Подбор сотрудников на примере сети фотосалонов

2

Содержание

Введение 3

1. Теоретическая часть.

Привлечение кандидатов на работу в организацию 4

Оценка кандидатов при приеме на работу 5

Выбор кандидата и введение его в должность 7

Документы приема на работу 10

Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых

работников 11

Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 12

2. Практическая часть.

Характеристика предприятия. 15

История создания и развития сети фотосалонов «Дом Фото» 15

Описание продукции и услуг. 15

Организационная структура управления предприятием. 16

Персонал предприятия и его характеристика. 19

Должностные инструкции. 21

Подготовка кадров на предприятии. 24

Трудовой договор 24

Будущее сети фотосалонов «Дом Фото». 28

Заключение 30

Список литературы 31

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско - психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная контрольная работа состоит из двух разделов:

В первой части - теоретической - раскрываются аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это методы оценки, набора и отбора персонала, методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, документирование процедуры приема на работе.

Во второй части - практической - отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на сети фотосалонов «Дом Фото»). Здесь характеризуются и профессионально - квалификационный уровень персонала, и заключения коллективных договоров, и подготовка руководящих кадров.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала.

1. Теоретическая часть

2.

1.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды:

— Законодательные ограничения,

— Ситуация на рынке рабочей силы,

— Состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации,

— Кадровая политика организации,

— Образ организации.

Существует несколько источников привлечения кандидатов:

1) Внутренние источники:

— Внутренний конкурс, в этом случае на вакантные места берут друзей либо родственников тех, кто уже работает в этой фирме.

— Совмещение профессий. Этот метод целесообразен в том случае, если исполнитель требуется на короткое время для небольшого объема работ.

— Ротация. Повышение либо понижение уже имеющегося работника в должности, смена круга задач и обязанностей.

2) Внешние источники:

— Центр занятости;

— Кадровые агентства;

— Самостоятельный поиск с помощью СМИ и сети Internet.

Прежде чем осуществить поиск и подбор персонала, стоит учесть связанные с этим затраты. Наиболее дешевым считается поиск кандидатов через своих сотрудников. Этот способ не требует затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы.

Также компании имеют возможность использовать временный наем работников. Это прекрасный способ проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Ключевым звеном и движущей силой компании, безусловно, является персонал. Руководитель компании всегда должен помнить, что грамотно проведенная кадровая политика - это залог успеха.

Серьезная работа по обеспечению компании надежным и профессиональным персоналом начинается задолго до отбора и найма этого персонала. Здесь важным моментом является планирование подбора и изучение кандидатов.

Эффективный подбор персонала является индикатором престижности организации. Умение из всего многообразия кандидатур отбирать наиболее подходящих для организации, способных работать в условиях экономической и социальной нестабильности - важнейшее условие существования организации на рынке. Человеческие и материальные ресурсы относятся к взаимозависимым и взаимодополняемым ресурсам, функционирование которых должно быть качественным, результатным и эффективным.

1.2. Оценка кандидатов при приеме на работу.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Требования к оценочной технологии можно сформулировать так:

— Объективность, вне зависимости от какого - либо мнения;

— Надежность, вне зависимости от влияния погоды, настроения и прошлых неудач;

— Достоверность, реальный уровень знаний и умений;

— Возможность прогноза, рассмотреть потенциал человека;

— Комплексность, возможность связей в организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

— Предварительная отборочная беседа,

— Заполнение анкеты,

— Интервью,

— Тестирование,

— Проверка рекомендаций и послужного списка,

— Медицинский осмотр,

— Принятие решений.

В зависимости от вида деятельности и величины предприятия эти ступени могут изменяться и варьироваться.

Также существуют специальные методы оценки персонала. Рассмотрим некоторые из них:

— Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки.

— Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

— Общие тесты способностей. Оценивается общий уровень развития и отдельные особенности мышления, памяти, внимания.

— Биографические тесты. Объектом анализа являются семейные отношения, интересы, общительность.

— Личностные тесты. Оценивается предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

— Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

— Рекомендации.

Методы оценки кандидатов, приведенные здесь, безусловно, не являются единственно правильными и дающими стопроцентный результат. Однако, на практике всегда можно подобрать подходящий и определить на сколько он эффективен.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Следует учитывать также такой важный аспект, как совместимость сотрудников, работающих в одной команде.

Все, полученные в результате собеседования, тестов и рекомендаций, данные относительно кандидата систематизируются, так как в будущем именно они будут являться основанием для принятия решения по поводу приема кандидата на работу.

1.3. Выбор кандидата и введение его в должность.

Этот этап является завершающим при отборе персонала.

Процедура окончательного выбора является во многом субъективным процессом, поэтому требуется максимизировать степень ее объективности.

Данные, используемые для принятия решения относительно кандидата, должны быть основаны на следующих составляющих:

— Модель служебной карьеры;

— Философия и кадровая политика организации;

— Трудовое законодательство;

— Материалы аттестационных комиссий;

— Контракт сотрудника;

— Резюме;

— Автобиография;

— Штатное расписание;

— Должностные инструкции;

— Личное дело сотрудника;

— Положение об оплате и стимулировании труда;

— Положение о подборе и расстановке кадров;

— Рекомендации;

— Формальные и неформальные результаты собеседования;

— Проверка и получение информации о кандидате с использованием других источников.

Сопоставление и сравнительный анализ является прерогативой специалиста по управлению персоналом, проводившего собеседование. Так повышается степень объективности анализа, а, следовательно, и выводов.

Все оценочные методики позволяют осуществить обоснованность выводов специалиста по управлению персоналом, а также степень профессиональных и личных характеристик кандидата покажет его непосредственное участие в производстве в рамках организации уже после приема на работу.

Предполагается, что на этапе принятия окончательного решения, должен быть сформирован список кандидатов, но их должно быть не более трех.

Формально и коротко процедуру принятия решения о приеме кандидата на вакантное место или отказа в нем можно представить следующим образом:

1) Формирование списка кандидатов, претендующих на вакансию, в составе не более трех человек;

2) Информирование кандидатов, не включенных в данный список;

3) Назначение времени завершающего собеседования с непосредственным руководителем;

4) Предоставление непосредственному руководителю информации о кандидатах;

5) Информирование о времени проведения завершающего собеседования кандидатов, включенных в список наиболее подходящих для данной должности;

6) Проведение дополнительного собеседования;

7) Принятие промежуточных решений специалистом по управлению персоналом и непосредственным руководителем относительно выбора наиболее подходящего кандидата;

8) Сопоставление принятых решений;

9) Вынесение окончательного решения о приеме кандидата на вакантное место или отказе в нем;

10) Информирование кандидата о его приеме на работу;

11) Уточнение и согласование сроков, в которые кандидат может официально оформить свой прием на работу в данную организацию;

12) Уточнение сроков, в которые сотрудник может приступить к исполнению должностных обязанностей.

Рассматриваемая краткая процедура принятия решения приема кандидата на работу является унифицированной и используется в практической деятельности многих торговых организаций. В то же время на практике ее необходимо адаптировать к специфике определенной организации.

Введение работника в должность результат той работы, которая была проделана в период изучения, оценки и подбора кандидатов. Вместе с этим введению работника в должность предшествует соответствующее документальное сопровождение состоявшегося юридического факта.

Но процедура введения человека в должность не ограничивается его приемом на работу. Хотя одно неизбежно следует за другим. Введение в должность подразумевает первое знакомство с предстоящей ему работой.

Профессиональные качества нового работника с первого взгляда, увы, не определить. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в случае необходимости проверить способность работника выполнять работу, обусловленную заключаемым трудовым договором. С этой целью стороны при заключении договора оговаривают условие об установлении испытательного срока. Это возможность проверить деловые качества работника и уволить неподходящего.

В том случае если работник в период испытательного срока придет к выводу, что данная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

При неудовлетворительном результате испытательного срока работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием к этому.

1.4. Документы приема на работу.

Документирование процедуры приема на работу включает составление и оформление следующих видов документов:

— Трудовой договор;

— Приказ о приеме;

— Табель учета рабочего времени;

— Личная карточка;

— Документы личного дела (анкета, автобиография, копии документов об образовании и т. п.);

— Трудовая книжка.

Соответствующие записи вносятся в книгу регистрации трудовых договоров, книгу регистрации приказов по личному составу, книгу регистрации личных карточек, книгу регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Согласно ТК РФ работодатель должен ознакомить нового сотрудника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, нормативными документами, касающимися его профессиональной деятельности. А также провести инструктаж о неразглашении тайны согласно ст. 81 ТК РФ.

1.5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

1.6. Обучение, переподготовка и повышение

квалификации персонала.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте, стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации, рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т. д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

— для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

— для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

— если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

2. Практическая часть

2.1. Характеристика предприятия.

2.1.1. История создания и развития сети фотосалонов «Дом Фото».

ЧП Куц С.С. было создано как частное предприятие в 1997 году. Свою деятельность предприятие осуществляло как поставщик фото и сопутствующих товаров в магазины Омска с фабрик и заводов-изготовителей России и других стран. С 2000 года ЧП Куц С.С. переименовано и зарегистрировано как ООО «Фотосалон «Дом Фото». Соответственно, за этим, в разный период времени, последовало открытие нескольких филиалов в разных районах Омска: ТК «Арбат» (район Московки-2), ТК «Амур» (Амурский поселок), ТК «Каскад», ТК «Айсберг» и ТЦ «Омский» (центр), ТК «Летур» (район ЖД вокзала), «Консум - Центр» (Нефтяники), ТК «Маяк» и ТК «Иртыш» (Левый берег) и ТК «Меридиан» (район Телевизионного завода). Филиалы размещены в крупных торговых комплексах города с целью привлечения наибольшего количества покупателей и заказчиков.

2.1.2. Описание продукции и услуг.

Сеть фотосалонов «Дом Фото» занимается поставками фото и сопутствующих товаров и реализует их через собственную торговую сеть (филиалы). К таким товарам относятся: фоторамки, фотоальбомы, фотоаппараты, фотопленка, flash-карты, элементы питания, аккумуляторы, диски (CD, DVD), дискеты. Также фотосалон «Дом Фото» оказывает следующие услуги: фотосъемка на документы, художественная фотосъемка, печать фотографий с пленок и цифровых носителей, изготовление календарей, коллажей, футболок, кружек и открыток с фотографией, реставрация старых и испорченных фотографий, выездное фото (свадьбы, праздники), ламинирование и ксерокопирование документов, сканирование фотографий и запись изображения на цифровой носитель.

Цены на описанный товар и услуги закреплены в прейскурантах филиалов предприятия и заверены подписью директора.

Цены на товары приемлемые и позволяют любому найти фототовары, подходящие по вкусу и цене. Делать достаточно низкую ценовую ставку предприятию позволяет то, что «Дом Фото» работает напрямую с заводами-изготовителями.

Покупателей привлекают невысокие цены, отличное качество и высокий уровень обслуживания.

На предприятии действует расчетно-кассовое обслуживание.

Для нормального функционирования фотосалонов проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать предприятие устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

2.2. Организационная структура управления предприятием.

В организации деятельности фирмы далеко не последнее место имеет его структура. Она определятся двумя основными моментами - структурой управления фирмой и структурой его функциональных подразделений.

Наша фирма является частной и здесь главой фирмы обычно является директор. Он с помощью своих помощников - начальников отделов руководит фирмой. Раньше Куц С. С. сам решал коммерческие и производственные вопросы, но в связи с расширением и увеличением штата сотрудников пришлось переложить часть ответственности на своих заместителей.

Следует отметить одну вещь, как бы не была совершенна структура предприятия, она всегда имеет недочеты или вернее будет сказано, другие пути к совершенствованию.

В процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ - это функция, которую должны осуществлять все руководители - независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества. В рассматриваемом случае собственник и директор предприятия представлены в одном лице.

На рассматриваемом предприятии организационная структура является линейно-функциональной. Следовательно, это четкая система взаимных связей функций и подразделений, четкая система единоначалия, высокая компетентность специалистов, исключение дублирования в выполнении управленческих функций. Но, стоит заметить также, что существует зависимость эффективности организации от личных и деловых качеств управленцев, малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации.

2.3. Персонал предприятия и его характеристика.

В настоящее время численность персонала сети фотосалонов «Дом Фото» составляет 57 человек.

Как видно из этих диаграмм, на предприятии высокий уровень образованности. Это объясняется тем, что при приеме на работу предпочтение отдается сотрудникам с каким-либо образованием (ВУЗ, колледж, техникум), умением работать в коллективе и с клиентами. Некоторые сотрудники получают высшее образование на заочном отделении институтов по инициативе руководства, зарекомендовав себя с наилучшей стороны. В будущем, при расширении предприятия такая стратегия позволит повышать своих сотрудников по карьерной лестнице, а не набирать руководящий персонал со стороны.

На предприятии фотосалоны «Дом Фото» нет сильного перепада в возрастных категориях (20-40 лет), причем большинству сотрудников еще нет 30 лет. Фирма еще сравнительно молода, поэтому и сотрудники тоже не стары, этим объясняется множество свежих идей и решений для предприятия, что немаловажно в конкурентном преимуществе.

Как видно из диаграммы, численность сотрудников с каждым годом увеличивается, что говорит о появлении новых торговых точек, а соответственно, и наличии вакантных мест. Можно заметить, что данное предприятие подошло к пику своего развития, оно динамично и успешно развивается и расширяется.

Заметно, что к 2002 году предприятие резко шагнуло вперед, что видно из увеличения численности работников. Это явилось итогом открытия новых торговых центров в Омске, где расположены наши торговые точки.

2.3.1. Должностные инструкции.

Директор возглавляет предприятие, организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, открывает в банках счета предприятия.

Руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления.

Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции предприятия, методы хозяйствования и управления предприятием.

Квалификационный уровень: высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующих профилю предприятия не менее 5 лет.

Начальник отдела по управлению персоналом систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; методы учета движения кадров.

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет.

Технический директор организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса. Он должен знать: профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия, технологию производства продукции предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием.

В его функции входит: техническое обеспечение деятельности предприятия (ремонт помещений, контроль за состоянием оборудования и его модернизация). Разработка планов затрат на реконструкцию и модернизацию. Обеспечение максимального комфорта для сотрудников предприятия.

Он также рассматривает и утверждает изменения, вносимые в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. Контролирует выполнение перспективных и готовых планов технологической подготовки производства, строгое соблюдение установленных технологических процессов. Рассматривает проекты конструкций изделий или состава продукта, отраслевых и государственных стандартов. Согласовывает наиболее сложные вопросы, относящиеся к технологической подготовке производства, с подразделениями предприятия, проектами, исследовательскими организациями, представителями заказчиков.

Квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли народного хозяйства не менее 5 лет.

Бухгалтер производит начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; организацию документооборота.

Квалификационные требования: высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера второй категории не менее 3-х лет.

Маркетолог осуществляет руководство, планирование и координацию работ по проведению рекламных компаний. Участвует в формировании рекламной стратегии, основанной на перспективных направлениях дальнейшего организационного развития, инновационной и инвестиционной деятельности. Изучает рынок сбыта и покупательский спрос, анализирует мотивацию спроса на товары и услуги. Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую, коммерческую и рекламную деятельность, основы рыночной экономики, конъюнктуру рынка, основы маркетинга.

Квалификационные требования: высшее профессиональное образование (менеджмент, маркетинг), стаж работы по специальности не менее 3-х лет

2.3.2. Подготовка кадров на предприятии.

Как уже говорилось выше, предпочтение отдается соискателям с уже имеющимся образованием. Некоторые работники нашего предприятия получают высшее образование по заочной форме обучения по инициативе руководства. В 2004 году 3 сотрудника при финансовой поддержке руководства были зачислены в один из институтов Омска, при этом работник оплачивает только 50% от стоимости обучения. В настоящее время получают высшее образование 15 человек, следовательно, учебу они закончат в разное время, что даст приток квалификационного персонала в течение нескольких лет. Это позволит работнику предприятия, расти по карьерной лестнице.

Также 1 раз в месяц проводятся семинары по новым видам услуг и товаров. А также для всех желающих проводится мастер-класс по фотоделу.

Получение второго высшего образования и профессиональная переподготовка по собственному желанию за счет собственных финансовых средств.

2.4. Трудовой договор.

Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Трудовые договора со всеми работниками сети фотосалонов «Дом Фото» заключаются сроком на один год, по истечении данного времени, контракт можно продлить либо работник может уволиться согласно ТК РФ.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ (продавец-консультант)

г.________________ "___" ___________ 200 __г.

_____________________________________________________________

(наименование фирмы), именуемая в дальнейшем Фирма, в лице ______________________________(должность, Ф.И.О.), с одной стороны, и __________________________________________________________________

(Ф.И.О.), именуемый в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Фирма предоставляет _________________________________(Ф.И.О.) работу в качестве _________________________________________(название должности) с возложением на него обязанностей:________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. За выполненную работу Фирма обязуется выплачивать дневную заработную плату в размере: дневной оклад _______ рублей + _____% от дневной выручки. Средний месячный размер оплаты труда составляет _______________ рублей.

В зависимости от количества, качества, дисциплины труда и культуры поведения реальная заработная плата может повышаться по итогам работы за месяц на 50% или снижаться до 30% по схеме, с которой ____________________________________предварительно ознакомлен и согласен.

Выплата зарплаты производится два раза в месяц, аванс не позднее 20-го числа текущего месяца, остаток не позднее 5-го числа следующего месяца.

По усмотрению руководства Фирмы может выплачиваться премия.

3. Условия труда и отдыха: пятидневная рабочая неделя, рабочий день - с 10:00 до 19:00, выходные дни - согласно графику рабочего времени, ежегодный отпуск _______календарный дней, с выплатой среднемесячного заработка, оплата бюллетеней производится в соответствии с законодательством.

4. Срок действия контракта 1 год, начиная с "___" ________________ 200 __г.

5. По согласованию сторон контракт может быть расторгнут в любое время.

Если одна сторона письменно не заявит о прекращении договора за истечением условленного срока, контракт каждый раз автоматически продлевается на такой же срок.

По инициативе Фирмы контракт может быть, досрочно расторгнут без дополнительных выплат и компенсаций, в случае: прогулов, двукратного грубого нарушения трудовой дисциплины в течение 30 дней, появления на работе в состоянии алкоголического или наркотического опьянения.

В остальных случаях, при досрочном расторжении контракта по инициативе Фирмы, последняя обязана выплатить среднемесячный заработок в качестве выходного пособия.

__________________________________________________________________

(Ф.И.О.) может досрочно по своей инициативе расторгнуть контракт в случае, если Фирма нарушает принятое на себя обязательство.

Генеральный директор:__________________________________________________________

(наименование фирмы, Ф.И.О.) (печать, подпись)

Сотрудник:________________________________________________________

(Ф.И.О. сотрудника)

Паспорт серия __________N_____________ выдан "___"__________19__г.

__________________________________________________________________ (кем)

Адрес:_____________________________________________________________

(почтовый индекс, город, улица, дом, кв.).

Подпись ____________________________

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

г._____________ "___"________________ 200__г.

Предприятие ____________________________________(наименование предприятия), в лице__________________________________________ именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и ___________________________________________________________(Ф.И.О.), именуемый в дальнейшем Руководитель, с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем:

Статья 1.

1._____________________________________назначается на должность __________________________________________________________________

Он осуществляет руководство структурным подразделением _____________,

выполняющим работу ______________________________________________

в составе которого входят ___________________________________________

2. Руководитель подчиняется непосредственно Директору фотосалонов «Дом Фото» _____________

Статья 2.

1. Настоящий контракт регулирует трудовые и иные отношения между Работодателем и руководителем структурного подразделения предприятия.

2. Работа по данному контракту является основным местом работы Руководителя.

Статья 3.

Руководителю структурного подразделения устанавливается (может быть установлен) испытательный срок _________________________________

Статья 4.

Руководитель структурного подразделения обязан:

- осуществлять руководство в соответствии с действующим законодательством в пределах предоставленной компетенции всеми видами деятельности организации;

- обеспечивать рациональное распределение обязанностей между работниками, способствовать созданию нормального психологического климата в коллективе;

- организовывать планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности структурного подразделения;

- обеспечивать строгое соблюдение правил и инструкций по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии и пожарной безопасности работниками структурного подразделения;

- внедрять научные методы организации труда, а также способствовать внедрению новой техники на рабочих местах;

- давать распоряжения и указания подчиненным работникам по всем вопросам производственной деятельности и осуществлять контроль за их выполнением;

- выполнять другие обязанности, возложенные на него должностной инструкцией, приказами и распоряжениями.

Статья 5.

Работодатель обязуется:

- своевременно выдавать производственные задания, другие планируемые и качественные показатели;

- своевременно обеспечивать подразделения необходимыми материалами, товаром, инструментом, приспособлениями, технической документацией и др. для нормального хода рабочего процесса;

- выполнять другие обязанности, возложенные на него должностной инструкцией, приказами и распоряжениями.

Статья 6.

1. Местом постоянной работы Руководителя является ________________________________

2. Перевод Руководителя в другой отдел возможен только с его согласия.

Статья 7.

1. Для выполнения своих обязанностей Руководителю устанавливается рабочий день с 09:00 до 18:00 в соответствии с графиком рабочего времени.

2. Руководителю устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье.

Статья 8.

1. Настоящий договор заключен на срок 1 (один) год.

2. После истечения срока контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен новый контракт.

Статья 9.

1. Работодатель обязуется выплачивать Руководителю месячную заработную плату в размере _____________ рублей.

2. Заработная плата выплачивается не позднее 10 -го числа каждого месяца.

3. По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены.

Статья 10.

1.Руководителю предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью _____календарных дней.

2. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков на предприятии либо в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

3. Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев со дня заключения контракта.

4. С согласия Работодателя Руководителю может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы.

Статья 11.

1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Руководителем своих должностных обязанностей, причинения предприятию материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством.

2. Прекращение или расторжение контракта производится в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

Статья 12.

Ущерб, причиненный Руководителю увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Статья 13.

1. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Руководителя и Работодателя.

2. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он подлежит разрешению в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Статья 14.

1. Условия контракта могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон.

2. Все вопросы, не урегулированные данным контрактом, подлежат разрешению в соответствии с действующим законодательством.

Статья 15.

Настоящий контракт составлен в _____ экземплярах.

Первый экземпляр _______________второй экземпляр_______________

РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЬ

Ф.И.О. Наименование Предприятия

_______________________ _________________________

Паспорт серия _________ Адрес: __________________

N ______ выдан ________ ________________________

прописан ______________ _________________________

_______________________ (Ф.И.О., должность)

________________(подпись) М. П. ___________________(подпись)

2.5. Будущее сети фотосалонов «Дом Фото».

Я считаю, что рассматриваемое предприятие обладает достаточно высокими конкурентными преимуществами, чтобы держаться на омском рынке предоставления фотоуслуг.

Рассмотрим возможности фотосалона «Дом Фото» при помощи стратегического метода SWOT. На основании SWOT - анализа разрабатывается стратегия деятельности предприятия, ориентированная на использование сильных сторон и возможностей, компенсирующая недостатки и снижающая действие факторов угрозы.

Теперь заметно, что если предприятие будет рационально использовать свои сильные стороны и возможности, то преодолеть слабые стороны и избавиться от угроз внешней среды будет довольно просто.

Считаю, чтобы «Дом Фото» держался долгое время на пике своего развития, нужно больше уделять внимания персоналу, ведь работники - это лицо фирмы. Если клиент будет получать качественное обслуживание, то он постарается приходить в наши магазины, а это, в свою очередь, возможность увеличения прибыли.

Также нужно искать возможность строительства либо приобретения в свою собственность недвижимость. Ее можно использовать под создание фотостудии, фотолаборатории и магазина, специализирующегося на продаже фототоваров и предоставлении фотоуслуг. Соответственно, не нужно будет тратиться на аренду помещений.

Заключение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В настоящее время технология управления персоналом нацелена на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. Следовательно, профессионализм и компетентность работников отдела по управлению персоналом является главным элементом кадрового потенциала современной компании.

Из работы ясно, что отбор правильных людей и прием их на работу, поможет всему предприятию в целом. От слаженной и четкой работы персонала, от его квалификации зависит производительность труда на предприятии, рентабельность производства и корпоративная культура компании.

Список литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, - 2005. - 248 с.

2. Демин Ю. М. Эффективный офис - менеджер. (Текст)/Ю. М. Демин. - М. и др.: Питер, 2004. - 202 с.

3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 2-изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 160 с.

4. Петров М. И. Безопасность и персонал// Управление персоналом №1, январь 2006 г.

5. Подбор торгового персонала.// Управление персоналом №12, июнь 2006 г.

6. Теплицкая Т. Ю. Справочник менеджера по кадрам/ Серия «Профессиональное мастерство» - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 320 с.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.