Управление расходами предприятия на человеческие ресурсы с точки зрения системного подхода

22

Оглавление

Введение

1. Классификационные признаки системы

2. Декомпозиция

3. Жизнеспособная, но не рационально используемая сила

4. Три закона диалектики

5. Свойства большой системы

6. Взаимодействие систем

7. Безопасность системы (внутренняя и внешняя)

8. Модели систем

9. Связь с окружающей средой

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Управление расходами на производство и реализацию продукции является одним из важнейших условий обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Расходы на человеческие ресурсы занимают значительный удельный вес в общих расходах предприятия и необходимы на привлечение, вознаграждение, обучение и развитие, решение социальных проблем, обеспечение нормальных условий труда. Они структурно весьма неоднородны и по-разному связаны с производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, вынужденными обстоятельствами или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работников предприятия.

В современных условиях основным источником доходов большей части трудящихся является заработная плата и социальные выплаты, связанные с трудовой деятельностью на предприятии работодателя, которые работник использует для удовлетворения своих потребностей на рынке потребляемых товаров и услуг. Работник заинтересован в достойной заработной плате, в обеспечении социальных гарантий в период работы и при выходе на пенсию, а также в нормальных условиях труда, в обучении и развитии.[1,c.4]

Работодатель заинтересован в максимальном сокращении расходов на оплату труда и социальных выплат, которые он несет на каждую единицу произведенной продукции, равно как он заинтересован в сокращении и всех других видов расходов, если они при этом не вызывают уменьшение объемов производимой продукции и (или) ухудшение ее качества.[1,c.5]

Государство заинтересовано как в повышении уровня жизни населения, росте его доходов, снижении социальной напряженности в обществе, в обеспечении нормальных условий труда, так и в росте конкурентоспособности выпускаемой продукции и организации в целом.

Доход работника на предприятии должен являться компромиссом между интересами работодателя и трудящегося, который достигается в ходе многоуровневых переговоров на федеральном, отраслевом, территориальных ровнях и на уровне каждого предприятия.

В этих условиях важное теоретическое и практическое значение имеет разработка методического подхода управления расходами на человеческие ресурсы, обеспечение конкурентоспособности организации с учетом социальной ответственности бизнеса и удовлетворения интересов трех сторон (работника, работодателя и государства). [9,c.7]

Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Цель работы состоит в практическом применении системного подхода к анализу системы управления расходами предприятия на человеческие ресурсы с учетом социальной ответственности бизнеса и обеспечения устойчивого функционирования организации в условиях конкурентных рыночных отношений.

Объект исследования : предприятие как социально- экономическая система.

Предмет исследования: система управления расходами предприятия на человеческие ресурсы .

Курсовая работа общим объемом 19 машинописных листов состоит из введения, 9 глав, заключения, списка использованной литературы, содержит 4 рисунка. В библиографический список включено 15 источников.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности в экономической науке, сформулированы цель и задачи, предмет и объект исследования.

Далее в соответствии с заданой схемой исследования проанализированы основные характеристики рынка труда с точки зрения системного подхода.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, полученные в ходе исследования.

1. Классификационные признаки системы

Любая система характеризуется четырьмя основными параметрами: субстанцией, строением, функционированием и развитием.

При этом под субстанцией понимается сущностное свойство предмета как целостности, основание и центр всех его изменений, активную их причину и источник функционирования. Под строением системы подразумевается наличие в системе элементов, связей и организации. Функционирование рассматривается как процесс реализации системой своих функций, а развитие -- как процесс качественных изменений системы. Тогда система -- это структурно-функциональная развивающаяся субстанциональная целостность.

Каждая из четырех составляющих сущностной характеристики системы может быть представлена совокупностями основополагающих параметров, соответствующих их природе. Так, субстанция может быть представлена природой систем, их сложностью, масштабами, детерминацией, происхождением и способом бытия. Для строения свойственны элементы, связи, организация, структура и сложность. Функционирование выражается равновесием, целью, результатом и эффективностью. Развитие характеризуется адаптивностью, скоростью, воспроизводством, вектором и траекторией. [2,c.14]

На основании выделенных параметров можно дать классификацию системы на субстанциональном уровне, уровнях строения, функционирования и развития. [5,c.6]

В системе управления расходами предприятия нами выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая предполагает как выполнение основных функций менеджмента, так и конкретных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами и необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации.

Интерпретация основных составляющих системы отображена на рис.1. 1.

Рис.1.1. Интерпретация основных составляющих системы

Входом в систему управления расходами и подсистему управления расходами на человеческие ресурсы предприятия являются все потребляемые ресурсы, выходом из систем, соответственно: продукция определенного количества и качества, а также производительность труда.[4,c.57]

Таким образом, система управления расходами предприятия на человеческие ресурсы- это сложная искуственная абстрактная социальная детерминированная многоэлементная открытая равновесная организованная иерархическая адаптивная стабильная монофункциональная микромасштабная результативная система. [3,c.34]

2. Декомпозиция

Природа системы во многом зависит от ее состава, изменение которого приводит к изменению свойств системы. В то же время состав -- необходимая характеристика системы, но,отнюдь, не достаточная. Системы, имеющие одинаковый состав, нередко обладают разными свойствами, поскольку элементы систем:

во-первых, имеют различную внутреннюю организацию, а во-вторых, по-разному взаимосвязаны. Поэтому в теории систем есть две дополнительные характеристики: организация системы и структура системы. Нередко их отождествляют.[6,3c.7]

Элементы представляют собой кирпичики, из которых строится система. Они существенно влияют на свойства системы, в значительной степени определяют ее природу. Но свойства системы не сводятся к свойствам элементов.

Все элементы обладают двумя видами свойств: первое -- это элементальность при данном способе расчленения; второе, точнее группа свойств, -- это свойства природы элементов

Элементы в системе находятся не сами по себе, а связаны один с другим. Под связью понимается любого рода взаимоотношения между частями системы. Она выступает в виде качества, которое присуще материи и заключается в том, что все предметы, явления объективной действительности находятся в бесконечно многообразной зависимости и в многообразных отношениях [18, с. 524].

Связь -- взаимное ограничение объектов, создающее ограничение на их поведение, зависимость между ними, обмен между элементами веществом, энергией, информацией.

Связи выполняют в системе несколько функций, наиболее важные из них:

системообразующая -- связи выступают основой архитектоники системы, обеспечивают взаимодействие элементов, их взаимное влияние, участие в общесистемных процессах;

?специфицирующая -- связи задают конкретные свойства системы, ее специфику. Определенный набор, характер, направленность и другие характеристики связей системы предопределяют ее свойства, функциональные возможности и развитие;

витальная -- связи обеспечивают жизнедеятельность системы, они поддерживают обмен системы с окружающей средой, изменения в связях предопределяет характеристики различных этапов развития системы.связи между элементами системы нужно рассматривать с точки зрения четырех подходов:

формального -- фиксирует наличие и направленность связи;

функционального -- фиксирует наличие или отсутствие функциональности в связях;

логического -- дается объяснение природы связей;

?содержательного -- анализируются содержание, природа связей.[8,c.69]

Рассмотрим элементы нашей системы.

Под расходами на человеческие ресурсы понимаются расходы работодателя на привлечение, стимулирование, решение социальных проблем, обучение и развитие персонала, создание нормальных условий труда, которые с одной стороны гарантируют работникам - возмещение расходов на воспроизводство человеческих ресурсов, а с другой, - получение работодателем нормального уровня прибыли на вложенный капитал.

По «Целевому назначению расходов» выделены следующие группы: фонд заработной платы (ФЗП); социальный фонд; охрана труда и техника безопасности (ОТиТБ); обучение; прочие (налоги и пр.), которые определяют наиболее значимые направления расходов на человеческие ресурсы предприятия (рис.1.2).

Рис. 1.2 . Классификация расходов на человеческие ресурсы по «целевому назначению» и «формированию дохода персонала».

3. Жизнеспособная, но не рационально используемая сила

Иначе говоря, плохо организованая, или просто сложная система. Именно так называется рассматриваемая система.

Организация складывается из структуры, ориентации, т.е. расположения в пространстве или на территории и распределения функций. Ее можно расценивать в качестве:

пространственной, для которой свойственно пространственное положение элементов;

временной, т.е. временной упорядоченности элементов системы;

структурной, т.е. отличающейся структурными особенностями;

?целевой, представляющей собой целевую упорядоченность системы;

функциональной, для которой свойственна определенная упорядоченность в функционировании элементов, обеспечивающая функционирование самой системы. [10,c.48]

Рассмотрим эти аспекты в понимании организации исследуемой системы.

Пространственная организация в данном случае отсутствует ввиду нематериальности элементов системы

Длительность составляет время жизни системы и ее элементов. В любой системе одновременно “проживают” элементы с различным стажем, что и определяет в системах такие процессы, как адаптация и интеграция элементов. Ничего нет вечного под луной. Нет ничего вечного и в системах. В ней появляются новые элементы, ее покидают элементы “со стажем”. Поэтому система -- динамическое образование, характеризующееся одновременно временной упорядоченности и разнообразием элементов.

Применительно к исследуемой системе длительность в основном совпадает с календарным циклом выплат жалованья

Структурная организация системы стабильна и однородна.

Системе свойственна целевая и функциональная упорядоченость

4. Три закона диалектики

Рассматриваемая структура представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, в котором потребности личности выступают переменными, то есть полностью соответствует схеме Парсонса . Эта “система” обладает двумя противоположными свойствами: ограниченностью и целостностью.

Первое -- это внешнее свойство системы, а второе -- внутреннее, приобретаемое в процессе развития.

Согласно вышесказанному можно дать определение исследуемой системы как отграниченного, взаимно связанного множества, отражающего объективное существование конкретных отдельных взаимосвязанных совокупностей и не содержащего специфических ограничений, присущих частным системам. Данное определение характеризует систему самодвижущейся совокупностью, взаимосвязью, взаимодействием. [2,c.57]

Система как целостность характеризуется системным способом бытия, которое включает ее внутреннее бытие, связанное со структурной организацией, и внешнее бытие -- функционирование. Целостность, как известно, не сводима к своим составным частям. Здесь всегда наблюдается потеря качества. Поскольку научное описание объекта предполагает процедуры мысленного расчленения целостности, то целостность представляет собой некоторое множество описаний.

Отсюда многообразие определений системы: структурированное множество; множество, взаимодействующее с окружением; упорядоченная целостность и т.д.[11,c.45]

5.Свойства большой системы

Система управления расходами предприятия на человеческие ресурсы была выделена нами как подсистема более общей системы управления расходами предприятия. Поэтому с точки зрения системного подъхода большая система идентична по своим свойствам ранее рассмотренной нами подсистемы.

6. Взаимодействие систем

Ключевые показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, позволяющие более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы должны рассматриваться как источник информации для принятия управленческих решений. Показатели представлены как в виде абсолютных, так и относительных величин.

Внутренние функции системы определяются тем, что выполнение системой внешней работы неизбежно приводит к мобилизации системы. В ней происходят различные корреляции целей, вещества, энергии, информации. Налаживание обмена с окружающей средой требует постоянного регулирования элементов, взаимосвязей между ними и т.п. Поэтому под внутренней функцией следует понимать важнейшее условие внешнего функционирования, при котором проявление целого обеспечивается проявлением и существованием его частей, т.е. это способ взаимодействия частей внутри целого. Разновидности внутренних функций:

распорядительная, т.е. закрепление за элементами и подсистемами определенных действий;

координации и согласования, благодаря которым происходят совместные действия элементов;

субординации или соподчинения, предполагающие распределение между элементами координационных или субординационных отношений;

контролирующая, т.е. осуществляющая проверку соответствия действия определенной норме;

?целеполагающая, т.е. определяющая цели функционирования и развития системы.

Обратим внимание на то, что реализация внутренних функций обеспечивается природой системы.

Взаимодействие элементов системы обеспечивается параметрами системы. Корректировка нормативного фонда заработной платы подразделений происходит автоматически, по результатам работы за период на основании расчётного показателя оптимального фонда заработной платы, который корректируется для каждого подразделения на оптимальную численность и производительность труда. Для планирования фонда заработной платы по структурному подразделению к нормативу заработной платы, применяются корректирующие коэффициенты - коэффициенты приоритета. С их помощью учитывается значимость каждого подразделения и производственного процесса, а также сложность выполняемых работ и квалификация трудящихся

Коэффициент приоритета для структурного подразделения (КпСрт.П. ), рассчитывается как отношение средней заработной платы структурного подразделения к средней заработной плате предприятия.

7. Безопасность системы (внутренняя и внешняя)

Внутренняя опасность для даннной системы: обострение противоречий между отдельными дифференцироваными элементами системы, порожденное неизбежным накоплением ошибок. Проявляется в отклонении расчётных показателей от требований , предъявляемых к системе.

Среди внешних причин наиболее значимые: активное воздействие среды на систему, воплощённое в директивах, меняющих параметры системы, и воздействие системы на внешнюю среду, которое вызывает сильную реакцию на систему. В этом случае изменения системы происходят благодаря воздействию системы на среду и осуществлению воздействия среды на систему. Надёжность и устойчивость системы обусловлены равновесием элементов системы.

8. Модели систем

Систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы позволила автору сформировать модель расходов на человеческие ресурсы, которая имеет следующий вид ( рис.8.1)

РЧР = РФЗП + РСП + РОТиТБ + РОб + Рпр , (8.1)

где: Рчр- расходы на человеческие ресурсы; РФЗП - комплексные расходы на фонд заработной платы; РСП- расходы на социальный фонд; РОТиТБ- расходы на охрану труда и технику безопасности; РОб- расходы на обучение и развитие, повышение квалификации персонала; Рпр- прочие комплексные расходы на персонал.

Расходы социального пакета, обучения и развития, а также прочие расходы устанавливаются в процентах от расходов на фонд заработной платы. Тогда формула 8.1 примет вид:

РЧР = РФЗП*(1 + К1 +К2 +К3) + РОТиТБ, (8.2)

где К1, К2, К3, - коэффициенты, учитывающие долю расходов социального пакета, на образование и развитие, прочих расходов от фонда заработной платы.

В условиях развитого рынка труда и социальной ответственности бизнеса автор предлагает оптимизировать фонд оплаты труда, учитывая интересы трех сторон. В этих условиях в качестве критерия оптимизации принимаем - минимум ущерба (У_щ). связанного с «недополучением» выручка от продаж (конечного продукта), обусловленного нехваткой численности.

Рис. 8.1 Блок-схема управления расходами предприятия на человеческие ресурсы .

Поставленную задачу можно представить линейной моделью:

1. целевая функция:

2.

(8.2)

где: Fi - ущерб (У_щ): ЗПср - средняя заработная плата руб.; а₁ и а₂ - параметры модели (коэффициенты регрессии).

2. ограничения:

(8.3)

где: П.М. - прожиточный минимум.; ЗП_опт - оптимальная заработная плата; ЗП_мах - максимальная заработная плата.

3. граничные условия:

(8.4)

Разработана укрупненная блок-схема алгоритма формирования норматива фонда заработной платы на развитых рынках труда. Алгоритм включает следующие основные этапы:

На первом этапе, на базе статистических данных находится отклонение плановой численности от фактической и определяется ущерб от нехватки численности по формуле:

(8.5)

где: В_труд- выработка на одного трудящегося (тн., кг); ДЧ - отклонение плановой численности от фактической (чел); а - содержание полезного компонента в руде; Ц - пена на данный вид полезного ископаемого (руб. гр)

(8.6)

где: Ч^пл - плановая численность персонала, чел.; Ч^ф- фактическая численность персонала, чел.

На втором этапе, на базе статистических данных определяется зависимость ущерба ( У_щ) от средней заработной платы (ЗП_ср) по предприятию

(8.7)

На третьем этапе, находится изменение себестоимости выпускаемой продукции (С) в зависимости от изменения средней заработной платы.

(8.8)

Для нахождения оптимального значения средней заработной платы, определяется точка «А», которая находится на пересечении линий изменения ущерба и себестоимости (рис.8.2):

(8.9)

где: Ч^б_ск - скорректированная численность персонала в соответствии с опти-мальным уровнем среднемесячой заработной платы и необходимым уровнемпроизводительности труда в оазисном периоде; ЗП^опт.б_ср - оптимальное бюзисное значение среднемесячной заработной платы; 12 - количество месяцев в году.

Проекция точки «А» по вертикали определяет оптимальное значение средней заработной платы, а по горизонтали ущерб и себестоимость продукции. Оптимальный фонд заработной платы в базисном периоде рассчитывается по формуле:

(8.10)

Рис.8.2. Определение оптимальной средней заработной платы

9. Связь с окружающей средой

Следуя логике составленной модели, целесообразно рассмотреть следующие отношения между системой управления расходами предприятия в целом и системой управления расходами предприятия на человеческие ресурсы, которые играют системообразующую роль.

На основе установленного по разработанной методике общего фонда зара-ботной платы по предприятию в целом и скорректированных показателей объ-емов реализации конечного продукта рассчитывается норматив фонда заработной платы на единицу конечного продукта в базисном и плановом периодах и определяется фонд заработной платы на плановый период по формулам:

(8.11)

(8.12)

где : Н^б_фзп; Н^пл_фзп - норматив фонда заработной платы в базисном и

плановом периоде соответственно; В^скб_реал - скорректированная выручка от реализации конечного продукта по предприятию в базисном периоде, руб; Q^пл_руд- плановый объем продукции ; ДЗ - прирост заработной платы на плановый период (%): ДN - прирост производительности труда (%).

Следовательно, применение этой методики заменяет эмпирическое планирование ФЗП на чёткую процедуру расчёта. Фактически подсистема в рамках своей компетенции определяет состояние вышестоящей системы.

Заключение

В результате проведенного исследования с помощью системного подхода проанализирована система управления расходами на человеческие ресурсы предприятия, разработана её модель и методика оценки экономического эффекта от её применения.

Проведенный анализ расходов на человеческие ресурсы показал, что издержки на обучение, охрану труда и технику безопасности, социальный фонд частично учитываются в составе расходов фонда заработной платы и прочих. Для отражения реальной ситуации по выделенным направлениям расходы сгруппированы по комплексным статьям. Комплексные статьи расходов на прогнозный период по значимости распределились следующим образом: ФЗП, прочие, ОТиТБ, социальный фонд, обучение.

В целом предлагаемая система управления расходами на человеческие ресурсы позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать издержки на человеческие ресурсы с учетом действия факторов внутренней и внешней среды, обеспечивая конкурентоспособность организации и согласовывая интересы всех субъектов, участвующих в производственной деятельности.

Список использованной литературы

1. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. - М.:Наука, 2006.- 191с.

2. Глущенко В.В. Функционально-декомпозиционные представления сложных технических систем. М.: Изв. АН СССР «Техническая кибернетика». - 2003, - №6, с.63-67

3. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов.- М.: ЗАО «Бизнес-школа»Интел-Синтез», 1998.-416с.

4. Советский энциклопед. словарь. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989.-1599с.

5. Концепция самоорганизации: становление нового образа научного мышления. - М.: Наука, 2004.-207 с.

6. Моисеев Н.Н. Пути к созиданию. - М.: Республика, 2002.-255 с.

7. Акофф Р., Эмери О. О целеустремленных системах. - М.2004. - 269 с.

8. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. - М.: Наука, 2003.- 270 с.

9. Стровский В.Е. Формирование системногоподхода управления затратами // Сб. науч. тр. Ч.2. межд. экон. практ конф. Человек - общество - окружающая среда, УрО РАН, Екатеринбург, 2001.

10. Макарова С.В. Оценка эффективности затрат на персонал горнодобываю-щих предприятий // Горный журнал №3 - 2003, Екатеринбург, УГГГА

11. Моор И.А. Обоснование затрат на персонал// Мат. фор. Социально - экономические приоритеты российского общества, Екатеринбург, 2000. 12. Юркова Е.И. Системный подход к управлению предприятием // Сб тр. междунар. практ. конф Конкурентоспособность предприятий и территорий в меняющемся мире, УрГЭУ - 0,2 п.л. 2002г.

13. Садовский В.Н. Основания общей теории систем- М.: Наука, 2004- 249 с.

14. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. - М.: Мысль, 1978. - 272 с.

13. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая оргаизационная наука): В 2 кн.:Кн.1 - М.: Экономика, 1989.- 304 с.; Кн.2 - 351 с.