Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование оплаты труда управленческих работников
Совершенствование оплаты труда управленческих работников
Система должностных окладов. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника, стажа работы в организации, по результатам деятельности. Системы премирования. Гибкие системы участия. Социальные выплаты и льготы. Оплата труда руководителей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.01.2009 |
| Размер файла | 56,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Также существуют различия в способах распределения части прибыли между персоналом. В большинстве случаев системы уча-стия предусматривают распределение прибыли пропорционально заработной плате работников. Другими словами, доля работника в распределяемой части прибыли соответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной платы всех участни-ков системы.
При распределении прибыли с учетом размера заработной платы персонала и стажа работы в компании обычно используется бал-льная система. В этом случае, например, работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл за каждую тысячу долларов зара-ботной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.
Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность систем премирования, является размер вознаграждения. Чем бли-же доля вознаграждения к 50% от базовой заработной платы, тем лучше результаты деятельности компании. Например, в "Моторо-ле", где 90% работников охвачены подобными системами, доля премий составляет 42% базовой годовой зарплаты. На предприя-тиях этой компании уровень брака снизился на две трети, резко сократился уровень омертвения оборотных средств во внутрипро-изводственных запасах, прирост производительности труда на мно-гих участках составил 20 -- 30%. Однако на большинстве пред-приятий процент вознаграждения значительно меньше.
Социальные выплаты и льготы
Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо пря-мого материального поощрения, играют важную роль в стимулиро-вании трудовой активности персонала в зарубежной практике уп-равления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (еже-годные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пен-сии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оп-лата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафе-териях и др.
По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превра-тились в жизненно важную потребность не только самих работни-ков, но и членов их семей. По данным социологических обследова-ний (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.
В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют "меню кафетерия", откуда работники по своему "вкусу" могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.
На каждого работника фирма резервирует определенную де-нежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения дру-гих льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фир-мой.
Создание для каждого работника специального счета под соци-альные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, "меню кафетерия" является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки от-пусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, "больнич-ные" дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, "выкупить" какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.
2. Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
финансовое положение предприятия;
уровень стоимости жизни;
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.
Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
3. Оплата труда руководителей
Основные тенденции
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей. Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий. В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. № 6. С. 80-82.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2003.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс,2000 считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
Рынок труда
Основная тенденция сегодняшнего рынка труда -- его растущая профессионализация. Профессиональным становится управление, компании стремятся строить хорошо отлаженные и четко функционирующие внутренние системы. Все более очевидно, что заканчивается время бурного роста внутреннего рынка, а значит, уходят возможности получения быстрых и легких денег, и компании переходят к следующему этапу своей жизнедеятельности -- развитию и профессионализации. Таким образом, сегодняшнему бизнесу нужны руководители, которые умеют строить профессиональные компании, умеют налаживать процессы управления компанией. Собственники все чаще ставят перед топ-менеджерами задачи построения такой компании, которая работала бы «как часы».
Можно с уверенностью утверждать, что знание менеджмента приходит на смену знаниям отраслевой специфики -- и это становится тенденцией.
Примечательно, что отраслевая специализация руководителей постепенно становится менее актуальной, нежели личные качества управленца. Несмотря на частое желание компаний видеть в качестве топ-менеджера человека, хорошо знакомого с отраслевой спецификой бизнеса, все больше внимания сегодня уделяется управленческим навыкам и талантам руководителя.
Другими словами, чем более развивающимся и конкурентным является рынок, тем больше требований он предъявляет к профессиональным компетенциям руководителя, а не к знанию им специфики отрасли.
Идеальный и наиболее востребованный руководитель сегодня -- это человек, который, помимо базового образования (как правило, технического или экономического), имеет степень MBA, опыт работы в российских компаниях и знание западных технологий ведения бизнеса (или -- сочетание опыта работы в западных и российских компаниях).
Российскому бизнесу сегодня необходимы западная четкость, умение построить эффективно действующий механизм работы компании, высокие стандарты качества и, в то же время, российская гибкость, динамичность, умение действовать в изменяющихся условиях.
Все больше становятся востребованы руководители, которые умеют управлять масштабным бизнесом.
Это связано с тем, что собственники все активнее передают управление своими компаниями в руки профессионалов во многом потому, что наиболее конкурентоспособными сегодня являются компании с сильным менеджментом. В этом году мы видели несколько примеров того, как компании теряли свои лидирующие позиции по мере своего укрупнения, переживая так называемые болезни роста. Так, на подъеме потребительского рынка стали терять свои позиции крупнейшие компании-производители:
«Вимм-Билль-Данн», «Балтика», «Кристалл», «Донской табак». Парадоксально, что компании начинали терять позиции в разгар своего роста, не умея успешно преодолевать «болезни», связанные с укрупнением бизнеса. Компании начинают понимать, что без профессионального управления конкурировать сегодня невозможно. Это понимание порождает следующую яркую тенденцию:
Спрос на сильных руководителей продолжает расти. Сегодня на рынке труда ощущается дефицит квалифицированных руководителей по всем направлениям. Это ведет к тому, что увеличиваются заработные платы кандидатов и продолжает расти разрыв между ожиданиями кандидатов относительно компенсационного пакета и условий работы и предложениями работодателей.
Можно сказать, что сегодня на рынке труда первую скрипку начинают играть высококвалифицированные кандидаты. Растут их ожидания относительно заработной платы, социального пакета. Сегодня каждый соискатель, с хорошим образованием, опытом работы, приемлемыми личностными качествами, при поиске работы имеет 3 -- 4 равнозначных предложения от работодателей. Прошли времена, когда работодатель выбирал кандидатов, сегодня кандидаты очень придирчиво выбирают работодателей.
В ответ на эту тенденцию компании начинают самостоятельно заботиться о «выращивании» топ -- менеджеров. Все большую значимость приобретают внутрикорпоративные центры развития карьеры, где «выращиваются» корпоративные «звезды», составляющие кадровый резерв компании.
Совершенствование оплаты труда руководителей:
Компенсационный пакет современного руководителя состоит из трех частей: базовой части -- это постоянная заработная плата, не привязанная к результатам труда; переменной части -- это бонусы, премии, опционы, участие в прибыли, то есть те выплаты, размер которых зависит от результатов, которых достиг руководитель; социальный пакет -- как правило, это медицинская страховка, оплата мобильного телефона, служебный автомобиль, оплата спортзала.
В области оплаты труда руководителей можно выделить следующие тенденции:
· «Белая» заработная плата становится дополнительным конкурентным преимуществом компании.
Тенденцией последнего времени можно назвать то, что для многих топ -- менеджеров «белая» заработная плата становится дополнительным стимулом для работы в той или иной компании. Очевидно, что «белая» заработная плата в умах современных руководителей связана с большей стабильностью, предсказуемостью и открытостью компании. В таких компаниях топ -- менеджеры чувствуют себя более уверенно. Дополнительным стимулом служит то, что имея «белую» заработную плату, топ-менеджер может пользоваться банковскими кредитами, и это, безусловно, является довольно привлекательным.
· Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату.
Тенденции последнего времени показывают, что бонусная система оплаты труда стала более четкой, понятной и прозрачной. Многие компании ввели систему оплаты труда в соответствии с ключевыми показателями эффективности деятельности. Если раньше бонусы, как правило, платились руководителю по усмотрению собственника, были бесструктурными и часто оставались на уровне невыполненных обещаний, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, учитывают несколько факторов в работе руководителя и становятся одним из самых влиятельных способов мотивации.
Компании все больше стремятся привязывать систему оплаты труда, особенно в части переменной составляющей, к результатам труда руководителя, переходя от неформальной и хаотичной структуры оплаты труда к формализованной, структурированной, с четко заданными стандартами.
По признанию самих топ-менеджеров, в бонусной системе есть свои «подводные камни»:
«Сегодня в России сложилась очень сложная система бонусов, выплачиваемых по результатам деятельности. Начнем с того, что непонятно, что считать результатом. Чтобы результат можно было посчитать, должна быть четкая система управления, налаженный управленческий и финансовый учет, прозрачная система финансовой отчетности». Александров Даниил Тема номера / Сколько стоит современный руководитель. Основные тенденции рынка труда в области управленческих кадров
Часто размер бонуса привязан к увеличению прибыли. Однако достаточно сложно определиться с тем, что считать прибылью. Прибыль можно занижать, если финансовые системы непрозрачны, часто вообще можно не знать, какова прибыль. Можно выводить часть прибыли на внутреннее инвестирование, и тогда вроде бы прибыль получается невысокой, но инвестиции в развитие внутренних направлений могут принести хорошие результаты через два года. Как это посчитать?»
Действительно, довольно часто бонусы побуждают руководителей решать краткосрочные задачи, иногда даже в ущерб длительной перспективе развития компании. Бонус стимулирует топ-менеджера достигать результатов в течение года. При этом увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании.
· Многие компании стали это понимать, поэтому современные системы стимулирования топ-менеджеров стараются учитывать эти факторы. Появляется новая тенденция -- возрастает значимость мотивирования топ -- менеджеров на долгосрочное развитие компании, увеличение ее капитализации.
Это связано с общей рыночной тенденцией перехода от зарабатывания быстрых и легких денег к построению компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно, в течение длительного промежутка времени, все время повышая свою рыночную стоимость.
В соответствии с данным изменением рыночной ситуации компании стали все чаще задумываться над тем, как стимулировать руководителя к работе, приводящей к увеличению стоимости компании, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эту задачу решают с помощью опционов (опционы дают право купить акцию фирмы по определенной цене (цене исполнения) в течение фиксированного периода), которые становятся все более популярными у российских компаний. Опционы позволяют топ -- менеджменту стать собственниками компании и выиграть от успешной деятельности компании, заработав на росте ее акций.
Материальный фактор по-прежнему является важным мотиватором для российских топ -- менеджеров.
Мы задали вопрос современным руководителям: «Что может стимулировать вас, как топ-менеджера, к наилучшему исполнению своей работы?» В опросе приняли участие 93 руководителя. Ответы распределились следующим образом:
· Участие в прибыли компании -- 19%
· Высокая заработная плата -- 18%
· Перспектива стать одним из собственников компании -- 16%
· Возможность получать бонусы за достижение результатов -- 14%
· Интересные, амбициозные задачи -- 14%
· Опцион -- 10%
· Возможность самореализации -- 9%
Принимая во внимание данную тенденцию, необходимо, тем не менее, осторожно обращаться с зарплатами топ -- менеджмента. Важно, чтобы они были конкурентоспособны и адекватны современным рыночным условиям, но как только определятся исходные параметры заработной платы, надо понимать, что оплата руководства перестает играть существенную роль в переходе компании «от хорошего к великому». Более того, по мнению многих экспертов, денежное вознаграждение важно не для того, чтобы стимулировать топ -- менеджеров работать и управлять определенным образом, а лишь для того, чтобы привлечь в компанию нужных людей. То есть деньги играют лишь роль приманки, но отнюдь не мотивирующего фактора.
Джимом Коллинзом, бизнес-гуру и автором книги-исследования «От хорошего к великому», и его коллегами был проведен эксперимент, целью которого являлось нахождение корреляции между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации высших руководителей компаний: зарплата и акции компании, выплаты сегодня и в будущем, зарплата и премиальные и т. д. Результаты эксперимента показали, что нет никакой связи между зарплатой высшего руководства и достижением исключительных результатов. Факты не подтвердили предположения о том, что структура оплаты труда главы компании является ключевым фактором перехода компании «от хорошего к великому». Единственная существенная разница состояла в том, что в «великих» компаниях руководство получало несколько меньше в виде зарплаты и больше -- в виде акций (примерно через десять лет после начала процесса преобразований) по сравнению с их коллегами в компаниях, которые имели весьма посредственные результаты. При этом не обнаружилось существенной разницы между тем, как обе группы (имеются в виду выдающиеся и посредственные компании) использовали в качестве мотивирующих факторов акции, высокие заработные платы, премии или бонусы.
Сколько стоит современный руководитель
Размер компенсации руководителя складывается из соотношения основных характеристик компании: масштаба, оборота, отрасли, уровня корпоративного управления, местоположения (Москва/регион) и характеристик руководителя: образования, опыта работы, компетенций.
Заключение
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.
Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.
Активизация деятельности управленческого персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
Список литературы
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд. - М.: Гардарика, 2002
2. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2000. - №4.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997
5. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000
6. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда, 2002.
7. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. -М.: МЭСИ, 2002
8. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2004. - №1.
9. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. - 2003. - №12. 46. Камерон К.,
10. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001.
11. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999
12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры организации.// Управление персоналом. - 2000. - №11.
13. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 1998. - №3.
14. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.
15. Маслов Е. В. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова), 2006
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.
17. Мильчакова Н.А. Новая стратегия российского менеджмента. Управление экономикой в переходный период. М.: 2002. 398с.
18. Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2003. (http://www.hrm.ru).
19. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент , №2[6], март 2003. (http://www.hrm.ru)
20. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. - 2000. - №8.
21. Справочник директора организации. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000
22. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999
23. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000
24. Фатхундинов Р. А. Создание управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998
25. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.
26. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. - 2000. - №12.
27. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. - 1998. - №1.
Подобные документы
Несоответствие системы оплаты труда в УП "НИИЭВМ" современной экономической ситуации и законодательству. Введение "Положения об оплате труда", способствующего повышению мотивации у работников. Расчет должностных окладов. Система доплат и премирования.
реферат [27,9 K], добавлен 25.08.2009Сущность, виды и функции заработной платы. Система премирования как составная часть системы оплаты. Оценка системы премирования труда работников на примере конкретного предприятия. Основные направления совершенствования системы премирования в организации.
курсовая работа [1011,0 K], добавлен 14.12.2017Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Основные принципы организации оплаты труда: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Система премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате. Льготы и компенсации, предоставляемые высвобождаемым работникам.
дипломная работа [99,4 K], добавлен 20.03.2011Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Рассмотрение форм, источников формирования фондов оплаты труда, систем премирования и поощрения работников. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ПО "Пекарь": анализ себестоимости продукции, рентабельности, организации и оплаты труда.
дипломная работа [119,1 K], добавлен 25.05.2010Разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ "Бавлынефть". Классификация форм премирования работников. Предложения по корректировке премиальной системы оплаты труда.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 04.03.2015Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
