Управління трудовим колективом підприємства

Знання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу.

3.3. Структурна і динамічна характеристика групи

До основних характеристик групи належать: склад (залежить від виду групи і може бути визначений сукупністю тих чи інших характеристик, параметрів); структура (може бути визначена з позицій реалізації відносин "влада -- підпорядкованість", переваг, між особистісних відносин, розподілу праці, комунікацій у процесі загальної роботи і т. п.); процеси (це процеси комунікації, інтеракції (статус, роль, положення членів групи), перцепції (сприйняття членами групи інших членів і інших груп), атракції (привабливість), а також організаційні процеси -- створення групи, формування, лідерство, організація загальної діяльності, прийняття рішень); цінності; система норм, санкцій (це елементи групової культури, правила належної з погляду групи поведінки для кожного статусного рівня, а в деяких випадках -- і для кожного члена групи).

Найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

Корпоративна культура -- це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Сутність корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства визначають: загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.); реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.) [5].

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі: розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства; зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників; надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві; делегування відповідальності; зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

Сила корпоративної культури -- це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників: товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів); розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури); ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

4. Особливості управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин підприємства (на прикладі будівельної фірми ППФ "МЕКА")

Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як "метод батога". Економічні методи ґрунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як "метод пряника". Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через "думку колективу". Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як "метод переконання". В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати "чужі помилки" і дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління:

- Організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; організаційна структура управління;

- розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання;

- матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність;

- дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення;

- адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи:

- Планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати;

- господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання;

- оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

- робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

- ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток;

- цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди;

- податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ; податок на прибуток; інші податки;

- форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна;

- фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання;

- чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

Класифікація елементів соціологічних методів:

Соціальне планування:

- цілі;

- критерії;

- методи;

- нормативи;

- результати.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження:

- анкетування;

- інтерв'ювання;

- соціометрія;

- нагляд;

- співбесіда.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

Особові якості:

- ділові якості;

- моральні якості;

- достоїнства;

- недоліки.

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

Мораль:

- державна;

- суспільна;

- релігійна;

- групова;

- особиста.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

Партнерство:

- ділове;

- дружнє;

- по захопленню;

- сімейне.

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

Змагання:

- принципи;

- критерії;

- методи;

- форми;

- організація.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

Спілкування:

- між особове;

- особове;

- вербальне;

- невербальне.

Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

Переговори:

- структура;

- техніка;

- методика;

- технологія;

- результати.

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікти:

- між особові;

- особові;

- ролеві;

- ділові;

- сімейні.

Психологічні методи управління.

Психологія - це наука про психіку і закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини.

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.

Класифікація психологічних методів:

Психологічне планування:

- цілі;

- критерії;

- методи;

- нормативи;

- результати.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

Тип особи:

- організаторський;

- аналітичний;

- інженерний;

- творчий;

- інтуїтивний.

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

Темперамент:

- сангвінічний;

- флегматичний;

- холеричний;

- меланхолійний.

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

Висновки і пропозиції

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Як невмілі і безграмотні батьки починають тьопати і нестримно кричати на своїх чад, так і "боси" тут же намагаються подавити конфлікт, не замислюючись карають тих, що провинилися, поводяться пригнічуючи і зухвало.

Але все частіше на чолі компаній і організацій виявляються керівники нового типу, що не жаліють засобів на "виховання" повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі компанії відрізняються завидною злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Працівники таких фірм завжди привітні і життєрадісні, у них багато цікавих ідей і планів, що далеко йдуть [9].

В іноземній і вітчизняній літературі, присвяченій проблемі управління, простежуються наступні ідеї і практичні поради:

1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами

2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.

3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.

4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.

5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.

6. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.

9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.

Список використаної літератури:

1. Бабаєв В. М., Шаронова Н. В. Організаційна культура керівника. -- Х.: НТУ "ХПІ", 2005.

2. Беззубко Л. В. Зюнькін А.Г. Калина А.В. Управління трудовими конфліктами. -- К.: МАУП, 2004.

3. Будиянский Н. Ф. Психология управления. - О.: Астропринт, 1998.

4. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. -- Х.: Центр "Консульт", 2003.

5. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2005.

6. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. -- К.: КНЕУ, 2004.

7. Дзвінчук Д. І. Психологічні основи ефективного управління. -- К.: ЗАТ "Нічлава", 2000.

8. Дороніна М. С., Григоренко А. М. Психологія управління. - Х.: ХДЕУ, 2000.

9. Мельник Л. П. Психологія управління. - К., 1999.

10. Слиньков В. Н. Управление персоналом. -- К.: Алерта, 2004.

Додаток 1

Види командних ролей у трудовому колективі

Види командних ролей	Необхідні особисті якості і внесок в діяльність команди	Допустимі недоліки
"Мислитель" (генератор ідей)	Творча спрямованість, багата уява, неординарність мислення. Прагнення до новаторства. Джерело оригінальних ідей для команди.	Недостатність досвіду, міжособового спілкування. Психологічна нестійкість. Може довго затримуватися на розгляді "цікавих ідей".
"Виконавець"	Перетворює ідеї в практичні дії. Перетворює рішення на легковиконувані завдання. Вносить впорядкованість в діяльність команди.	Недостатня гнучкість. Неприязнь до фантастичних ідей і неприязнь до частих змін планів.
"Доводчик"	Старанність і сумлінність. Стежить за тим, щоб завдання виконувалися повністю. Відстежує своєчасність виконання завдання.	Наднормова стурбованість станом справ. Схильність до внутрішніх переживань. Небажання передоручати свої обов'язки. Неприйняття несерйозного відношення до своїх обов'язків з боку інших.
"Оцінювач" (експерт)	Сповідає безпристрасний критичний аналіз ситуації. Стратегічний підхід і проникливість в оцінках. Точність думок, прагнення розглядати всілякі варіанти рішення.	Недооцінка фактів стимулювання і натхнення. Недостатність натхнення і творчої уяви. Здатність збивати інших, пригнічуючи їх ініціативу.
"Дослідник ресурсів"	Володіння мистецтвом проведення переговорів, різноманітності контактів. Талант імпровізатора, вивчає сприятливі можливості. Ентузіазм, комунікабельність.	Втрачає інтерес у міру згасання ентузіазму. Перескакує від однієї задачі до іншої. Потребує підвищеного зовнішнього тиску.

Продовження Додатку 1

Види командних ролей	Необхідні особисті якості і внесок в діяльність команди	Допустимі недоліки
"Формувач"	Постійна орієнтованість на рішення поставленої задачі; стимулює роботу всієї команди. Сприяє реалізації ухвалених рішень; спонукає співробітників працювати інтенсивніше. Енергійність, прагнення до переваги і роботи з повною віддачею сил.	Легко переходить в стан роздратованості. Імпульсивність і нетерплячість. Нетерпимість до нечітких формулювань і не рішучість в поведінці. Результат за всяку ціну.
"Колективіст"	Сприяє гармонізації відносин в команді і усунень розбіжностей. Уважно вислуховує співрозмовника; спирається на думку інших. Чуйність, відсутність наднормової самовпевненості.	Нерішучість в кризових ситуаціях. Прагнення уникати загострення ситуацій. Може перешкодити здійсненню дій у вирішальний момент.
"Голова" (координатор)	Чітко формулює цілі; добре виконує функції ведучого під час дискусій. Сприяє ефективному прийняттю рішень. Має хороші комунікативні навики; соціальний лідер.	Може справляти враження людини, схильної до маніпуляцій. Схильність до перекладення своїх обов'язків на інших. Може приписувати собі заслуги всієї команди.
"Фахівець"	Володіє навиками і знаннями, що рідко зустрічаються. Цілеспрямованість і здатність концентрувати зусилля. Ініціативність і здатність цілком віддаватися роботі.	Корисний тільки у вузькій професійній сфері. Часто слабкі комунікативні навики. Часто, образно кажучи, не "бачить лісу за деревами".

Додаток 2

Дії соціально-психологічних методів на роботу трудового колективу

Позитивний метод дії	Негативний метод дії
1. Формування морального кодексу взаємостосунків співробітників. Розробка філософії організації, що регламентує внутрішньо фірмові правила взаємостосунків. 1.1. Чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах. 1.2. Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики. 1.3. Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників. 1.4. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю ("один за всіх і все за одного").	1. Вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі. 1.1. Відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників. 1.2. Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників. 1.3. Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю. 1.4. Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів. 1.5. Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу.
2. Ефективні соціальні методи дії 2.1. Постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників. 2.2. Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва. 2.3. Використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі. 2.4. Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів. 2.5. Підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій.	2.Неефективні соціальні методи дії 2.1. Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації. 2.2. Підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів в ланці керівник - підлеглий 2.3. Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег. 2.4. "Скидання" проблем соціального розвитку колективу на міську владу і інфраструктуру сервісу. Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змагання і ініціативності співробітників.

Продовження Додатку 2

Позитивний метод дії	Негативний метод дії
3. Раціональні психологічні методи дії на колектив. 3.1. Формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження. 3.2. Ефективне використовування психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука. 3.3. Проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту. 3.4. Проведення психологічних консультацій для співробітників. 3.5. Проведення психологічних тренінгів.	3. Неефективні психологічні методи дії. 3.1. Створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів. 3.2. Неефективне використовування психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання. 3.3. Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особи. 3.4. Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування. 3.5. Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва.

Додаток 3

Стадії та функції конфліктів у трудовому колективі

Функції конфліктів

Позитивні	Негативні
Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами.	Великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті.
Отримання нової інформації про опонента.	Звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі.
Об'єднання колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом.	Уявлення про переможені групи, як про ворогів.
Стимулювання до змін і розвитку.	Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії в збиток роботі.
Зняття синдрому покірності у підлеглих.	Після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників.
Діагностика можливостей опонентів.	Складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту").