс.
Таким образом, автоматизированная система повышает:
· порядок и системность в делопроизводстве;
· оперативность и быстроту получения информации;
· достоверность;
· точность;
· безопасность;
· целостность и интегрированность информации.
Вывод: диагностика предприятия по состоянию на конец прошлого года:
|
7. Политика руководителя |
Политика руководителя направлена на увеличение объема производства |
|
|
6. PR |
Отсутствует |
|
|
5. Сертификация |
Подготовка документов для предоставления в Федеральный центр сертификации Госстроя России |
|
|
4. Производство |
Ремонт и содержание |
|
|
3.4. чистая прибыль |
3898 тыс.руб. |
|
|
3.3. с/стоимость |
65865 тыс.руб. |
|
|
3.2. заемный капитал |
Отсутствует |
|
|
3.1. уставный капитал |
500 тыс.руб. |
|
|
3. Финансы |
||
|
2.3. Реклама |
отсутствует |
|
|
2.2. Сегменты |
Мосты Челябинской области |
|
|
2.1. Услуга |
Ремонт и содержание мостовых сооружений Челябинской области |
|
|
2. Маркетинг |
||
|
1.6. Система мотивации кадров |
Наличие материальных и моральных стимулов |
|
|
1.5. Система подбора персонала |
Отсутствует |
|
|
1.4. Кадровая служба |
Представлена только отделом кадров. Текучесть кадров, отсутствие «Положения о ротации» |
|
|
1.3. Организационная структура предприятия |
Линейно-функциональная (тенденция к разбуханию штатов, отделов) |
|
|
1.2. Учредители |
Государство в лице Госкомимущества |
|
|
1.1. Организационно-правовая форма |
ГУП |
|
|
1. Статус, структура, кадры |
||
|
Состояние на конец прошлого года |
Некоторые рекомендации:
Если руководитель предприятия считает сотрудников ключевым или одним из ключевых ресурсов своей компании, он заинтересован в том, чтобы этот ресурс работал наиболее эффективно, чтобы им можно было управлять, развивать его, инвестировать в него и получать отдачу от инвестиций.
Система управления персоналом отличается от набора мероприятий, связанных с персоналом следующим:
· Интегрированность в систему управления бизнесом в целом. Система управления персоналом строится, исходя из целей и задач бизнеса на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу. Приоритетные направления работы с персоналом поддерживают приоритетные направления развития бизнеса.
· Взаимосвязанность подсистем управления персоналом: подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения. То есть, оцениваем то, на что мотивируем, по результатам оценки обучаем, вновь оцениваем, при улучшении ключевых показателей вознаграждаем.
· Система управления персоналом способствует росту финансово-экономических показателей компании.
· Для оценки качества работы системы управления персоналом могут быть разработаны ключевые показатели эффективности, входящие в систему ключевых показателей эффективности бизнеса в целом.
Для проектирования системы управления персоналом на предприятии необходимо использовать набор современных методик, среди которых проведение стратегических сессий и рабочих групп с руководителями и сотрудниками предприятия, проведение исследований внутри компании, проведение оценочных мероприятий в отношении сотрудников организации и др.
В рамках проектирования системы управления персоналом на предприятии необходимо выполнить следующие виды работ:
· разработка и внедрение кадровой политики
· разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры
· проектирование и внедрение организационной структуры
· проектирование и внедрение систем:
- подбора
- адаптации
- мотивации
- обучения
- оценки персонала
- управления корпоративной культурой
- кадрового учета
· разработка бренда компании как работодателя
Разработка и внедрение кадровой политики
Кадровая политика, которая, как правило, закрепляется в одноименном документе, призвана придать единое направление и структурировать работу с персоналом компании. Кадровая политика разрабатывается на определенный срок (обычно, это среднесрочная перспектива) в соответствии с теми бизнес-целями, которые предприятие ставит перед собой на данный период. При разработке кадровой политики цели компании декомпозируются на каждое направление работы с персоналом: подбор, оценку, мотивацию, обучение и развитие и так далее и задают уже конкретные, измеримые цели для каждого из этих направлений.
Для того чтобы внедрение кадровой политики в организации прошло успешно, необходимо разработать комплекс мероприятий, включающий, помимо собственно кадровой работы, разъяснительные мероприятия для сотрудников, регулярный мониторинг происходящих изменений и отношения к ним персонала.
Успешность внедрения кадровой политики оценивается по достижению компанией заранее определенных ключевых показателей эффективности.
Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры.
Изменение стратегии бизнеса требует смены типа корпоративной культуры в компании. Например, если организация ставит перед собой амбициозные цели, предполагающие бурное развитие и захват рынка в течение ограниченного времени, а в ней преобладает «семейный» тип корпоративной культуры, ориентированный на комфорт во взаимоотношениях, необходима работа по переходу к бизнес-ориентированной корпоративной культуре.
Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры базируется на исследованиях внутри компании, изучении стратегического плана предприятия, определенных сроках, целях и бюджете.
Проектирование и внедрение организационной структуры
Организационная структура должна поддерживать процесс решения задач, стоящих перед компанией. Оптимизация организационной структуры позволяет предприятию
· увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;
· увеличить скорость прохождения информационных потоков;
· избежать дублирования или «провала» функций;
· оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;
· оптимизировать штат предприятия.
Проектирование организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.
Новая организационная структура фиксируется в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.
Проектирование и внедрение систем
Подсистемы:
- подбора
- адаптации
- мотивации
- обучения
- оценки персонала
- управления корпоративной культурой
- кадрового учета
образуют целостную систему управления персоналом в компании. В рамках проектирования этих подсистем руководитель компании получает ответы на вопросы:
· «Кто отвечает за успешную работу данной подсистемы?»
· «Как будут проходить бизнес-процессы, относящиеся к работе данных подсистем?»
· «Какие должности и подразделения компании будут задействованы в этих бизнес-процессах?»
· «Как будет оцениваться эффективность работы подсистем?»
· «Какой бизнес-результат будет получен?»
Результатом проектирования подсистем управления персоналом является комплект документов, полностью отвечающих на поставленные вопросы и регламентирующих работу системы управления персоналом компании в целом.
Развитие корпоративной культуры
Исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге - приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции является превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Разработка системы управления персоналом, освещение данной проблемы с точки зрения науки управления открывает новые горизонты в исследованиях профессиональной деятельности. Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.
Тема дипломной работы "Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации" очень актуальна на сегодняшний день и это обусловлено изменившимися условиями внешней для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться и не принять непорядочного человека. Так как действия одного неподходящего человека могут оказаться губительными для предприятия в целом.
Любое предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения. При этом развитие (или изменение) системы управления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование системы управления персоналом - основное условие эффективного функционирования любой организации. Но, это возможно только при непрерывном проектировании системы управления персоналом, которое включает в себя:
- первичную разработку проекта;
- постоянную оценку эффективности спроектированной системы;
- выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте;
- как следствие, корректировку проекта развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.
Эффективность проектирования системы управления персоналом на предприятии достигается в том случае, если после реализации проекта увеличивается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Системный поход к разработке проектов система управления персоналом позволяет комплексно подойти к решению проблемы эффективности управления персоналом организации.
Я, считаю, что цель дипломной работы достигнута. В работе определено теоретическое обоснование структуры системы управления персоналом для ОАО «Стройдормаш», а так же я попыталась сделать анализ деятельности данного предприятия. В результате, я попыталась определить собственные позиции по вопросам управления экономикой предприятия и системы управления персоналом.
Я считаю, что ОАО «Стройдормаш», развивается достаточно стабильно, организационная структура построена логично и работает эффективно. Но, тем не менее, в целях повышения эффективности деятельности организации можно сделать небольшие преобразования. Так как организация работает в изменяющейся внешней среде, которая требует преобразований, чтобы идти в ногу с этими изменениями.
Таким образом, основное условие нормального функционирования предприятия - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
2. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика. -2003.-544 с.
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. - 256 с.
4. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. -М.: Феникс. -2004.-155 с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. -М.: Гелан. -2001.-411 с.
6. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб., Питер. -2003.-444 с.
7. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. -М.: Дело. -2003.-400 с.
8. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3 - е издание М.: Экономист 528 с.
9. В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 - 528 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.
11. Г. Десслера "Управление персоналом" Пер. с англ., г.Москва, БИНОМ, 1997 год, 432 стр.
12. Г.И. Ияр, Ф. Келли Преобразование организаций - М.: Дело. - 200 с.
13. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.
15. И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник - М.: Инфра - М. - 2004. - 638 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с. Стр. 169-178
18. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002.
19. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005 46с.
20. Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003
21. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия
22. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. - (Серия « Хрестоматия по психологии»)
23. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000.-576с.
24. Практическое пособие кадровика. -М.: Экономика. -2003. - 704 с. Профессиологический аспект. -М.: КСП+. -2002.-240 с.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа
26. Сантелайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2005.
27. Семь нот менеджмента" Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт",2000 год, 424 стр.
28. С.В. Шекшня "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-синтез, 1997 год, 80 стр.
29. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000 год, 336 стр.
30. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 2005.
31. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.;
32. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НПО ПИК,2002
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257
36. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
37. Управление организацией. Учебник под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой;
38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2000
39. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»).
40. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 2003 г.
41. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 2004
ГЛОССАРЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ
Адаптация - процесс приспособления человека или организации к существующим или изменяющимся условиям.
Активы - любая собственность компании: машины и оборудование, здания, запасы, банковские вклады и инвестиции в ценные бумаги, патенты (в западной практике также деловая репутация).
Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая ее владельцем в капитал акционерного общества и дающая право на долю прибыли в форме дивиденда.
Кадровая политика -- 1) В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
2) В узком смысле -- это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Кадровые мероприятия -- действия руководства организации, направ-ленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.
Кадровый менеджмент -- одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
Кадровый резерв -- группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Карьера -- результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьерограмма -- перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма -- это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Коммуникация -- информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия.
Конкурентоспособность организации - способность организации вести успешную конкурентную борьбу.
Конкуренция - противоборство на рынке товаров и услуг, привлечение покупателей для более выгодной продажи, возможность выбора продавцов.
Координация - обеспечение и поддержание взаимодействия между различными частями организации или различными организациями для достижения большей согласованности деятельности.
Миссия (стратегические установки, предназначение) - основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Формулируется, прежде всего, с точки зрения повышения социальной роли организации. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса) характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ. Концепция корпоративной миссии - надежный элемент идеологической базы формирования организации.
Нормирование труда -- это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Организационная культура предприятия - совокупность ценностей, норм, правил, обычаев, традиций, ориентиров, разделяемых его сотрудниками.
Организационная структура системы управления персоналом -- совокупность взаимосвязанных подразделение системы управления персоналом и должностных лиц.
Организационное проектирование системы управления персоналом -- процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.
Отрасль - в стратегическом управлении: совокупность всех продавцов какого-либо продукта или производителей, предлагающих какой- -либо продукт или группу продуктов, полностью заменяющих друг друга.
Подразделения -- носители функций управления персоналом -- могут рассматриваться в широком смысле как служба правления персоналом.
Производительность труда -- количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
Ресурсы - необходимые средства (материальные и нематериальные) для
Система управления - множество закономерно связанных друг с другом элементов управления (целей, структуры, задач, технологии, персонала), объединенных в механизм, дающий возможность достигать поставленных целей, принимать скоординированные и эффективные решения.
Среда косвенного воздействия - факторы внешней среды, которые не оказывают непосредственного воздействия на поведение организации, но косвенно влияют на процесс формирования стратегии; к ней относятся экономические, политические, технологические и социальные факторы,
Среда прямого воздействия - совокупность факторов среды, непосредственно влияющих на поведение организации: поставщики, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы, воздействие учреждений гоcyдарственной и муниципальной власти.
Стратегия - образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.
Стратегия - обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов компании. По существу, стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Процесс разработки стратегии включает: 1) определение корпоративной миссии; 2) конкретизацию видения корпорации и постановку целей; 3) формулировку и реализацию стратегии, направленной надостижение целей.
Управленческий потенциал - объем работы, с которым может справиться общее руководство; совокупные возможности линейных и функциональных менеджеров, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнить общее руководство.
Факторы проектирования организаций -- это параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
Дата _______________2008 год.
Дипломная работа на тему «Анализ и проектирование системы управления персоналом организации» выполнена мной самостоятельно. Все использованные в работе материалы и положения из научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
Список использованных источников содержит 41 наименований.
Дипломная работа сдана на кафедру «____» ________ 2008 г.
Автор дипломной работы
Студентка 6 курса _________________ факультета __________________
____________________ Фомина Наталья Гермоновна
(подпись) (Ф.И.О.)
Подобные документы
Организационное проектирование системы управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности, организационной структуры и системы управления персоналом представительства авиакомпании "Эмирейтс эрлайн". Разработка единой службы управления персоналом.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 23.10.2010Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Основные исторические типы организационных культур. Сущность органического подхода к управлению персоналом: концепция управления персоналом и человеческими ресурсами.
реферат [14,3 K], добавлен 23.04.2009Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Исследование механизма влияния системы управления персоналом на эффективность использования трудовых ресурсов на примере ЗАО ТМ "Змиевска овощная фабрика". Показатели деятельности персонала предприятия. Документационное обеспечение системы управления.
дипломная работа [93,1 K], добавлен 16.08.2010Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015Финансово-экономические показатели предприятия, его положение среди конкурентов по России. Анализ сильных и слабых сторон. Формирование системы кадрового обеспечения управления персоналом. Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов.
отчет по практике [1,5 M], добавлен 17.12.2014Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России.
реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012
