Формирование личности менеджера

Восточноевропейский университет

экономики и менеджмента

Контрольная работа

на тему

"Формирование личности менеджера"

по предмету

"Менеджмент"

Феодосия

2008

Содержание

Введение………………………………………………………..........

1. Формирование личности менеджера…………...…...............

2. Управленческие идеи и их реализация в хозяйственной

практике………………………...................................................……

Выводы………………………………........………………………….

Список литературы ………………............………………………...

Введение

Актуальность исследования. Для современного этапа развития образования характерны активные инновационные процессы, связанные с его демократизацией и гуманизацией, с введением вариативных учебных планов, нового содержания образования, различных форм его дифференциации, индивидуализации. Расширяется социокультурная среда деятельности менеджера, меняется его назначение. Одним из ведущих направлений развития в современной науке стала разработка проблемы "Личность и культура". Реализация этого направления в сфере профессионального образования связана с переходом от технократической к культурной и гуманистической концепциям формирования специалиста, направленным на развитие его личностного потенциала.

Объектом исследования данной работы является исследования, посвященные изучению отдельных сторон культуры менеджера: методологической; нравственно-этической; коммуникативной.

Цель работы предпринять попытку ознакомления с некоторыми особенностями субъектного развития и саморазвития личности менеджера в процессе осуществляемой им профессионально-ориентированной деятельности.

Задачи исследования ознакомится подробнее с такими вопросами:

- определение пригодности к управленческой деятельности;

- управленческие идеи и их реализация в хозяйственной практике.

1. Формирование личности менеджера

Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности есть результат целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, включающий принятие и осмысление управленческих ценностей, формирование собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, реализацию их в своей управленческой деятельности с учетом собственной индивидуальности, представлений о своих профессиональных дальнейших планах.

Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности представляет собой динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство личностного самосознания, мотивационно-ценностного и содержательно-процессуального компонентов. Критериями развития готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступают: степень развития познавательной, рефлексивной и прогностической активности.

Процесс формирование готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности состоит из трех основных этапов -- информационно-ориентировочного, направленного на формирование целостного представления о готовности; рефлексивно-оценочного, предполагающего рефлексию будущим менеджером собственной профессиональной готовности; самореализующего, характеризующегося самосовершенствованием и самовыражением личностного потенциала студентов[1, c. 18].

Эффективность процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности обеспечивается реализацией совокупности' следующих системой средств: а) формированием целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности; б) систематизацией собственного управленческого опыта и взглядов, выработкой своей позиции, стиля деятельности и поведения; в) рассмотрением содержания процесса подготовки на основе междисциплинарных связей.

Основным средством стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступает система управленческих ситуаций, моделирующая профессиональную деятельность менеджера, адекватная уровню сформированности готовности, ориентированная на зону ее ближайшего развития.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, менеджера многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу: биографические характеристики, способности, черты личности. К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Я провела сравнение результатов исследования, проведенных в разные годы в Англии, США, Японии, России и посвященных характеристикам эффективных менеджеров, и пришли к выводу, что содержание психологических черт личности, характеристик эффективных лидеров оказываются близкими друг другу[1, c. 34].

Известный советских психолог Б. М. Теплов отмечал в своей работе, что "Высшее проявления ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих практиков, и у великих теоретиков, ум Петра Первого ничем не менее, не проще и не элементарное, чем ум М. В. Ломоносова" и "если уж устанавливать градации деятельности по трудности и сложности требований, предъявляемых уму, то придется признать,., первые места должны занять высшие формы практической деятельности"[5,c.47].Исходя из этого высказывания, мы также проанализировали размышления Ли Якокки, выдающегося менеджера США, известного всему миру, о становлении, самоуправлении, самоусовершенствовании менеджера, его самых важных качествах и умениях, навыках по книге "Карьера менеджера". Вот как выглядит структура личности менеджера по Л. Якокки.

Интеллектуальные качества: способность к вариативному мышлению; умение точно излагать мысли устно и письменно; превосходно владеть импровизированной речью; в совершенстве владеть ораторским искусством, уметь выступать перед аудиторией, владеть ею; уметь различать правду и "кривоту", добро и зло; иметь разносторонние интересы в области литературы, музыки, искусства.

Собственно менеджерские качества: умение контактировать, общаться с людьми -- это все и вся; умение распознавать людей; уметь планировать свои действия на день, неделю, перспективу; иметь распорядок дня, соблюдать его; идти на прогнозируемый риск при принятии решений; проявлять решительность при осуществлении действий; выслушивать мнения всей команды при принятии решений, но окончательное решение принимать самому.

Умение управлять самим собой: никогда не сходить с ума, гнев, злость, направлять в конструктивное русло; постоянно исповедоваться перед самим собою и перед Богом; уметь достойно жить, действовать в любых ситуациях.

Нравственные качества: не допускать расточительства; стремиться к достижению больших личностно-значимых целей; во всех программах выполнять сверх заданного, намеченного; участвовать в различных видах общественной деятельности; уметь отдыхать, сохранять свое здоровье, любить жизнь.

Огромную значимость представляет обучение искусству управления на примере практиков менеджмента.

На примере Ли Якокки при характеристике личности руководителя наряду с управленческими умениями, навыками, способностями важнейшее значение имеют личностные качества.

Менеджер должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, т.к. он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Нужно отметит, что изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе.

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача.

Нововведение в управленческих кадрах, связанное с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения[4, c. 22].

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства -- самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений -- определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений -- влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками -- информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными -- дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам -- выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения -- раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность -- передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки -- обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность -- думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых. Мы считаем, что это вполне полный перечень необходимых эффективному менеджеру деловых качеств, способностей, умений[2, c. 26].

Психологи, социологи, педагоги, теоретики менеджмента и практики-руководители называют большое число основных личностных качеств эффективных менеджеров. Р. Л. Кричевский задает вопрос: "Можно ли утверждать, что для успеха в работе руководитель должен обладать всеми этими характеристиками одновременно? Конечно же, нет. Другое дело, что резонно предполагать наличие какого-то их минимума, необходимого для успешного руководства"[3, c. 18].

Все вышеперечисленные качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях "физического объекта".

Поведенческое управление специалистами, это форма управления, которая состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области -- в ее понятиях, явлениях и процессах.

Однако, в данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые "человеческие" качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п. Кроме этого, признание "человеческих" качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это -- помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.

Таким образом можно сделать вывод, что субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов. К историческому примеру данной формы управления можно отнести характер правления императрицы Екатерины П. Вот цитата из работы В. О. Ключевского, которая отражает главную особенность (в данной классификации) правления этой императрицы: "...В обращении она пускала в ход бесподобное умение слушать, терпеливо и внимательно выслушивать всякий вздор, угадывать настроение, робкие или не находившие слов мысли собеседника и шла им на подмогу. Это подкупало, внушало доверие, располагало к откровенности. Екатерина предпочитала изучать сильные стороны других, которые при случае можно было использовать с последующей выгодой для себя" [3, c. 12].

2. Управленческие идеи и их реализация в хозяйственной практике

В современных условиях главным ресурсом эффективной деятельности любой организации является штат специалистов. При этом одним из наиболее востребованных личностных качеств специалиста является его профессиональная надежность. Она определяется направленностью личности, свойствами характера, а также способностями, позволяющими менеджеру уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится и способность работать в условиях значительных стрессов и длительных перегрузок.

Под профессиональной надежностью менеджера туристской организации понимается качественная характеристика его способности эффективно решать профессиональные задачи в течение заданного времени и сложившихся условиях.

Как показывает практика, профессионально надежного менеджера характеризуют: лидерство, уверенность в себе, стабильность, стрессоустойчивость и креативность, стремление к достижениям и предприимчивость, ответственность, толерантность, общительность.

Проявление данных качеств возможно в том случае, если у менеджера развита профессиональная мотивация, сформирован необходимый уровень компетентности, имеются в наличии необходимые для высокой работоспособности свойства личности.

Мотивация - это совокупность внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей .

Профессиональная компетентность чаще всего определяется как способность специалиста выполнять профессиональные функции в соответствии с принятыми стандартами и нормами. [6, c. 56]

Формирование у менеджеров хозяйствующих организаций сферы туризма профессиональной надежности представляет собой процесс функционирования специально созданной педагогической системы, результатом которой является появление, развитие и закрепление в психологии менеджеров необходимых для эффективного решения профессиональных задач функционально-деятельностных структур в ходе выполнения ими круга обязанностей, возложенных на менеджера хозяйствующей организации сферы туризма.

Технология формирования у менеджеров хозяйствующих организаций сферы туризма профессиональной надежности включает в себя :

- определение комплекса целей, связанных с развитием профессиональной мотивации, образованием профессиональной компетентности и овладением способами саморегуляции поведения и деятельности;

- разработку содержательного компонента, лежащего в основе профессионального кругозора и умений специалиста;

- выбор и реализацию комплекса методов и приемов, позволяющих с большой долей вероятности достичь поставленных целей;

- оценку полученных результатов.

Технология формирования у менеджеров хозяйствующих организаций сферы туризма профессиональной надежности включает в себя принципы, методы и этапы.

К основным принципам относятся:

- принцип целеустремленности (четкая постановка целей и определение оптимальных способов их достижения);

- принцип творческого подхода (добросовестное отношение к организации процесса формирования профессиональной надежности, выражающееся в избегании шаблона и формализма);

- принцип осознанности и мотивированности;

- принцип согласованности действий всех лиц, принимающих участие в формировании профессиональной надежности;

- принцип личностно и профессионально ориентированной организации процесса формирования профессиональной надежности (индивидуальный и дифференцированный подход к сотрудникам, всесторонний анализ факторной среды их личностного и профессионального развития, оказание им необходимой помощи и поддержки).

При формировании у менеджеров хозяйствующих организаций сферы туризма профессиональной надежности используются методы обучения и воспитания сотрудников организации.

Методы обучения носят профессионально-ориентированный характер и классифицируются по нескольким основаниям .

Так, по характеру изложения содержания методы делятся на: догматические; аналитические; генетические; эвристические.

По использованию источников знаний выделяют: словесные, наглядные, практические, логико-диагностичекие (организация профессионально-ориентированной мыслительной деятельности).

С точки зрения реализации дидактических целей:

- направленные на первичное приобретение знаний (информационно-репродуктивные, поисково-развивающие);

- формирующие навыки и умения, углубленные знания (творчески-репродуктивные, эвристические, исследовательские);

- развивающие и практически закрепляющие умения и навыки.

По особенностям дидактического контакта:

- информационно-рецептивные (объяснительно-иллюстративные);

- инструктивно-репродуктивные;

- эвристические (частично поисковые);

- исследовательские.

По организации и осуществлению учебно-познавательной деятельности:

- создающие позитивную мотивацию к учебе и достижению результата;

- контролирующие и самоконтролирующие.

Необходимо постоянно помнить, что успешное решение воспитательных задач обеспечивается комплексным ис-пользованием совокупности методов и приемов воспитательного влияния на личность менеджера организации, которая включает в себя :

- группу методов и приемов убеждающего воздействия, используемых с целью формирования цен-ностно-ориентационной основы поведения (убеждение словом, убеж-дение личным примером, убеждение при помощи использования средств массовой информации, убеждение при помощи использования средств наглядной агитации, убеждение посредством четкой организации деятельности работников);

- группу методов и приемов актуализации позитивных и тормо-жения негативных мотивов и привычек поведения сотрудника организации (требование, поощрение, открытие перспектив, организация успеха, предупреждение, наказание, развенчание авторитета, контроль за действиями сотрудника организации);

- группу методов и приемов закрепления практических умений и навыков требуемого поведения сотрудника организации.

Структурно процесс формирования профессиональной надежности включает в себя несколько этапов:

1.Формирующий - основное содержание которого составляет деятельность педагогического коллектива вуза по реализации потенциала профессионального развития студентов в сферах: плановых учебных занятий, быта, досуга, внутриколлективных отношений, общественной деятельности, а также по разработке педагогической системы, функционирование которой приведет к развитию у студентов в рамках формирования профессиональной мотивации мотивов ответственного отношения к практикам и успешного их прохождения; формированию профессионального кругозора у обучающихся, умений и навыков творческого и качественного решения учебных задач, умений и навыков саморегуляции поведения и деятельности.

Как показывает практика, особое значение сегодня придается формирующему этапу. Именно в ходе него закладывается стартовый уровень профессионального мастерства и готовности менеджера не только к эффективной реализации приобретенного в вузе опыта, но и к успешному самосовершенствованию. Продуктивность формирующего этапа зависит прежде всего от качества образовательного процесса. Обеспечение качества представляет собой совокупность планируемых и систематически проводимых мероприятий, направленных на формирование у потребителей уверенности в том, что продукция или услуга удовлетворяют их потребностям и ожиданиям.

2. Адаптационный. Повышение качества персонала организации включает, прежде всего, производственную адаптацию работников. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Необходимость управления адаптацией обуславливается возможностью нанесения большого ущерба как для производства, так и для работников. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.

3. Развивающе-закрепляющий - организация эффективного функционирования специально созданной педагогической системы в ходе осуществления профессиональной деятельности. Содержание данного периода составляют: развитие и закрепление профессиональной мотивации - стремления активно, творчески и ответственно осуществлять профессиональную деятельность (позитивное отношение к профессии, направленность на достижение высоких показателей, нацеленность на решение поставленных задач); формирование и закрепление высокого уровня компетентности (организаторской, коммуникативной, производственно-технологической); развития и закрепления умений саморегуляции.

4. Рефлексивный - анализ способности и готовности менеджеров не только эффективно осуществлять профессиональную деятельность в качестве менеджера турорганизации, но и осуществлять систематический и объективный анализ своей деятельности, разрабатывать и реализовывать планы профессионального саморазвития.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что формирование профессиональной надежности у менеджеров представляет собой сложный процесс, который предполагает учет воздействующих на его эффективность факторов, а также построение деятельности в соответствии с его структурой[7, c. 87].

Выводы

Анализируя практику реализации данного направления можно сделать вывод, что формирование готовности у будущих менеджеров связывают, чаще всего, с введение дополнительных, в том числе интегративных спецкурсов. И хотя, при этом спецкурсы, как правило, предусматривают в целевых установках, приобретение фундаментальных знаний, формирование профессиональной направленности, вооружение управленческой техникой и технологией, развитие способности к непрерывному и глубокому самообразованию на протяжении всей жизни, наблюдения за студентами 5 курсов в период производственной практики показывают их недостаточную ориентацию в мире профессиональной подготовки. 36 % студентов не имеют сложившейся системы управленческих ценностей, проявляют устойчивые стереотипы управленческого мышления, проявляют слабую направленность на профессиональное саморазвитие. Для 44 % студентов характерно стремление соответствовать лишь требованиям менеджера, боязнь ответственности, неверие в свои силы, одностороннее представление о роли менеджера, отсутствие самостоятельности в выборе направлений и средств управленческого процесса.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что формирование профессиональной надежности у менеджеров представляет собой сложный процесс, который предполагает учет воздействующих на его эффективность факторов, а также построение деятельности в соответствии с его структурой.

Список литературы

1. Данилова М.М. Исследование эффективности формирования профессиональной культуры менеджеров хозяйствующих организаций туриндустрии // Проблемы современной экономики. - № 1-2. - 2006.

2. Данилова М. М., Шарухин А. П., Шарухина Т. Г. Профессиональная подготовка менеджеров хозяйствующих организаций сферы туризма: Монография. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005.

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. Ун-та. - 1991.

4. Ли Якокки. Карьера менеджера.- 1980

5. Теплов Б.М. Способность и одаренность. М.: - 1965.

6. Шарухин А. П. Психология менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2005.

7. http://www.vikipedia.ru