Персонал фирмы

РЕФЕРАТ

ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ

3

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным -- рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления персоналом, и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующего как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается, исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), то в отношении рабочих исходным является присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний тарифный разряд. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но по необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается, исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется уменьшением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему 5 разряда (тарифный коэффициент 3,05) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплачено меньше, чем 14620 х 3,05 = 44591 руб.). Исходя из аналогичных расчетов, определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, продолжая приведенный выше пример. Так, если в июне (30 календарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законном продолжительности рабочей недели (40 часов) месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40 / 5 * 22 = = 176 чел.час. Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 44591 / / 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.час. рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 * 253,36).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше), и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и, соответственно, с издержками производства требуют детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), а для выявления соответствия квалификации имеющихся рабочих, сложности выполняемых работ и двумерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько рабочих той или иной квалификации занято исполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. 4.1.).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то средний тарифный коэффициент.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и ряд др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики с учетом возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства, в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она еще позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

Характеристики наличия персонала и его изменений

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх установленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Поскольку фактическая средняя списочная численность работников является основой для расчета налога с суммы превышения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, целесообразно уточнить, как формируется списочный состав работников фирмы (предприятия).

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня начисления на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

В списочный состав включаются работники:

1. фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2. принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

3. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

В эту численность включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе администрации. Их рекомендуется выделять в отчетности отдельно, имея ввиду, что на основании указанных данных разрабатывают показатели частичной занятости (частичной безработицы).

Примечание. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности, работники моложе 18 лет; занятые на работах с вредными условиями труда ; женщины , которым предоставлены временные перерывы в работе для кормления ребенка;

4. находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

5. заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

6. работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

7. направленные для выполнение работ вахтовым методом;

8. несостоящие в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием и при условии, что эти работники не состоят в списках других предприятий;

9. принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

10. временно привлекаемые на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

11. престарелые граждане и инвалиды, проживающие в домах-интернатах для престарелых и инвалидов, принятые на работу на должности младшего медицинского персонала или рабочих в эти учреждения с неполным рабочим днем;

12. студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

13. студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ если они зачислены на штатные должности;

14. учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия;

15. рабочие и специалисты других стран, работающие на совместных предприятиях или по соглашению на строительстве объектов и на других предприятиях, расположенных на территории страны, если они оплачиваются по законодательству этой страны.

В списочный состав включаются также работники, временно не работающие на предприятии:

1. не явившиеся на работу по болезни (в течении всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками трудоспособности или до выбытия по инвалидности);

2. не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

3. временно отвлекаемые на сельскохозяйственные и др. работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

4. командированные на вывозку зерна и др. сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных (водители автомобилей, рабочие по ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автомобильных хозяйств, трактористы-машинисты и др. механизаторы);

5. командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартирных в размере 50% -- 75% тарифной сетки (должностного оклада) по месту их основной работы в соответствии с постановлением правительства;

6. направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и др. учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новых профессий (специальностей), если за ними сохраняется заработная плата;

7. находящиеся в оплачиваемых ежегодных дополнительных отпусках, предоставляемых в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами или иными нормативными актами;

8. находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;

9. находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им определенного в соответствии с законодательством возраста, как частично оплачиваемом, так и дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

10. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, заочных аспирантурах, вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, вечерних (сменных) средних профессионально-технических учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках с сохранением полностью или частично заработной платы;

11. обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

12. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;

13. находящиеся с разрешения администрации в кратковременных отпусках без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (по инициативе работника);

14. находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации;

15. работающие участники Великой Отечественной войны, получившие дополнительный отпуск без сохранения заработной платы; работающие женщины, имеющие двух и более детей и получившие отпуск по уходу за детьми без сохранения заработной платы, в соответствии с действующим законодательством;

16. работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением;

17. больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических (психоневрологических) учреждений и привлекаемые с лечебной целью к труду на предприятия;

18. имеющие выходной день согласно графику работу предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

19. получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

20. принимающие участие в забастовках;

21. совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

22. находящиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочный состав работники:

1. привлеченные для выполнения разовых работ (консультаций врачей в медицинских учреждениях, работы по экспертизе, ремонт инвентаря, побелка, покраска и т.п.);

2. выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если эти работники состоят в списках других предприятий;

3. принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоящие в особом списке совместителей.

Примечание. Работник, получающий в одном предприятии две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одном предприятии как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек;

4. привлеченные для работы на предприятия согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

5. временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

6. направленные предприятием на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятий;

7. в период обучения (подготовки) за счет средств, предусмотренных сводный смет на строительство, для работы на вновь вводимых в действие предприятиях;

8. молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу.

Примечание. Молодые рабочие, направленные на предприятия после окончания средних профессионально-технических училищ, включаются в списочный состав предприятий с момента зачисления их на работу, включая время отпуска, предоставляемого им после окончания средних профессионально-технических училищ;

9. подавшие заявления об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Таким образом, численность на дату -- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Поэтому ведется ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля -- по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий период. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

В том случае, если не ведется ежедневный учет численности, то списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на конец предыдущего месяца и на конец предыдущего месяца и на конец отчетного месяца и деления полученной суммы на 2.

Списочная численность работников в среднем за месяц на предприятиях, работавших неполный месяц, определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п.), то среднегодовая численность работников определяется также путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин

При определении средней заработной платы, производительности труда и других показателей используется показатель “численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин”. Для получения этого показателя из численности работников списочного состава необходимо исключить некоторые категории работников:

1. женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;

2. женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им определенного в соответствии с законодательством возраста (как в частично оплачиваемом, так и дополнительном отпуске без сохранения заработной платы);

3. работники, командированные на вывозку зерна и др. сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлениями правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных(водители автомобилей, рабочие по ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автохозяйств, трактористы-машинисты и др. механизаторы);

4. работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартирных в размере 50-75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы в соответствии с постановлением правительства;

5. больные хроническим алкоголизмом, помещенные в наркологические отделения психиатрических учреждений;

6. работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

7. находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы по инициативе администрации.

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы, расчетно учитывается некоторые работники не состоящие в списочном составе: лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы); больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических учреждений и привлеченные к труду на предприятия с лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется делением фактически начисленного им за месяц фонда оплаты труда на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

При определении численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы, работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке:

определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на установленную продолжительность рабочего дня (8,2 часа -- при пятидневной рабочей неделе, 6,83 часа -- при шестидневной рабочей неделе). Затем определяют численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. В численность работников, принимаемую для исчисления заработной платы, включается расчетная численность надомников, исчисленная путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной деятельности за отчетный месяц. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме:

Таблица 3.1.

Категории и группы

Наличие на начало

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец

В т.ч. работавших

персонала

периода

Всего

В т.ч. по источни-кам

Всего

В т.ч. по источни-кам

периода

весь период

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему -- отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему списочному их числу (Ч_о):

К_п = Ч_п / Ч_о.

2. Коэффициент оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников (Ч_в) к среднему списочному их числу: К_в = Ч_в : Ч_с.

3. Коэффициент текучести -- отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше относимым к текучести кадров причинам (Чвт) и среднему списочному числу работников за тот же период: К_т = Ч_вт : Ч_е.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв) / Че. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров -- отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для расчета средней списочной численности работников необходим учет отработанного и неотработанного времени.

Поэтому ниже излагаются вопросы, связанные с учетом и анализом использования рабочего времени.

Рабочее время и его использование

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов выступают общепринятые единицы измерения времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности, при техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени оказываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие “человеко-сутки” не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников фирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по договорам подряда).

Исходя из сказанного, человеко-часом отработанного или необработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем -- один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильно определять их общую величину и размеры полезного использования и потерь.

Оценка общей величины ресурсов рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыдущем разделе, определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного измеряемого в чел.-часах фонда времени трудовых ресурсов.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам, может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода либо умножением уже известного среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работников может быть реально использован в производственной деятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков; предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и др. предусмотренным законом причинам (участие в работе выборных общественных и др. организаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав календарного фонда времени работников, приходится использовать наряду с нормативными материалами и часть данных, характеризующих физическое положение дела в предшествующих периодах (в части неявок по болезни, отвлечения работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.), а при необходимости отражения фактического положения с использованием календарного фонда чел.дней пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.

Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьировать, поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам целесообразно структуру календарного фонда рабочего времени представлять в несколько укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе личный фонд и неявки.

Оценку фактического использования рабочего времени, основанную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпывающей. Дело в том, что, хотя трудовое законодательство и регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для которых законодательно предусмотрено сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормления ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работников по закону варьирует от 6 до 8 часов, а продолжительность рабочей недели - в пределах 30-40 часов при пятидневной рабочей неделе)при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для недели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67 часов).Кроме такого, предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необходимо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически отработанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), а, во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично неиспользованным и по уважительным причинам (например, вызов рабочего на 3-4 часа в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как военнообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принципе требуют кроме учета отработанного и неотработанного времени в человеко-днях и учета отработанных и неотработанных в течение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников , кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать достоверный учет времени, неотработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако, предусмотренные трудовым законодательством особенности оплаты труда рабочих требуют документированного учета внутрисменных простоев (так как они оплачиваются в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработанного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабочего дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.

В связи с изложенным, если фирма не считает целесообразным организовывать специальные наблюдения за использованием рабочего времени (о них будет подробно сказано в следующем разделе этой главы), на практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых установлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и информацию, содержащуюся в документации, представляемой в бухгалтерию фирмы для последующей оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т.п.)

Расчет общего количества фактически отработанных рабочими за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одного цеха работало 90 рабочих с установленной по режиму продолжительностью рабочего дня 8 часов и 10 рабочих с режимной продолжительностью рабочего дня 7 часов. За смену зафиксировано 10 человеко-часов внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче электроэнергии и на 20 человеко-часов оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 * 8 + 10 * 7 - 10 + 20 = 800 человеко-часов. Разделив эту величину на число работавших в смене рабочих (отработанных человеко-смен), получим полную фактическую продолжительность рабочего дня равную 8 часам (800 : (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая продолжительность рабочей смены. Однако, в урочное время рабочие отработали только 780 человеко-часов (790 - 10) и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 часа, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня для отдельных групп рабочих) составляет (90 * 8 + 10 * 7) : (90 + 10) = 7,9 часа. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не дорабатывал 0,1 человеко-часов, откуда общие потери рабочего времени составляют 10 человеко-часов. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.

Если по данным учета затрат времени известна средняя продолжительность рабочего дня (допустим, 7,9 часа) и общее число отработанных рабочими человеко-дней (допустим, 188100) несложно определить общее количество отработанных рабочим человеко-часов: 7,9 * 188100 = 1485990 человеко-часов и среднее число часов, отработанных одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек) за период: 1485,99 (1485990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозируемыми величинами средней продолжительности рабочего дня (допустим, 7,7 часа) и средней продолжительности рабочего периода (допустим, 22 дня на одного человека), получаем что за месяц среднее число работы одного списочного рабочего должно составить 7,7 * 22 = 169,4 часа) человека. Так как показатель среднего числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период можно определить как произведение показателей средней продолжительности рабочего дня и средней продолжительности рабочего периода, его часто в статистике называют интегральным показателем использования рабочего времени.

Необходимость определения показателей, характеризующих использование рабочего времени в человеко-часах определяется не только задачами анализа фактически достигнутых результатов в области управления ресурсами рабочей силы, но и использованием соответствующих данных при расчетах необходимой для выполнения производственных заданий потребности в кадрах, так как используемые в техническом нормировании величины: нормы времени и нормы выработки ориентированы на затраты времени в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, необходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величин оплаты труда и соответствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность же в специалистах, служащих и руководителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурным подразделениям фирмы.

Статистические методы выявления резервов улучшения использования кадров фирмы

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда приобретают важное практическое значение.

Из сказанного в предыдущих разделах достаточно очевидно, что предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в возможно более полезном использовании максимальновозможного фонда рабочего времени, на величину которого руководство фирмы может оказывать целенаправленное влияние. Выявить эти элементы достаточно просто путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях и сравнения таких балансов за различные периоды времени (от квартала к кварталу, от года к году), а также и сравнения доступных для владельца фирмы данных о положении дел в области использования рабочей силы в отдельных подразделениях этой фирмы.

При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения наилучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы.

Такой прием можно рекомендовать для практического использования прежде всего потому, что данные учета явок и неявок в человеко-днях, как правило, являются достаточно достоверными, так как базируются на данных табельного учета явок и неявок персонала на работу. Иное дело, если руководство фирмы нуждается в достаточно достоверных данных об использовании рабочего времени рабочими в пределах рабочих смен. Такие данные необходимы администрации для расчетов и уточнения норм выработки (нормативов затрат рабочего времени на единицу работы каждого вида), для изучения фактической загрузки рабочих в течение рабочей смены, выявления причин недоиспользования общей величины сменного фонда рабочего времени и так далее..

В связи с отсутствием достаточно достоверной информационной базы в рамках постоянно ведущегося на фирме оперативного, бухгалтерского и статистического учета, для решения перечисленных здесь задач приходится прибегать к специально организованным обследованиям (единовременным или периодически повторяющимся несплошным наблюдениям).

Для целей технического нормирования и контроля за правильностью расчета установленных норм чаще всего прибегают к организации хронометражных наблюдений. Суть таких наблюдений состоит в том, что специально выделенный наблюдатель (хронометражист) в течение определенного отрезка времени максимально детально фиксирует в заранее разработанном наблюдательном листе затраты времени рабочего на выполнение отдельных операций (при необходимости здесь выделяются даже отдельные переходы, отдельные элементы наблюдаемого процесса: взять деталь, установить на станок, провести обработку, замерить и т.д.) и на возникающие в процессе работы перерывы как по вине рабочего, так и по не зависящим от него причинам. При разработке норм времени (выработки) учитывают только время выполнения операции (технологическую трудоемкость), а также подготовительно-заключительное и вспомогательное (если по условиям технологии его нельзя совместить с временем выполнения технологических операций).

Метод хронометража является достаточно точным, даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и секунды. Однако, этот метод требует больших затрат труда наблюдателей, так как один хронометражист не в состоянии одновременно фиксировать затраты рабочего времени более чем у одного-двух рабочих.

Менее точным, но требующим значительно меньших затрат труда наблюдателей является метод проведения фотографий рабочего дня (ФРД). При таких наблюдениях в течение рабочей смены фиксируют только перерывы в работе с выделением их причин. В такой ситуации один наблюдатель может в течение смены составлять несколько фотокарт и контролировать работу до 10-12 человек в зависимости от особенностей технологического процесса и расположения рабочих мест. Разновидностью ФРД является самофотография рабочего дня, когда регистрацию перерывов в работе и их группировку по причинам поручают самому работнику. В этом случае затраты на организацию наблюдения минимальны, но и опасность получения мало достоверных результатов достаточно велика. Кроме того, при регистрации перерывов в работе методами фотографии и самофотографии рабочего дня перерывы длительностью менее 5 минут как правило не учитывают.

И хронометраж и ФРД не могут на практике охватывать всех занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу несплошных наблюдений. Получаемые в их результате данные всегда содержат некоторые ошибки как случайного, так и систематического характера, величину которых достаточно объективно оценить невозможно.

В этом смысле большими преимуществами обладают статистический метод моментных наблюдений, представляющий собой разновидность выборочного наблюдения, в основе которого лежат фундаментальные положения теории вероятностей и математической статистики.

Сущность метода моментных наблюдений заключается в том, что он является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемых объектов. На практике организация моментного наблюдения требует разработки формуляра - наблюдательного листка, в котором заранее предусмотрены подлежащие фиксированию элементы рабочего времени: работа, ожидание наладчика, перерыв для отдыха и т.д. Определяются допустимые средняя и предельная ошибки выборочных оценок, получаемых в результате наблюдений, и на основании этого рассчитывается необходимое для обеспечения заданной точности число наблюдений (моментов). Затем планируется маршрут, по которому будет двигаться наблюдатель в процессе фиксирования каждого наблюдаемого объекта в соответствующий момент времени. Отсюда определяется время, затрачиваемое на один обход, число обходов, нужное для получения необходимого общего числа наблюдений, и, наконец, общее число наблюдателей, обеспечивающих получение результатов в практически приемлемые сроки.

Именно потому, что наблюдатель фиксирует состояние объекта (станка, рабочего) в отдельные моменты времени, все наблюдение и оказывается выборочным во времени; а поскольку наблюдатель в процессе обхода фиксирует состояние всех наблюдаемых им объектов, это наблюдение оказывается сплошным в пространстве.

Форма наблюдательного листа зависит от целей наблюдения и особенностей содержания подлежащих наблюдению трудовых процессов (например, рабочего-станочника или продавца за прилавком магазина).

Необходимое число моментных наблюдений, обеспечивающее получение результатов с заданной степенью точности определяется по формуле:

t² * (1 - k) * k

n = -------------- ,

D²

где n - число наблюдений (моментов), k - ориентировочный коэффициент полезного использования сменного времени, D -- допустимая точность результатов наблюдения в долях единицы или процентах и t - коэффициент доверительной вероятности, принимаемый равным либо 2 (вероятность получения верного результата 0,954), либо 3 (вероятность получения верного результата - 0,997). Допустимую ошибку выборки обычно принимают равной 0,05 (5%). Если достаточно достоверных данных о величине k в момент выполнения расчета нет, ее принимают за 0,5, так как именно этой величине соответствует максимум произведения k * (1 - k) - дисперсии доли, от величины которой зависит ошибка выборки.

Допустим, что в результате моментного наблюдения нужно получить данные о полезно использованном рабочими цеха времени (в смене занято 100 чел.) и о потерях рабочего времени с выделением основных причин. Предварительных данных об использовании рабочего времени нет, поэтому в расчетах принимаем К = 0,5, допустимую ошибку выборки установим в размере не более 5% и коэффициент доверительной вероятности t примем равным 3. Тогда, необходимое число наблюдений (n) составит: