На этапе отбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки Райзберг Б.А. Фатхутдинов Р.А. Эправление Экономией.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел -синтез»,2005 с.86.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание3-е, переработанное и дополненное.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005г.с.318 .

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Центры оценки - оценивают способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату Н.П.Николенко Менеджмент человеческих ресурсов, М.:Издательский дом «Страховое Ревю», 2007 с.49.

Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятий, М.:2005, с.78.

Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме, доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров. Данные рисунка 3 свидетельствуют о том, что большое значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломом и свидетельств о полученном образовании.

Рис.3. Процедуры отбора, используемые предприятиями

Собеседование, хотя и практикуется большей частью компаний, скорее выполняет все ту же роль формальной процедуры независимо от продолжительности (таблица 4).

Таблица 4

Оценка эффективности собеседования

Чаще всего в собеседовании участвуют руководители предприятия линейные менеджеры (вероятно непосредственные будущие руководители кандидата),некоторые компании приглашают психологов. (рис.4).

Рис. 4. Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

Участие психолога обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей кандидата, его мотиваций и характеристик. Обращает на себя внимание такой факт: эффективность участия в собеседовании начальников отделов кадров (управляющих персоналом) практически совпадает с эффективностью участия в собеседовании руководителей предприятия. Это вполне закономерно, так как опытный кадровик подбирает кандидата под руководителя, зная его предпочтения и взгляды Бандурие А.В. «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», ж. «За рубежом », №8, 2006г..

Наблюдается более высокая оценка эффективности использования различного рода тестирований, результатов испытания (разового задания) по сравнению с собеседованием (таблица 5). Данные исследования, свидетельствуют о том, что при подборе персонала оценке профессионализма в любой форме уделяется повышенное внимание.

Таблица 5

Оценка используемых процедур отбора

Формальные данные об образовании и предыдущем опыте работы кандидата, почерпнутые из дипломов и трудовых книжек, оказались в конце списка с наименьшей долей оценивших их использование как эффективное. Здесь респонденты “противоречат” сами себе: часто их используя, тем не менее, они считают их менее эффективными, по сравнению с иными, реже используемыми процедурами отбора. Этому мы видим следующее объяснение: компании ставят во главу угла готовность кандидата к выполнению разнообразной работы, его способность начинать с нуля, быстро осваивать новые функции, умение работать в команде (рис. 5).

Рис.5 . Дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам

Коммуникабельность, как способность наладить взаимоотношения с окружающими актуальна для большинства компаний. Еще также выдвигаются иные дополнительные требования к кандидатам. Причем использование всех дополнительных требований представляется компаниям весьма эффективным средством отбора - в 65 - 80 % случаев (табл.6).

Таблица 6

Оценка предъявления дополнительных требований к кандидатам

Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу, либо данное право закреплено за учредителем. Но это обстоятельство скорее зависит от духа и буквы учредительных документов предприятия, чем от доверия или недоверия к тому же директору (рис.6).

Рис. 6. Окончательное решение о найме

Если сравнить эффективность решений о найме, то самым эффективным является решение кадровиков (табл.7).

Таблица 7

Оценка принимаемых решений о найме

Можно обозначить следующие задачи в рамках проблемы подбора персонала:

1. Усовершенствование процедур собеседования. Наполнение конкретным содержанием технологии собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.

2. Отработка правил описания результатов собеседования и представления заключений.

3. Разработка пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и должностные уровни.

Выводы.