2

Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

Содержание

• Введение 3
• 1. Теоретические и методологические аспекты организации системы управления персоналом 5
• 1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 5
• 1.2. Цели и функции управления персоналом в организации 8
• 1.3. Управление персоналом организации как система 10
• 1.4. Методы управления и построения системы управления персоналом……………………………………………………………………….11
• 2. Организационное проектирование системы управления персоналом 15
• 3. Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации 22
• Заключение 29
• Список литературы 30

Введение

Актуальность исследования. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм.

Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.

Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Целью данной работы является разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические и методологические аспекты организации системы управления персоналом;

Исследовать организационное проектирование системы управления персоналом;

Рассмотреть основные моменты разработки организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации.

Объектом исследования является система управления персоналом в организации.

Предметом исследования является разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации.

1. Теоретические и методологические аспекты организации системы управления персоналом

1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов

подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Сущность управления персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планирования кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности персонала.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров и предусматривает информационное, техническое, нормативно - методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - С. 128.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом: 1. Технико-технологический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники, технологий, производственные условия и др.

2. Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический - отражает вопросы социально - психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

5. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно - методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих влияние на людей в организации: иерархическая структура; культура; рынок. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический проект, 2005. - С.81.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Анализируя зарубежный опыт в области кадрового менеджмента, можно отметить, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию; высокий уровень ответственности всех работников корпорации; функциональную ответственность; высокое качество работы и ее результатов, условий труда. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно - творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

В предреволюционной России управление персоналом предполагало решение проблем в данной области по мере их возникновения и на основе жизненного опыта, традиций, религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале ХХ века наибольшее распространение получили неденежные виды вознаграждения и льготы, причем размер денежного вознаграждения был на значительно более низком уровне, чем в западной Европе или США. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд. - 2003. - №8. - С. 72-75.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции отличались от того, чем занимались аналогичные подразделения в странах с рыночной экономикой. Данное обстоятельство было обусловлено тремя ключевыми факторами: централизованным руководством народным хозяйством, политизацией экономики и тоталитарной идеологией, господство которых породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую огромное количество анкет, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали возникать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда, затем индексации заработной платы и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение новых задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов.

1.2 Цели и функции управления персоналом в организации

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

1. Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

2. Научно - техническая цель - обеспечение заданного научно - технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствование технологии.

3. Производственно - коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

4. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Академия. 2003. - С.58.

Система целей является основой определения состава функций управления.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделения описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. Другой, более точный метод - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - С. 381. 

В современной литературе выделяют достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала.

3. Маркетинг персонала.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.

7. Мотивация персонала.

8. Руководство персоналом.

9. Управление расходами на персонал.

10. Организация рабочего места.

11. Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

12. Освобождение персонала.

13. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.

14. Управление информацией.

15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.

16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

17. Управление конфликтами.

18. Правовое регулирование трудовых отношений.

19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.

20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

21. Социальное обеспечение сотрудников.

22. Планирование и развитие организационной культуры.

23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

1.3 Управление персоналом организации как система

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом, заключающуюся в обеспечении кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. Система управления персоналом организации включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция страны; Гражданский кодекс страны; трудовой кодекс; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. - М. : Бизнес-школа:  Интел-Синтез, 2002. - С.123.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. К числу функциональных подсистем относятся: подсистема планирования и маркетинга персонала; подсистема управления и учета персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления мотивацией поведения персонала;; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения системы управления персоналом; подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

1.4 Методы управления и построения системы управления персоналом

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом:

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основаны на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для данной группы методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. В составе административных методов выделяют способы организационного, административного, распорядительного, дисциплинарного и материального воздействия на людей, которые отличаются формами ответственности и взысканий за нарушения.

2. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

3. Социологические методы управления позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они базируются на использовании социального планирования; социологических методов исследования; личностных качеств; морали; партнерства; соревнования; общения; переговоров и конфликтов.

4. Психологические методы управления направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Они основаны на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: психологического планирования; отраслей психологии; темпераментов; типов личности; черт характера; интеллектуальных способностей; методов познания; психологических образов; способов психологического воздействия, поведения, чувств, эмоций и стрессов. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С.95. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования; организации; планирования; координации; регулирования; мотивации; стимулирования; контроля анализа и учета. Более подробная классификация осуществляется по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом (методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала), что позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

Наука и практика выработала инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Вся совокупность методов построения системы управления персоналом в организации распределяется по следующим группам:

1. Методы обследования (сбор данных): самообследование; интервьюирование; беседа; активное наблюдение рабочего дня; моментные наблюдения; анкетирование; изучение документов, функционально-стоимостной анализ.

2. Методы анализа: системный анализ; экономический анализ; декомпозиция; последовательной подстановки; сравнений; динамический; структуризация целей; нормативный; параметрический; моделирование, функционально - стоимостного анализ; главных компонент; балансовый; корреляционный и регрессионный анализ; опытный; матричный.

3. Методы формирования: системный подход; аналогий; экспертно - аналитический; параметрический; блочный; моделирование, функционально - стоимостного анализ; структуризация целей; контрольных вопросов; 6-5-3; морфологический анализ, метод коллективного блокнота.

4. Методы обоснования: экспертно - аналитический; моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта; расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов функционально - стоимостного анализа; аналогий; сравнений; нормативный.

5. Методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления; материальное и моральное стимулирование нововведений; привлечение общественных организаций.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С.381-382. 

2. Организационное проектирование системы управления персоналом

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства (Приложение 1), все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит - 2003. - №10. - С.41-42.

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Проектные документы системы управления организации подразделяются - в зависимости от назначения и формы изложения - на типы, приведенные в Приложении 2. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Приведем краткую характеристику этапов организационного проектирования.

Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией.

ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

Основным разделом этого этапа является “Характеристика существующей производственной системы и системы управления”. Сюда включаются:

результаты анализа производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция);

результаты анализа системы управления организации и ее составных частей - подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктура управления, управленческие решения);

· перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам);

· оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.

Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организацией.

Задание на оргпроектирование системы управления является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.

В состав рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются: (а) основание разработки проекта совершенствования системы управления; (б) цель разработки проекта; (в) результаты анализа состояния производства и управления организацией; (г) требования к построению системы управления организацией; (д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; (е) технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; (ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта; (з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией; (и) источники информации, используемые при разработке проекта. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд. - 2003. - №8. - С. 72-75.

Важнейшим разделом этапа являются “Требования к построению системы управления организации”, которые содержат формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь излагаются важнейшие закономерности, принципы и методы построения системы управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организацией.

В разделе “Предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления” раскрываются направления совершенствования специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления в целом, в том числе по совершенствованию управления функционированием отдельных подсистем. При этом предложения должны составляться с учетом направлений развития всех элементов каждой из подсистем.

Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного на систему управления организацией.

Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций и цехов основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, схема организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему управления, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Основное содержание пояснительной записки составляют проектные решения по совершенствованию управления, которые содержат материалы по рационализации функционирования подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам каждой подсистемы.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

Документация подсистем линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о подразделениях. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - С.419. 

Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.

Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

Содержание рабочей документации пояснительной записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей документации пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта, отзывах на проект и источниках информации.

Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

Материально-техническая подготовка к внедрению проекта начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.

Профессиональная подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией.

Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки производственной системы и системы управления организацией.

Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.

Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение отдельных мероприятий или НТД может начинаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по приемке результатов внедрения конкретного мероприятия определяются приказом, изданным заказчиком и согласованным с разработчиком. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - С.298.

Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления.

Расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемые на стадии рабочего проектирования.

За проведение приемосдаточных работ отвечает заказчик. Приемку системы управления осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей организации.

По окончании работы комиссии по приемке составляется акт о внедрении проекта, к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приемке.

3. Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

Транспортная система выполняет важные функции обслуживания основных и вспомогательных процессов на всех уровнях (от рабочего места до уровня компании) в сфере производства, снабжения и сбыт.

Назначение транспортного хозяйства предприятия заключается в полном удовлетворении потребностей предприятия в грузоперевозках при максимальном использовании транспортных средств и минимальной себестоимости транспортных операций.

Основными функциями транспортного хозяйства предприятия являются перевозки, погрузка-разгрузка и экспедирование грузов. Транспортное хозяйство обслуживает потребности предприятия в грузоперевозках в сфере снабжения, производства и сбыта.

Производственная деятельность предприятия требует перемещения большого объема разнообразных грузов вне и внутри предприятия. На общезаводские склады предприятия и в цехи бесперебойно должны доставляться от внешних поставщиков материальные ресурсы (сырье, материалы, топливо, комплектующие и т.п.). С общезаводских складов предприятия и из цехов непрерывно должна вывозиться готовая продукция для внешних потребителей, а также отходы, предметы утилизации и сбыта. Эти функции выполняет внешний транспорт.

Внутри предприятия должно быть обеспечено перемещение грузов между цехами, участками и рабочими местами. Для выполнения этих функций предназначен внутренний транспорт, который включает:

1. Межцеховой транспорт. Выполняет следующие функции:

· со складов в цехи доставляет сырье, материалы и комплектующие;

· из цеха в цех по ходу технологического процесса перемещает заготовки, детали и сборочные единицы;

· из цехов на склады готовой продукции вывозит готовые изделия;

· между основными, вспомогательными цехами и обслуживающими хозяйствами предприятия перевозит разнообразные грузы: отходы, рабочий и отработанный инструмент, агрегаты в ремонт и из ремонта, запасные части, порожнюю тару, топливо и горюче-смазочные материалы и т.д.

2. Внутрицеховой транспорт. В свою очередь подразделяется на

· межучастковый. Внутри каждого цеха с участка на участок в процессе изготовления и сборки транспортирует заготовки, детали, сборочные единицы и готовые изделия.

· внутриучастковый (межоперационный). Внутри каждого участка между рабочими местами осуществляет транспортировку заготовок, деталей, сборочных единиц и готовых изделий.

На предприятиях может применяться разнообразный парк средств транспорта.

По видам транспорта различают:

· рельсовый (железнодорожный узкоколейный);

· безрельсовый (автотранспорт, электротранспорт);

· водный (морской, речной);

· трубопроводный (трубопроводный пневмотранспорт, гравитационные продуктопроводы, нефтепроводы и т.д.);

· специальный (технологический) транспорт;

· подъемно-транспортные средства (конвейеры, краны, погрузчики, лифты и т.п.).

По способу действия различают:

· транспорт прерывного действия (например, электропогрузчики);

· транспорт непрерывного действия (например, конвейеры).

По направлению перемещения грузов различают:

· горизонтальный;

· вертикальный (лифты, подъемники);

· горизонтально-вертикальный (мостовые краны, кран-балки, электропогрузчики);

· наклонный (наклонные канатные и монорельсовые дороги, конвейеры).

Состав применяемых на предприятии транспортных и погрузочно-разгрузочных средств зависит от характера выпускаемой продукции, ее веса, габаритов, особенностей технологии и масштаба производства. В малом бизнесе по большей части применяются электрические мостовые краны, кран-балки с тельферами, консольные краны, мультикары и т.д. Широкое применение кранов и каров различного типа связано с тем, что они могут использоваться и как транспортные, и как погрузочно-разгрузочные средства.

Внешние перевозки осуществляются преимущественно транспортом общего пользования, внутризаводские -- транспортным хозяйством предприятия. Транспортное хозяйство предприятия должно работать согласованно с внешними перевозчиками, в качестве которых обычно выступают специализированные транспортно-экспедиторские (логистические) компании. Ввоз и вывоз грузов с территории предприятия через внешние подъездные пути осуществляется, как правило, большегрузным автомобильным и железнодорожным транспортом. При этом требуется согласование типа, количества, порядка и сроков подачи автопоездов, железнодорожных составов, организации маневрирования, погрузочно-разгрузочных работ и приемо-сдаточных операций. Согласование достигается в результате совместной разработки процесса работы внутреннего и внешнего транспорта, а также единых графиков транспортных операций и суточного плана-графика работы подъездных путей. Точное соблюдение графиков работы обеспечивает сокращение простоя подвижного состава под погрузкой и выгрузкой, а также ускорение обработки прибывающих и отдаляемых грузов.

Транспортное хозяйство предприятия включает:

· общезаводское транспортное хозяйство;

· транспортное хозяйство отдельных цехов (цеховое транспортное хозяйство).

Внутрицеховой транспорт находится в ведении того цеха, где он применяется.

Для эффективного управления транспортным хозяйством на его базе создается единый транспортный цех, который выполняет ряд функций:

· функция движения: осуществляет приемку и отправку подвижного става, подачу под погрузку и выгрузку на погрузочно-разгрузочных пунктах;

· грузовая и коммерческая функция: ведает погрузочно-разгрузочными работами, оформляет перевозочные документы, ведет учет поступающих и отправляемых грузов, а также расчеты с внешними перевозчиками;

· функция технического обслуживания и ремонта: отвечает за содержание и ремонт подвижного состава и подъемно-транспортных средств, за обеспечение запасными часами и горюче-смазочными материалами;

· функция дорожного хозяйства: ведает содержанием и ремонтом заводского дорожного хозяйства, включая транспортные магистрали, инженерные сооружения, средства связи и сигнализации, дорожную разметку и указатели. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд. - 2003. - №8. - С. 72-75.

Оперативное управление работой транспортного хозяйства осуществляет дежурный диспетчер, взаимодействующий с дежурным диспетчером предприятия. При наличии на предприятии централизованной службы логистики транспортное хозяйство входит в ее состав.

Для рациональной организации перевозок и расчета потребности в транспортных средствах требуется определить:

Номенклатуру перевозимых грузов. Обычно включает три основные группы:

· сыпучие грузы (формовочные материалы, уголь, песок, гравий и т.д.);

· наливные грузы (нефтепродукты, химические жидкости и т.п.);

· штучные грузы.

Грузы каждой группы имеют определенные особенности перевозки, погрузки-выгрузки, хранения, требуют применения определенных способов транспортировки, технологии грузопереработки, транспортно-складской тары. Эти особенности учитываются при выборе транспортных средств и организации их работы.

Грузооборот - количество грузов (в тоннах), перемещаемых на предприятии за определенный период времени (сутки, месяц, квартал, год). Грузооборот определяется на основе транспортных таблиц, учитывающих поступление и отправку грузов по каждому пункту (адресу). В каждой клетке такой таблицы указывается наименование и количество груза, соответственно поступившего в данный пункт (если это позиция-потребитель) или отправленного из него (если это позиция-поставщик). Грузооборот равен сумме грузопотоков.

Грузопоток - количество грузов, перемещаемых в определенном направлении между отдельными пунктами погрузки и выгрузки в пределах предприятия за тот же период, что и грузооборот. Данные таблиц грузооборота принимаются за основу при разработке схем грузопотоков. Схема грузопотоков в графическом виде отображает направление движения грузов по отдельным пунктам обслуживаемой территории. Схема грузопотоков составляется на плане территории, вычерченном в определенном масштабе, с указанием транспортных путей. Направление грузопотоков указывается стрелками, объем перевозимых грузов проставляется цифрами над линиями. Схема грузопотоков упрощает анализ транспортной сети и размещения объектов с точки зрения их рациональной организации в пространстве.

Используя схему грузопотоков, можно достаточно быстро выявить и устранить излишние пересечения, возвратные и встречные маршруты, сократить путь движения отдельных грузов, проверить соответствие "грузонапряженности" отдельных транспортных путей их пропускной способности. В соответствии со схемой грузопотоков устанавливаются схемы маршрутизации перевозок между отдельными пунктами на территории обслуживания. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Академия. 2003. - С.287.

Перевозки грузов могут осуществляться по:

· разовым маршрутам, которые назначаются для выполнения неповторяющихся отдельных заявок, случайных как по направлению, так по составу и количеству транспортируемых грузов;

· постоянным маршрутам, которые назначаются для выполнения систематически повторяющихся заявок, выбираются с учетом грузопотока и применяемых транспортных средств.

· комбинированным маршрутам, которые представляют собой комбинацию различных маршрутов или их фрагментов.

В проектном, позаказном и мелкосерийном призводствах (при отсутствии устойчивых грузопотоков) грузоперевозки, как правило, организуются по разовым маршрутам. В крупнопартийном и поточном производствах грузопотоки более постоянны, поэтому грузоперевозки осуществляются и по постоянным, и по разовым маршрутам.

Для характеристики использования транспортных средств и оценки работы транспортного хозяйства применятся система технико-экономических показателей, основными из которых являются:

1. Техническая скорость движения транспортного средства.

Определяется как отношение длины пути от начального до конечного пункта ко времени движения транспортного средства. Расчетная техническая скорость движения межцехового транспорта в зависимости от условий эксплуатации может составлять 60--80 м/мин внутри зданий, 100--150 м/мин вне зданий.

2. Эксплуатационная скорость транспортного средства.

Определяется как отношение длины пути от начального до конечного пункта ко времени стоянки на начальном, промежуточных и конечном пунктах.

3. Коэффициент использования грузоподъемности транспортного средства.

Равен отношению массы одновременно перевозимого груза к грузоподъемности транспортного средства.

4. Коэффициент использования пробега транспортного средства.

Равен отношению пути, проходимого транспортным средством с грузом, к пути, проходимого без груза. Сокращение пробега без груза (холостой ход) за счет рациональной маршрутизации улучшает использование транспортных средств и снижает потребность в их количестве.

5. Коэффициент использования рабочего времени транспортного средства.

Определяется как отношение фактического времени работы транспортного средства к календарному времени за один период. При нормальной эксплуатации должен быть не менее 0,85.

Особое значение имеет оценка качества транспортного обслуживания, которое учитывает соблюдение сроков и размера партий доставки, отсутствие случаев повреждения и неправильной засылки грузов, предоставление дополнительных услуг и т.д.

Оценка по каждому из критериев позволяет получить комплексную оценку эффективности транспортного обслуживания.

Заключение

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Транспортная система выполняет важные функции обслуживания основных и вспомогательных процессов на всех уровнях (от рабочего места до уровня компании) в сфере производства, снабжения и сбыт. Назначение транспортного хозяйства предприятия заключается в полном удовлетворении потребностей предприятия в грузоперевозках при максимальном использовании транспортных средств и минимальной себестоимости транспортных операций.

Основными функциями транспортного хозяйства предприятия являются перевозки, погрузка-разгрузка и экспедирование грузов. Транспортное хозяйство обслуживает потребности предприятия в грузоперевозках в сфере снабжения, производства и сбыта.

Планируя вопросы организации транспортной подсистемы организации, заранее следует продумать: Какие средства внутреннего транспорта будут необходимы для обеспечения бесперебойной работы производства? Целесообразно ли с экономической точки зрения приобретение собственных внешних транспортных средств для доставки от поставщиков материальных ресурсов и вывоза готовой продукции для внешних потребителей, либо прибегнуть к услугам специализированных транспортных компаний

Список литературы

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином. - 2004. -№2. - С. 21.

2. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит - 2003. - №10. - С. 41-44.

3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №5. -С. 21-23.

4. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 16-19.

5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд. - 2003. - №8. - С. 72-75.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

8. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический проект, 2005. - 461 с.

9. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Академия. 2003. - 558 с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002.- 272 с.

11. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 554 с. 

12. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с. 

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. - М.: Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2002. - 368 с.

14. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.