4

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ЕВРОПЕЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИНАНСОВ, ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ, МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Контрольная работа

по дисциплине

«Экономика предприятия»

Симферополь, 2005

План

1. Персонал. Структура кадров

Наиболее важным элементом производительных сил и основным направлением развития экономики являются люди: их образование, квалификация, мотивация деятельности. Существует прямая зависимость конкурентоспособности экономики и уровня жизни населения от трудового потенциала предприятий (фирм).

Персонал предприятия формируется и меняется под внутренних факторов (характер технологии, производимой продукции, и организации производства) и внешних факторов (характер рынка труда, демографические процессы, юридические и моральные нормы общества и др.). Влияние внешних факторов конкретизируется на уровне народного хозяйства такими показателями, как: численность трудоспособного населения, общеобразовательный его уровень, потенциальный резерв рабочей силы, уровень занятости. В свою очередь эти показатели обуславливают численность и качественные параметра трудовых ресурсов -- это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относятся: население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости, на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми), подростков в возрасте до 16 лет, мужчин и женщин старше, соответственно 60 и 55 лет, работающих в государственном и других секторах народного хозяйства.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности. На изменение трудовых ресурсов рождаемость сказывается лишь через 16 лет. При этом меняется также и соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст.

Различают структуру занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве. Занятость в материальном производстве республики в 2004 составила 60% трудовых ресурсов, в непроизводственных отраслях -- 40. В сфере индивидуального труда и личном подсобном хозяйстве в 2004 г. занято 10,3%.

По мере перехода к рыночной экономике будет увеличиваться индивидуальная и коллективная трудовая деятельность как важней источники экономического и социального развития, а также домашние и личные хозяйства, способствующие обеспечению занятости отдельных работников, высвобожденных из общественной сферы производства.

По мере развития рыночной экономики будет ощущаться проблема занятости. В зарубежных странах в наиболее трудные периоды их развития безработица составляет 5.2 --- 5.5% от общей численности трудоспособного населения.

По характеру участия в производственной деятельности работники промышленного предприятия делятся на промышленно-производственный персонал и персонал непромышленной деятельности.

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники, занятые в сфере производства (основная деятельность).

К персоналу непромышленной деятельности (не основная деятельность) относятся работники, занятые в культурно-бытовых учреждениях, состоящих на балансе предприятий (жилищно-коммунального хозяйства, дошкольные учреждения, дома отдыха и санатории, дворцы спорта и др.).

По признаку выполняемых функций работники промышленной группы делятся на: рабочих, руководите специалистов и служащих.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции, а вспомогательные обслуживают технологический процесс.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, специалисты, начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера.

Специалисты выполняют, как правило. инженерно-технические, экономические и другие функции и к ним относятся: инженерно-технические работники, экономисты, социологи, юрисконсульты, энергетики и техники, и др.

Служащие выполняют работу по подготовке и оформлению договоров, документов, хозяйственному обслуживанию, (делопроизводители, табельщики, копировщики, секретари-машинистки и др.)

По уровню квалификации труд рабочих, специалистов и служащих подразделяется на квалифицированный, малоквалифицированный и неквалифицированный.

К квалифицированному труду относится труд работников, выполняющих работы, требующие сравнительно длительной специальной подготовки и больших навыков. Например, труд инженера, экономиста, слесаря, столяра и др.

Малоквалифицированный труд включает труд работников с незначительной специальной подготовкой. Сюда относится труд вспомогательных рабочих, отдельных категорий технических исполнителей.

К неквалифицированному труду относится труд работников, выполняющих работу, не требующую специальной подготовки. Примером может служить труд курьера, уборщика помещений, подносчика и др.

Особое место в группе труда занимает предпринимательский талант руководителя предприятия. Руководитель предприятия (предприниматель) выступает инициатором соединения в единый производственный процесс таких факторов, как труд рабочих, специалистов, исполнителей, материалов и основного капитала.

Он принимает основные решения в области осуществления производственной деятельности предприятия, обновления номенклатуры и ассортимента продукции, внедрения новых технологий, методов организации производства и форм организации бизнеса. Кроме того, руководитель предприятия, принимая то или иное решение, всегда идет на риск. В условиях рыночных отношений прибыль предприятия носит вероятностный характер. В зависимости от правильности принятых решений можно получить прибыль или понести убытки. Принимая решение, руководитель предприятия рискует не только своим трудом и деловой репутацией, но и средствами, вложенными в дело им самим и акционерами. Таким образом, предпринимательский талант руководителя играет решающую роль в успешной деятельности предприятия.

Отдельные экономисты определяют предпринимательские способности как особый вид человеческого ресурса и считают его отдельным фактором производства.

Приведенные выше классификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (занятость, пол, возраст, стаж) являются основой для расчета различных видов структур. Для эффективного управления важно знать соотношение работников по категориям, которая характеризует структуру трудовых ресурсов на предприятии. Структура персонала предприятия в 2004 г. следующая: удельный вес рабочих составил 65%, а руководителей, специалистов и служащих -- 35%.

На формирование, различных видов структур персонала и трудовых ресурсов на уровне народного хозяйства и предприятия в ближайшее время будут влиять следующие факторы и общие тенденции.

Перераспределение работающих из промышленного и сельскохозяйственного видов деятельности в информационную сферу м сферу деятельности по обеспечению населения. Увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу операторов, наладчиков, программистов за счет безработных категорий руководителей и специалистов. Включение в состав трудовых ресурсов работников с высоким уровнем знаний по сравнению с теми, которые уходят на пенсию.

В кадровой работе активно используется и более широкий подход -- планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей компании.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. В составе службы работают квалифицированные специалисты -- социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

В крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных ее программ. В качестве примера можно привести методику оценки программы подготовки и переподготовки кадров, используемую в американской компании «Хониуэлл»:

R=n*T*V*k-n*C (1)

где R -- эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда;

n -- число лет действия программы;

Т -- число обучаемых;

V -- стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних работников;

k -- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности, выраженный в стоимостной оценке);

С -- затраты на обучение работника.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Так, американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В японских фирмах придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по ее отдельной функции. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь; если есть конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда.

В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы; набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных; кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах даже увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника водится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторон. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа управленческих и канцелярских работников административного персонала, работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом.

Задача. Рассчитать заработок рабочего по сдельно-премиальной системе, если норма производства деталей в месяц составляет 400, расценка 2,92 грн. за деталь, за месяц производства произведено 480 деталей. Премии выплачиваются за 100% выполнения норм 10%, за каждый процент перевыполнения 1,5% сдельного заработка.

Решение

Определим сумму сдельного заработка, которую рабочий может получить при 100% выполнении нормы в 400 деталей, эта сумм составит 1168 грн. (2,92*400).

Так как рабочий произвел 480 деталей, то он перевыполнил норму на 20% (480/400*100% -100%).

Тогда величина сдельно-премиальной заработной платы работника с учетом доплаты 10% премии за 100% выполнение и 1,5% за каждый процент перевыполнения плана, общая сумма заработной платы работника составит

ЗП = 1168*(1+0,1) +(20*0,015*1168) = 1284,8 + 350,4 = 1635,2 грн.

Ответ. Сумма сдельного заработка рабочего составит 1635,2 грн.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Экономика и социология труда, - М: Юнити, 1999.

2. Амосов В., Экономическая теория, - Спб: Питер, 2001;

3. Куликов Л.М., Основы экономических знаний, - М: Финансы и статистика, 1998

4. Экономика/ под ред. проф. Булатова А.С., - М: Юристъ, 1999;

5. Предпринимательство/ под ред. проф. Ковалевой А.С., - М: Финансы, 1996.