39

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управление персоналом

Индивидуальная работа

По курсу: «Менеджмент персонала»

На тему: «Усовершенствование системы оплаты труда работников предприятия»

Проверила:

Лебединская Е.С.

Выполнила:

студентка финансового факультета,

5курса, 6 группы

Тесленко Марина Владимировна

ХАРЬКОВ - 2008Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1. Сущность оплаты труда и заработной платы в современных условиях

1.2. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

1.3. Формы и системы оплаты труда

1.4. Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

2. Практическая часть

2.1. Личный состав АО «Укрнафта»

2.2 Расчет заработной платы на предприятии.

3. Рекомендации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Целью данной работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

1. Теоретическая часть

1.1. Сущность оплаты труда и заработной платы в современных условиях

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре-мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф-ной системой, формами и системами заработной платы.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе-риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на-чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо-мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла-гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара-ботной платы породила необходимость введения большого коли-чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль-ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус-ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ-цию -- экономическую. Все дополнительные расходы по социаль-ной защите работников должны принять на себя соответствую-щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы-полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф-фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля-ется оценка труда специалистов.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным став-кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен-ностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнитель-ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус-ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред-приятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус-тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб-росовестное отношение к труду, повышение качества про-дукции и эффективности производства, выполнение ответ-ственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ-ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ-но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ-водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда -- это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен-ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо-бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол-лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып-лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо-вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража-ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес-печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли-яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи-вать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож-ности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повы-шение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес-ких достижений, снижении себестоимости продукции, по-вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак-тическую покупательную способность номинальной заработной платы.

1.2. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифное нормирование заработной платы является важней-шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен-ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли-чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разра-ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает та-рифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система -- совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях -- на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле:

Т_ст.i = Т_ст * К_т.i ,

где Т_ст -- тарифная ставка 1-го разряда;

К_т.i -- тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста-навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре-менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра-ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников -- включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ-ной платы в зависимости от местоположения предприятия и уста-навливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а макси-мального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязатель-ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо-дателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре-мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про-фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне-ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред-приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис-пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

1.3. Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз-новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно-сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль-ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак-кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо-дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен-ной продукции или объема выполненных работ.

Прямой фонд заработной платы сдельщиков определяют по формуле:

,

где m - число наименований выпускаемой продукции; - сдельная расценка за единицу продукции, грн.; В - объем выпуска продукции, т, шт., туб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

,

Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле:

,

где - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн.; - норма времени на единицу продукции, час.; - норма выработки данной продукции.

- среднечасовая тарифная ставка, определяется по таблице 1.2, в соответствии со средневзвешенным разрядом производственных рабочих согласно таблице 1.3.

При расчете необходимо заполнить таблицу 1.1

Таблица 1.1 Расчет средней тарифной ставки

Разряд	Условия работы	Число производственных рабочих Рпр	Тарифная ставка	Рпр.
		чел.	%	грн. / ч	грн. / ч	грн. / ч
III	Нормальные Тяжелые и вредные Особо тяжелые
IV	Нормальные Тяжелые и вредные Особо тяжелые
V	Нормальные Тяжелые и вредные Особо тяжелые
VI	Нормальные Тяжелые и вредные Особо тяжелые
Итог			100

Таблица 1.2 Часовые тарифные ставки для рабочих (грн.)

Условия труда	Разряды
	III	IV	V	VI
Нормальные: - для сдельщиков - для повременщиков Тяжелые и вредные: - для сдельщиков - для повременщиков	576 539 648 606	637 596 717 670	717 670 807 754	821 767 924 863
Особо тяжелые и особо вредные: - для сдельщиков - для повременщиков	693 648	767 717	863 807	988 924

Таблица 1.3 Процентные надбавки к основному фонду заработной платы производственных рабочих

Фонд	Виды доплат	Размер доплат, %
Часовой	- за выполнение норм выработки - за бригадирство - за работу в ночное время	30-40% 5-7 % 5 - 7 %
Дневной	- подросткам	1-2 %
Годовой	- на оплату основных и дополнительных отпусков - за выполнение государственных и общественных обязанностей - техническая учеба и дежурства - районные надбавки	10-15 % 1-2 % 1-2 % 20-100 %

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара-ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

3_сд.пр= З_сд + З_пр или З_сд.пр = З_сд х (1 + П_пр/100),

где З_сд.пр -- сдельный заработок при сдельно-премиальной опла-те труда, грн.; З_пр -- премия за выполнение (перевыполнение) установлен-ных показателей, грн.; П_пр - процент премии за выполнение показателей премиро-вания.

Прямой фонд заработной платы можно определить также по формуле:

где n - численность рабочих-сдельщиков, чел.; - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час; - коэффициент выполнения норм выработки.

Доплата за бригадирство определяется по формуле:

где - часовая тарифная ставка бригадира в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час; - коэффициент доплат за руководство бригадой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни-ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про-грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла-ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про-изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара-ботная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зави-сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор-мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак-кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы-полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж-дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па-раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре-мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид-ности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от-работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме-сячная тарифная ставка.

Прямой фонд заработной платы повременщиков определяют по формуле:

,

где n - численность рабочих-повременщиков, чел.; - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет-ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо-ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со-бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани-ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная заработная плата определяется по формуле:

где - коэффициент премии за выполнение и перевыполнение установленных заданий рабочих повременщиков.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф-ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла-дам. Система должностных окладов используется для руководите-лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- аб-солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ-ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен-ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут-вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол-жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено-го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре-мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя-тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол-жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Основной фонд заработной платы рабочих определяют по формуле:

Дополнительная заработная плата определяется по формуле:

где - процент дополнительной заработной платы от основной, по данным таблицы 1.

Общий фонд заработной платы определяем по формуле:

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

1.4. Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Никопольском комбинате торгового оборудования заработная плата работников представляет собой оп-ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми-нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен-ки квалификационного уровня работника принимаются его обра-зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме-ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали-фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи-кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо-ров, как правило, не возникает.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении г. Киева. Коллективный зарабо-ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото-рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три--шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо-танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко-эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра-зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 грн. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо-танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом -- 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (грн.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (грн.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ-ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред-приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 грн. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те-кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до-полнительно 400 грн., а его новый оклад составит 2400 грн.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и за-падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си-стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп-ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за-работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна-чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар-плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо-нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни-ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо-собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол-жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж-ности).

В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих -- приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни-ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет-ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе-чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд-ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль-шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

2. Практическая часть

2.1. Личный состав АО «Укрнафта»

Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по категориям. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес работников подсобно - вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.

Таблица 2.1 Состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии

НТР, служащие и прочие категории	12 - 22
Рабочие, в том числе:	78 - 88
Технологический персонал	25 - 35
Рабочие энергоснабжения и Кипа	10 - 15
Лабораторный контроль и опытно-исследовательские работы	8 - 10
Товарно - транспортный персонал	15 - 20
Прочие категории	8 - 12

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

В процессе развития НГП происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.

В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. Большие качественные изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажем, проверкой работы.

Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов.

2.2 Расчет заработной платы на предприятии

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

В нефтеперерабатывающей промышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. В начале фактические (плановые) затраты труда распределяются по функциям работ (технологи, ремонтники и т.д. ). Затем затраты труда вспомогательных и обслуживающих работников распределяются между установками пропорционально оказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д. ). Получив полные трудовые затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкость их целевой продукции - компонентов. Так как товарная продукция образуется смешением компонентов, ее трудоемкость - это средневзвешенная величина из трудоемкости компонентов.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

В нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т. д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.

Широкое распространение на предприятии получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.

Рабочие нефтяных и газовых промыслов, газовых и газокомпрессорных цехов, цехов и групп по перекачке нефти, химической обработке скважин поощряются по тому же принципу.

Существует еще несколько видов оплаты труда.

Работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра), оплачивается в повышенном размере. При повременной оплате и 7-часовом рабочем дне за каждый час ночной работы начисляют 7/6 тарифной ставки. При сдельной же работе к сдельному заработку доплачивают 1/6 тарифной ставки за проработанное ночное время.

Сверхурочные часы работы (часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до его начала ) оплачиваются следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие - в двойном.

Работа по ликвидации аварий в бурении и подземном ремонте скважин оплачивается по повременным тарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.

При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника.

Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба ( за брак, поломку инструментов, и т.п. ), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.

Расчеты основных показателей по труду по АО «Укрнафта»:

Формулы для расчета:

1) Производительность труда=Q/N,

Q - добыча нефти за каждый отдельный год, N - численность ППП по годам,

2) Мес. зарплата = ФЗП/12 n,

n - численность отдельной группы рабочих, ФЗП - фонд заработной платы отдельной группы рабочих.

Таблица 2.2

Расчет производительности труда на АО «Укрнафта»: за 2000-2004 годы.

Годы	Добыча нефти (включ. газ. конденсат),тыс.т.	Численность ППП, чел.	Производительность труда, т/чел.
2000	70957	5991	11844
2001	70299	6152	11427
2002	68336	6631	10305
2003	65005	6606	9840
2004	58786	6844	8589

Таблица 2.3 Численность работающих по отраслям на АО «Укрнафта» 2000-2004годы, чел.

	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	40043	41008	41520	43590	42407
ППП	5991	6152	6631	6606	6844
Непромышл. группа	24641	25504	25646	27598	27608
Буровые организации	7943	7740	7667	7489	7144
Геол.-развед. организации	74	71	76	77	75
Строительные организации	1394	1541	1500	1820	736

Таблица 2.4 Величины фондов заработной платы по отраслям на АО «Укрнафта» за 2000-2004 годы, тыс. грн.

	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	213474,0	229101,3	255953,8	277862,0	283994,0
ППП	29263,4	32115,4	38066,4	39482,2	42142,7
Непромышл. группа	126910,4	136767,1	133606,1	170623,2	182466,0
Буровые организац.	49665,6	51265,9	55259,2	53971,6	55234,7
Геол.-развед. организации	331,8	332,7	375,6	402,2	424,8
Строит. организац.	7402,2	8620,2	8646,6	13382,8	3726,0

Таблица 2.5 Рассчитанная среднемесячная заработная плата по отраслям на АО «Укрнафта» за 2000-2004 годы, грн.

	2000	2001	2002	2003	2004
Всего	444	465	514	531	558
ППП	407	435	478	498	513
Непром. группа	429	447	434	515	550
Буровые организац.	521	552	600	600	644
Геол.-разв. организац.	374	390	412	435	472
Строит. организац.	443	466	480	612	422

Рассматривая результаты выполненных расчетов, сделаем некоторые заключения. В целом по АО «Укрнафта» производительность труда с 2000 по 2004 год упала с 11844 до 8589 т/чел. Это объясняется тем, что, при довольно интенсивном росте численности ППП количество добываемых нефти и газа с такой же интенсивностью уменьшается, и норма добываемых нефти и газа на одного работники, и без того уменьшающаяся из-за сокращения валовой добычи нефти и газа, еще больше сокращается из-за увеличения численности кадров.

Тем не менее, мы наблюдаем, что, несмотря на снижение производительности труда, заработная плата в целом растет у работников ППП - с 407 (2000 год) до 513 (2004 год) грн. в месяц.

Кажущаяся неэффективность работы данного предприятия (уменьшение производительности труда, необоснованный рост заработной платы) оправдывается тем, что производительность труда на АО «Укрнафта» все же выше, чем в среднем по отрасли, да и возраст предприятия при этом относительно невелик. Заработная плата повышается, являясь стимулом для более эффективной работы, для использования всех возможностей работы на данных месторождениях.

Но все же падение производительности труда объясняется тем, что в связи с уменьшением количества добываемых нефти и газа потребность в кадрах в рассматриваемые моменты времени не настолько велика, как она удовлетворяется.

Рассмотрев среднемесячную заработную плату работников по отраслям, делаем вывод, что наиболее высокая зарплата начисляется работникам буровых организаций - с 521 (2000 год) до 644 (2004 год) грн. за месяц, что, вероятно, объясняется наибольшими инвестициями в буровые работы, т.к. они прямым образом связаны с конечным результатом работы предприятия - добычей нефти и газа. Напротив, инвестиции в геолого - разведочные работы невелики, т.к. работы в этой отрасли косвенно связаны с добытым количеством нефти и газа и не сразу, а по истечении времени, влияют ( если влияют ) на этот показатель, отсюда - относительно маленькая зарплата работников геологоразведочных организаций - с 374 ( 2000 год ) до 472 (2004 ) грн. в месяц.

К мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы АО «Укрнафта», относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но влияющих на результат работы предприятия, т.е. повысить внимание к строительству и разработке. При этом при дальнейшем снижении добычи нефти и газа следует сократить величину кадров, а при стабилизации или при росте добычи нефти и газа - хотя бы остановить рост численности кадров и придерживать это количество на постоянном уровне.

3. Рекомендации

Усовершенствование действующей тарифной системы заключается в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единственной тарифной сетки, внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда. Основными принципами построения единственной тарифной сетки является:

охватывания единственной тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;

группировка профессий и должностей за признаком общности выполняемых работ (то есть в одну группу выделенные должности технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;

должности специалистов, какие специфические для предприятий разных отраслей;

должности руководителей подразделов с административно-государственными функциями, какие общие для предприятий всех отраслей;

должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей;

все работы различествуют за степенью сложности, что осуществляется через отнесение профессий и должностей к определенному разряду за оплатой;

исходная тарифная ставка отвечает минимальной заработной плате.

Усовершенствование тарифной системы работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, то есть ее можно применять в таких коллективах, которые несут ответственность за результаты своей деятельности. Члены этого коллектива хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы). Основными признаками этой системы является:

тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который формируется за коллективными результатами работы;

присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой взнос в общие результаты труда по данным трудовой деятельности работников, которые принадлежат к определенному квалификационному уровню;

определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, которые дополняют оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника - это его часть (пай) в фонде заработной платы, который заработан всем коллективом.

Усовершенствование тарифной системы оплаты труда, предложенное Правительством в поправке к Закону об оплате труда № 847-XV от 14 февраля 2002 года и к Трудовому кодексу, предоставит хозяйствующим субъектам больше свободы в организации оплаты труда, право выбирать наиболее эффективную систему оплаты труда, в соответствии со спецификой их деятельности, расширит права социальных партнеров на установление конкретных способов и условий оплаты труда сотрудников, а также определение четких критериев и стандартов оценки профессиональной деятельности каждого сотрудника. Это послужит эффективным инструментом стимулирования высокой производительности труда работников и их заинтересованности в достижении высоких производственных результатов.

Это поможет существенно увеличить размеры заработных плат в экономике в целом, что, в свою очередь, приведет к увеличению взносов в фонды государственного социального и медицинского страхования.

Список используемой литературы

1. Закон України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 107-VI від 28.12.2007. // Офіційний вісник України вiд 18.01.2008 - 2008р. - № 1

2. Закон Украины «Об оплате труда», № 847-XV от 14 февраля 2002г.

3. Закон України «Про оплату праці», № 108/95-ВР вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // ІДС «Законодавство України» // Офіційний вісник України вiд 18.01.2008 - 2008 р. - № 1 - ,с. 15.

4. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

5. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

6. Безбатько О., Манакина В. Усовершенствование системы оплаты труда: проблемы и пути решения // Справочник экономиста: ежемесячный специализированный журнал. - 2007. - № 12. - С. 70-72.

7. В. 1. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:2000.

8. В. Бочкарев, Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности.” . - М.: Финансы и статистика, 2006.

9. В. Н. Егоров, Л. Г. Злотникова. “Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.”.-М.:ИЭП, 2001.

10. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.

11. Виноградова Е.Б. Отраслевая система оплаты труда как фактор привлекательности труда преподавателя // Экономика образвания: научный журнал. - 2007. - № 1. - С.30-37.

12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.

13. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000.- 431с.

14. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2003.

15. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. - 416 с.

16. С. М. Полоцкий, В. А. Железов. “Чистая продукция: опыт нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.”. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 300с.

17. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001.

18. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304с.

19. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.

20. Ф. Ф. Дунаев, В. И. Егоров, Н. Н. Победоносцева, Е. С. Сыромятников. “Экономика нефтяной и газовой промышленности.” - М., ЮНИТИ, 2003.

21. Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 1998. - 176 с.

22. Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. - 2005. - № 42. - с. 11.

23. http://www.ukrnafta.com/cms/

Приложение № 1. Форма заявки на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии в АО «Укрнафта»

ФОРМА ЗАЯВКИ

на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии

Должность, специальность, направление работы ____________________________________________________________________________________________________________________________________