БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

«Государственная система управления трудовыми ресурсами»

Минск, 2009

На уровне государства вопросы управления персоналом предстают в виде управления трудовыми ресурсами. Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия, всего общества, обеспечения их органического сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой общества. Но значение «человеческого фактора» в условиях крупномасштабного и интенсивного развития экономики не имеет аналогов в истории.

Субъектом управления является государство. Оно разрабатывает комплекс экономических и организационных мер, направленных на плановое формирование, распределение, перераспределение в использование трудовых ресурсов.

Предметом управления является система экономических отношений, складывающихся при управлении процессом воспроизводства рабочей силы.

Механизм управления представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на формирование, распределение, перераспределение и использование. Он оказывает активное влияние на повышение активности общественного производства и его интенсификацию.

Управление трудовыми ресурсами есть составная часть управления экономикой. Оно направлено на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах, на обеспечение полной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и на эффективное использование трудовых ресурсов. Эти цели тесно связаны. Они обусловлены действием экономических законов и соответствуют высшей цели общества. Управление трудовыми ресурсами как система включает отдельные подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов; имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Эта система постепенно развивается и совершенствуется. На каждом этапе она должна быть приведена в соответствие с достигнутым уровнем развития производительных сил, с ростом самое экономики Решение возникающих задач постоянно требует внесения определенных корректив и правок в отдельные элементы системы управления. Практика - это общеизвестно, - рождает новые задачи, решение которых также требует соответствующих изменений в механизме управления.

Далее приведем структуру системы управления трудовыми ресурсами в Республике Беларусь.

1. Подсистема формирования рабочей силы

а) управление процессом воспроизводства населения:

стимулирование рождаемости;

улучшение положения женщин-матерей;

забота о здоровье людей.

б) управление процессом подготовки рабочей силы:

общеобразовательная подготовка;

профориентация;

подготовка рабочих кадров в системе профтехобразования;

подготовка кадров в системе высшего и среднего специального образования;

повышение квалификации я переподготовка.

в) управление процессом возмещения рабочей силы:

оплата труда;

общественные фонды потребления;

обеспеченность продуктами питания и непродовольственными товарами, развитие непроизводительной сферы;

использование свободного времени.

2. Подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов:

а) управление процессом создания рабочих мест:

в материальном производстве;

в непроизводственной сфере;

б) управление первичным распределением рабочей силы:

распределением выпускников системы профтехобразования;

распределением выпускников с высшим и средним специальным образованием.

в) управление перераспределением рабочей силы:

через бюро по трудоустройству (биржа труда);

управление сельскохозяйственным переселением;

перемещение рабочей силы в пределах отрасли, объединения, территория.

3. Подсистема управления процессом использования рабочей силы;

а) управление техническим прогрессом:

механизацией и автоматизацией производственных процессов сокращением ручного и тяжелого физического труда;

внедрение передовой технологии;

процессом рационализации и аттестации рабочих мест, нормированием труда;

использованием рабочего времени;

дисциплиной труда;

условиями труда и его охраны;

материальным и моральным стимулированием.

б) управление экономикой труда:

планированием производительности труда и численности рабочих мест. организацией оплаты труда, в том числе соотношением роста заработной платы и производительности труда.

Важную роль в управлении трудовыми ресурсами играют балансовый и нормативный методы планирования, программно-целевое управление, а также экономические эксперименты.

Управлять трудовыми ресурсами - это значит привести в движение в нужном для общества направлении все источники их формирования: молодежь, достигшую трудоспособного возраста; ведущих домашнее и личное подсобное хозяйство, пенсионеров и инвалидов, сохранивших трудоспособность; работников, высвобожденных из производства вследствие научно-технического прогресса и по другим причинам; трудоспособное население, иммигрирующее из села в город, и т д.

На воспроизводство рабочей силы оказывают воздействие законы возмещения затрат рабочей силы, перемены труда, повышения потребностей. Для данной фазы большое значение имеет проведение социальной политики.

Процесс формирования рабочей силы - это не только воспроизводство населения, но и сохранение и развитие его качественных характеристик.

Воспроизводство рабочей силы включает также поддержание ее в нормальной форме, ежедневное возмещение физических и духовных сил человека.

Управление рабочей силой в фазе формирования можно представить следующим образом:

управление процессами воспроизводства (естественного движения) населения, включая рождаемость, смертность, брачность;

2) управление процессами подготовки рабочей силы, включая профориентацию, а также систему общего, профессионально-технического, высшего и среднего специального образования, систему повышения квалификации;

3) возмещение физических и духовных сил человека через регулирование зарплаты, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и других доходов населения, укрепление здоровья людей и т.п.

Назначение фазы распределения состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями производства. Общество для своего нормального функционирования должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям на территории республики.

Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимодействии. Поэтому в данной фазе важную роль играет научно обусловленное планирование.

В этой фазе управление складывается из следующих компонентов:

1) управление занятостью. Оно включает создание рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах народного хозяйства для обеспечения полной занятости трудоспособного населения;

2) управление первичным распределением рабочей силы, т.е. направление выпускников ПТУ, техникумов, ВУЗов на рабочие места в промышленность, строительство, сельское хозяйство и другие отрасли экономики;

3) управление перераспределением рабочей силы - трудоустройством, организованным набором, территориальным переселением, переводом и т.п.

Фаза использования рабочей силы в процессе ее воспроизводства является ведущей. Она характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ. Эта фаза предопределяет содержание всех других фаз - здесь происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами производства, создается материальная возможность для формирования, распределения и перераспределения рабочей силы.

Главное в этой фазе - вскрытие и использование резервов роста эффективности живого труда. В данный момент велики резервы использования рабочей силы. Нет дефицита трудовых ресурсов. Налицо низкий уровень производительности труда, недостаточная организация, неэффективное стимулирование труда, а также необоснованность решений плановых органов, допускающих создание излишних рабочих мест.

На данной стадии органы управления должны стимулировать увеличение выпуска продукции меньшей численностью работников, внедрение новых форм организации и оплаты труда, совершенствование общегосударственной системы управления трудом.

Управление трудовыми ресурсами в фазе их использования имеет конкретные задачи: повышение технической вооруженности труда, применение передовых методов труда, сокращение ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшение использования рабочего времени и уменьшение затрат живого труда на единицу выпускаемой продукция, материальное и моральное стимулирование результатов труда, улучшение труда и его охрана и т.п.

Для каждой фазы управления трудовыми ресурсами (рабочей силой) в соответствия с поставленной целью государство намечает средства на ее выполнение, создает информационное обеспечение, позволяющее анализировать и разрабатывать прогнозы и планы состояния рабочей силы, осуществляет оперативное регулирование, стимулирование и контроль.

Таким образом, общая цель всей системы управления трудовыми ресурсами состоит не только в эффективном использовании рабочей силы, но также в ее подготовке, распределении и перераспределения между отраслями народного хозяйства и по территории республики. При этом нельзя отрывать управление формированием, распределением (перераспределением) рабочей силы от управления ее использованием. Хотя между ними и есть разница, но это единый процесс. Поэтому управление трудовыми ресурсами включает управление взятыми в единстве процессами формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы с целью достижения наиболее полного удовлетворения общественных и личных потребностей в материальных и духовных благах при наименьших затратах живого труда.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на основе сочетания территориального принципа (управление на уровне республики, области, района) и производственно-отраслевого принципа (управление на уровне отрасли, объединения, предприятия, цеха). На каждом из этих уровней оно имеет свою специфику. Так, экономическому району присущи свои условия развития, особенности которого находят выражение в объекте и методах регионального управления.

Например, заслуживает внимания комплексная система управления трудовыми ресурсами. Ее цель - создание необходимых социально-экономических, технических и организационных условий для расширения воспроизводства и эффективного использования трудовых ресурсов республики.

Управление трудовыми ресурсами республики должно обеспечить решение следующих задач:

формирование оптимального в количественном и качественном отношении трудового потенциала;

полное удовлетворение потребности экономики в рабочей силе на основе сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов,

рациональной занятости населения за счет совершенствования распределения я перераспределения трудовых ресурсов;

выполнение предусмотренных по росту производительности труда заданий на основе повышения эффективности использования рабочей силы, мобилизации внутрипроизводственных резервов труда и совершенствовании его оплаты.

Комплексная система включает следующие подсистемы управления: сбалансированностью рабочих мест и трудовых ресурсов; занятостью и движением рабочее силы; внедрением новой системы оплаты труда; демографическими процессами.

В процессе управления трудовыми ресурсами на каждой его ступени важное место занимает деятельность, направленная на организацию отношений как по горизонтали - между органами одного уровня (министерствами, объединениями), так и по вертикали - между вышестоящими органами и подчиненными им предприятиями.

Ведомственная разобщенность в управления трудовыми ресурсами нередко приводит к серьезным недостаткам. Поэтому одной из важнейших проблем управления является координация я преодоление ведомственности. Комплексный подход к трудовым ресурсам предлагает учет всех звеньев, взаимосвязей и взаимодействий, политических, экономических, социальных, демографических и других аспектов управления.

Любая экономическая задача на уровне предприятия отрасли или территории требует, чтобы подход к ее решению был комплексным. Для этого необходимо оценить взаимосвязи к взаимозависимости, имеющие отношение к планированию высвобождения трудовых ресурсов. Это связано прежде всего с отраслью обеспечивающей материально-технические условия высвобождения; с органами, занимающимися переквалификацией и обучением рабочих, созданием новых рабочих мест, качественному составу персонала.

Вместе с тем в процессе управления трудовыми ресурсами значительное место занимают исследовательская работа, методическое обеспечение мероприятий по повышению эффективности распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов, совершенствованию территориальных пропорций занятости, сокращению текучести кадров, улучшению нормирования труда и его стимулирования и т.д. Эта работа носит постоянный, повторяющийся характер и может рассматриваться как специальная функция управления.

Наряду с этим в деятельности органов по труду важное значение имеет информационно-справочная работа при решении задач трудоустройства, организованного набора и переселения, при подготовке предложений к резервам трудовых ресурсов и их территориальному размещению.

Информационное обеспечение системы управления осуществляется путем сбора, обработки и выдачи данных о численности и составе населения, трудовых ресурсов и их использовании, о территориальных пропорциях занятости в разряде отраслей, уровне производительности труда и мобильности кадров, использовании рабочего времени, сокращении ручного труда, направлениях и интенсивности миграционных потоков, численности работающих пенсионеров, о количестве свободных работающих по видам профессий, условиям труда и оплаты, численности и структуре трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятости в домашнем и личном подсобном хозяйстве. Вместе с тем ведутся в установленном порядке бухгалтерский учет, разработка проектов финансовых планов, имеется и другая учетно-справочная работа.

В целом совершенствование функциональной системы будет осуществляться в направлении повышения научного уровня управления персоналом.

До недавнего времени роль человеческих (трудовых) ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением в снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление трудовыми ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

То, какой системой управления персоналом обладает организация в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей изнутри или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это в республике будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития персонала (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь организации в достижении целей.

Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления.

Современный менеджмент выступает не столько в качестве науки и практики управления, сколько в виде искусства управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуальность. К каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Поэтому нельзя подводить всех людей под одну линейку. Методы в способы управления трудовыми ресурсами государства должны быть гибкими. Будешь заботиться о людях - люди будут работать с большей отдачей.

Во многих белорусских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. На большинстве предприятий республики неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более современные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем практика показывает на ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия или фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и нет желания их постоянно расширять. Естественно, они не способны оценить последствия принимаемых решений, не в состояния адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки персонала, налаживание взаимодействий между отраслями и подразделениями, усиление роли коллективов всех звеньев организаций в решении каждодневных задач и т.д.

Более современная модель управления персоналом может быть эффективной в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменяющийся характер ценностей ориентации работников, включает в себя материальные и моральные стимулы, индивидуальные и коллективные формы. В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс вызывает потребность в высококвалифицированном работнике, глубоко вовлеченном в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

В целом в Республике Беларусь наблюдается переход от старых, номенклатурных методов управления персонала к новым, более прогрессивным методам, целью которых является не только достижение поставленной цели, но и забота о кадрах - трудовых ресурсах - основной силе достижения этих целей.

ЛИТЕРАТУРА

Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007.

Абрамова Н.Г. Персонал - технология менеджера. М: Знание., 2001.

Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства. Мн., 2000.

Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 2005.

Васильев Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации: Опыт США. М.: Экономика, 20044.

Вейл П. Искусство менеджмента. М., 2003.

Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 2000.