28

Содержание

• Введение 2
• 1. Зарождение управления, как науки 4
• 1.1 Основные школы управления 7
• 1.1.1 Школа научного управления 7
• 1.1.2 Административная (классическая) школа 10
• 1.1.3 Школа психологии и человеческих отношений 13
• 1.1.4 Школа поведенческих наук 15
• 1.1.5 Школа науки управления или количественная школа 16
• 2. Проявление школ управления в современной экономике 17
• 2.1 Американская модель управления 18
• 2.2 Японская модель управления 20
• Заключение 23
• Список литературы 24

Введение

Понятие бизнеса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, т.е. на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между общинами являлся натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивавшие различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.

Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивался и бизнес. Во времена рабовладения процветала торговля; позднее, во времена феодализма и процветания натурального хозяйства значение торговли в деревне немного уменьшилось, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. Во времена становления капитализма и первоначального накопления капитала процветало финансовое предпринимательство, а позднее - промышленное. В середине Х1Х века бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и раньше. Например, во времена рабовладения были управляющие на плантациях, которые следили за правильностью выполнения работ, но это правильнее было бы назвать надсмотром, чем управлением. Но по-настоящему менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма, именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

С переходом к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах управления, потребовались, с одной стороны, знания и использования традиционных подходов к управлению, когда во главу угла ставится контроль над людьми, обеспечение стабильности и эффективности производства, создание вертикальной структуры управления и достижение запланированных результатов. С другой - изучения и применения новых подходов к управлению, предполагающих использование инициативы и творческих способностей людей, поиск новых взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, адаптацию организаций к изменившимся условиям внешней среды и ориентацию на максимальные результаты их деятельности.

Основой целью моей курсовой работы является рассмотрение основных школ управления и проявление их в экономике нашего времени.

1. Зарождение управления, как науки

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах - Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, которые стали прародителями современных менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Ярким примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, - это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от современных (табл. 1.1). Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определённая еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сейчас. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали отдельные деловые организа-ции и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, управление и организации в древности значительно отличались от современных.

После индустриальной революции XVII - XVIII веков под администрированием стала пониматься формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

1.1 Основные школы управления

В первой половине двадцатого века были разработаны и получили развитие многие школы управления, среди которых необходимо выделить четыре основных, четко различимых. Хронологически их можно представить так: школа научного управления, административная или классическая школа, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук и школа науки управления или количественная школа (табл. 1.2). Каждая из этих школ внесла значительный вклад в теорию управления, их концепции и приемы до настоящего времени используются практикой. Эти школы пересекаются в вопросах теории и практики управления, и в рамках одной организации присутствуют элементы всех этих подходов.

1.1.1 Школа научного управления

Родоначальником этой школы является американский инженер Фредерик Тейлор. Школа научного управления, разработанная им, основывалась на трех положениях, послуживших исходными принципами в последующем развитии различных теорий управления:

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и профессиональное обучение.

3.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2005г. - 240 с.

Считая главной целью максимальный рост производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой технологической операции на элементарные составные части и определения с помощью хронометража наиболее рациональных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих. Устраняя все нерациональные движения, Тейлор разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций.

Точный учет трудового времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование, калькуляцию затрат, обоснованно рассчитывать себестоимость продукции и ее отпускную цену. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Сотрудничество же между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними как отметил сам Тейлор, достигнуты не были.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без. С груженой тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Значительный вклад в становление школы научного управления внесли Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые, так же как и Тейлор, в начале 1900-х годов начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр, который изобрел Фрэнк. С их помощью они изучили 17 основных движений кисти рук. На основе этих наблюдений были разработаны более рациональные движения. Например, по результатам изучения процесса кладки кирпичей и используемых при этом инструментов Гилбрет предложил усовершенствовать способ, позволивший сократить количество движений при кладке одного кирпича с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.

Важным вкладом этой школы в теорию управления было систематическое использование стимулирования труда с целью заинтересовать работников в повышении производительности труда. Сторонники этой школы фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников будет выполнять то, что она может делать наиболее успешно.

Теория научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление стало широко использоваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены в управлении для достижения целей организации.

Вывод: Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

1.1.2 Административная (классическая) школа

Родоначальником этой школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривают организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления.

Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, сделает работу организации успешной. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной орга-низации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители клас-сической школы занялись разработкой подходов к совершен-ствованию управления организацией в целом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из таких обязательных и взаимосвязанных функций, как планирование, организация, распорядительство, координация и контроль Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: Учебник - М.: Высшая школа, 2004 - 528 с.. Иногда выделяют другие функции управления, рассмотренные Файолем, такие как планирование, организация, мотивация и контроль Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ., общ. ред. и вступ. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2004 - 614 с..

Кроме функций управления Файоль разработал 14 принципов управления:

1. «Разделение труда, что повышает квалификацию и как результат - эффективность управленческого труда;

2. Власть - право отдавать команды и нести ответственность за это;

3. Дисциплина - четкое соблюдение правил и норм, действующих в организации;

4. Единство распорядительства - получение распоряжения от одного руководителя и подчинение одному руководителю;

5. Единство руководства - один руководитель и один план действий при достижении целей;

6. Подчинение индивидуальных интересов общим - интересы работника, групп, подразделений не должны превалировать над интересами организации в целом;

7. Вознаграждение персонала - оплата труда должна стимулировать людей на эффективную работу;

8. Централизация - уровень централизации и децентрализации следует выбирать в зависимости от ситуации для достижения лучших результатов;

9. Цели взаимодействия - четкое построение последовательности команд от руководства к подчиненным;

10. Порядок - все должны осознавать свое место в организации;

11. Равенство - по отношению к рабочим необходимо быть справедливым и отзывчивым;

12. Инициатива - Поощрение подчиненных выдвигать идеи;

13. Корпоративный дух - создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму организации труда;

14. Стабильность персонала - кадры должны находиться в стабильной ситуации». Суетенков Е.Н., Пасько Н.И.: «Основы менеджмента»: учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2005г. - 240 с.

Со временем эти принципы претерпели изменения - одни из них перестали рассматриваться как принципы, наименование других изменилось, появились новые принципы управления.

Считая предложенные им принципы универсальными Файоль, тем не менее, полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

Вывод: После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций и принципов управления, но все они в конечном итоге были лишь последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

1.1.3 Школа психологии и человеческих отношений

Данная школа зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной деятельности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода к управлению, ее иногда называют «неоклассической школой управления».

Самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» являются Э. Мэйо и М.П. Фоллетт. Основной особенностью этой школы явился перенос акцента в управлении с решения задач, операций или функций, выполняемых работниками, на человека, рассматриваемого как социальное существо, на систему его взаимоотношений. К этому выводу Э. Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США) в 20-30-х годах. Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и руководителями. Э. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат.

Аналогичной точки зрения придерживался и теоретик управления М.П. Фоллетт (1868-1933 гг.). Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формальных отношений с работниками, быть лидером, признанным коллективом. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими: менеджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не тем, что предписано функцией управления.

Определённый вклад в развитие данной школы внёс психолог А. Маслоу (1908-1970 гг.), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (рис. 1.1), нашедшую в дальнейшем широкое применение в управлении. В соответствии с этой теорией у каждого работника по мере удовлетворения первых жизненных потребностей (жилье, питье, заработная плата, условия труда) возникнут иные, например потребность в признании. А. Маслоу утверждал, что человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и использования соответствующих методов мотивирования, приемов управления человеческими отношениями, включающих консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей на работе.

Вывод: Основной особенностью этой теории управления является, во-первых, признание её сторонниками неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит в уменьшении отрицательных последствий этих конфликтов. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что управленческий труд представляет собой самостоятельный специфический вид труда, профессиональную деятельность, а менеджер - это профессия. Теории управления, в основе которых лежат социальные, человеческие отношения, получили название бихевиористических теории.

1.1.4 Школа поведенческих наук

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг.), разработавший теорию предпосылки организаций типа «Х» и «Y», в соответствии с которой существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников (табл. 1.3). В последствии он сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая цели организации, одновременно достигал бы своих личных целей.

Вывод: Несмотря на многие важные положительные результаты, такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

1.1.5 Школа науки управления или количественная школа

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания стали основой для возникновения данной школы.

Цель количественной школы - внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний.

Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций», которые представляют по своей сути применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Затем переменными задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основной особенностью школы управления является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями. Самым крупным толчком к развитию количественных методов в управлении стало развитие и использование компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать все более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности (а значит более точные), что дало возможность применять наиболее оптимальные, эффективные управленческие решения.

Вывод: Влияние науки управления или количественного подхода было не очень значительным отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивались с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

2. Проявление школ управления в современной экономике

В настоящее время не осталось ни одной школы в чистом виде. В современной экономике они все смешались - одна школа бралась за основу и к ней добавлялось что-то из других. Таким образом образовалось две основных модели управления: американская и японская.

2.1 Американская модель управления

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20 -- 30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предприни-мателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это -- традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60 -- 70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

2.2 Японская модель управления

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ей модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека, как американцы, а группу людей.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе -- это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Лапин В.Н., Суетенков Е.Н., Мещерякова А.К. и др. Эффективный менеджмент - теория, практика, опыт: Учеб. пособие / под ред. В.М. Ларина. Саратов: Новый ветер, 2002

В японских фирмах первостепенное значение придается контролю и управлению непосредственно в цехе, на производственном участке. Рабочие выполняют как стандартные операции, когда линия работает в обычном заданном режиме, так и в нестандартные: переналадку, выявление и устранение причин перебоев, контроль за качеством продукции. К услугам сторонних специалистов в японских фирмах прибегают лишь тогда, когда для работающих на линии такая задача слишком сложна, требует специальной подготовки. Такой подход не только позволяет сокращать простои и экономить на издержках производства, но и ведет к расширению участия рабочих в управлении производственно технологическим процессом.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты.

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Toyota» предложил систему организации труда «Canban». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции круп-ными партиями и создали непрерывно-поточное произ-водство.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху.

Вывод: Японские управленцы обращают главное внимание на формирование нужного настроя у работников. Японская фирма стремится создать для работников специфическую атмосферу, в которой он ощущал бы себя защищенным и опекаемым, а также способным реализовать свои жизненные намерения. Японские менеджеры понимают управление как деятельность, тесно связанную с упорядочением поведения людей. Для менеджера это непрерывный процесс работы среди своих подчиненных, который, в сущности, не имеет временных рамок, ибо, по японским нормам, нет предела для совершенствования.

Заключение

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Очевидно, что и сейчас многие успешные компании и индивидуальные предприниматели для эффективного управления работой своих предприятий используют принципы, разработанные представителями различных школ менеджмента. Но каждому из них всегда необходимо помнить, что в условиях современной экономики перехода к рыночным отношениям важнейшим факто-ром успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М: Высшая школа, 2004 - 528 с.

6. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

7. Лапин В.Н., Суетенков Е.Н., Мещерякова А.К. и др. Эффективный менеджмент - теория, практика, опыт: Учеб. пособие / под ред. В.М. Ларина. Саратов: Новый ветер, 2002

8. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ., общ. ред. и вступ. Л.И. Евенко - М.: Дело, 2004 - 614 с.

11. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222с.

12. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2000

13. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2005г. - 240 с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

15. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: ИНФРА-М, 2001

16. Управление персоналом в организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000

17. Управление персоналом организации / под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с.

18. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000

20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 2000

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1.1

Сравнение старой и современной организации

Старая организация	Современная организация
1. Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций	1. Большое количество чрезвычайно мощных крупных организаций, как коммерческих, так и не коммерческих.
2. Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена.	2. Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена.
3. Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности.	3. Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.
4. Занятие руководящих постов в организации и чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.	4. Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
5. Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения	5. Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
6. Упор на приказ и интуицию.	6. Упор на коллективную работу и рациональность.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 1.2

Историческая эволюция основных школ менеджмента

Название школы	Годы формирования	Важнейшие характеристики
1. Школа научного управления	1885-1920 гг.	Разработка: - принципов рациональной организации труда; - формальной структуры организации; - признаков разграничения исполнительских и управленческих функций.
2. Административная (классическая) школа	1920-1950 гг.	Создание системы универсальных принципов управления.
3. Школа человеческих отношений	1930-1950 гг.	Рассмотрение организации как социальной системы. Разработка методов управления посредством воздействия на социально_психологические факторы.
4. Школа науки управления или количественная школа	1950-по настоящее время	Использование математических методов исследования операций и экономико-математических моделей.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица 1.3

Предпосылки организаций типа «Х» и «Y»

Предпосылки для организации типа «Х»	Предпосылки для организации типа «Y»
1. Человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать её (т.е. по своей природе ленив)	1. Человеку присуще стремление трудится, выражение физических и эмоциональных усилий на работе для него естественно, контроль и угроза наказания не являются единственным средством побуждения к деятельности
2. По этой причине большинство людей необходимо принуждать к действиям для достижения целей организации. (приказами, системой контроля и угрозами наказания)	2. Ответственность и обязательства человека зависят от вознаграждения за результаты труда и, в первую очередь, связанного с удовлетворением его потребностей в самовыражении
3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает быть в безопасной ситуации	3. Человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Рисунок 1.1