На 100% в отношении рабочих наставниками выполнена работа по рассказу об общих требованиях к работе, знакомству с рабочим местом, консультации по рабочим вопросам и контролю за выполняемой работой.

Каждый десятый рабочий не ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, с должностной инструкцией (!), с основными нормативными документами, не проинструктирован на рабочем месте. Возможно, в совокупности все эти факты являются одной из причин невысокого показателя закрепления и низкого удельного веса молодёжи в сравнении с работниками среднего и старшего возраста.

57,1% опрошенных рабочих и 66,6% специалистов осознают значимость профессионального обучения и видят необходимость в регулярном повышении своей квалификации. Наиболее предпочтительной системой обучения для большинства опрошенных (82%) является обучение, организованное на базе подразделений. Преимуществами данного вида повышения квалификации являются:

1. практическая направленность обучения, закрепление новых знаний и навыков в процессе производственной деятельности;

2. рациональное использование рабочего времени: возможность выбора наиболее удобного времени для занятий.

18% выразили заинтересованность в повышении квалификации на базе Центра развития персонала.

Помимо профессиональной адаптации к специальности, характеру и условиям труда существенное влияние на закрепление молодёжи оказывает социально-психологическая адаптация к системе взаимоотношений в конкретном трудовом коллективе. В ходе исследования работникам был задан вопрос: «Какое отношение к новичкам преобладает в Вашем коллективе, способствуют ли сотрудники их скорейшей адаптации в новых условиях?», на который были получены следующие ответы:

· более опытные и старшие сотрудники постоянно оказывают поддержку менее опытным и молодым работникам(60%);

· коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях (40%).

Большинство опрошенных отмечают хорошие отношения с коллегами по работе и отсутствие конфликтов.

Согласно результатам исследования работа наставников и инструкторов производственного обучения во многом способствовала как профессиональной адаптации молодёжи - освоению специальности, приобретению практических навыков, - так и социальной адаптации в трудовом коллективе.

Заключение

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций нашей страны. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Но все это отнюдь не говорит о безвыходности положения. Наоборот, абсолютно четко способствует прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что глав-ной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в по-вышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наибо-лее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенству-ется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач профориентационной работы и адапта-ции является установление взаимодействия между общеобразователь-ными школами, учреждениями профессиональной подготовки и пред-приятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность опе-ративно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направлен-ности, ориентированные на регион или группу организаций регио-на; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заклю-чающие договоры о прямых связях со специальными учебными заве-дениями.

Список литературы

1. Бовыкан В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления: Учебник - М.: ОАО «Экономика», 2003. - 368с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998. стр. 206-224.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. Ї 3-е изд. Ї М.: Гардарики, 2000.Ї528 с.

4. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Ї 2-е изд., перераб. и доп. Ї М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. Ї 480 с.

6. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: МЦФЭР, 2003. - 512 с.

7. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.

8. Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. - 2002. - №2.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Дело, 2003, с. 169-177.

10. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: Инфа-М, 2000.

11. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2001. - 504с.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2002.

13. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2004.

15. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанов.- М.: 2003.- 512 с.

16. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

17. Шипилов А.И., Шипилова О.А. Высокая работоспособность персонала - забота кадровика // Кадры предприятия. - 2003. - № 3.

18. Эллер О. Семь раз отмерь - затем принимай! // Кадры предприятия. - 2003. - №5.

Приложение

Структура ЦРП -182