Расторжение трудового договора

Вариант № 3

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника. Порядок увольнения по п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ:

а) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)…………………………………………………………………………….3

б) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)……………………………………………………………….…….6

2. Понятие и рассмотрение коллективных трудовых споров…………..........13

3. Список литературы…………………………………………………………..19

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника. Порядок увольнения по п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ

В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во - первых, стабильность трудового правоотношения, во - вторых, защиту интересов наёмного работника.

Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дополнительные (специальные) - в статьях Трудового кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, даёт работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

а) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор - ст. 192 ТК РФ).

По смыслу самого термина «неоднократное» (т.е. более, чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но и также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие основания к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, например, за неправильное поведение в быту.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч. повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Не подлежат учету и те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

Увольнение работника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). В связи с этим при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т.е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376 ТК РФ).

б) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он дисциплинарное взыскание. В соответствии с действующим Трудовым кодексом такими грубыми нарушениями являются:

Прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закреплённое за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя. В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признаётся также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов в течение рабочего дня вне территории организации, либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (пп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ, должно производиться в соответствии с порядком, установленным для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Из формулировки пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ следует, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

§ оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

§ нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

§ самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 ТК РФ, прогулом не является. Однако неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, рассматривается как прогул.

Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.

Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее (не допущенный к ней) работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Не является основанием для увольнения за прогул и арест за мелкое хулиганство.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула (ст. 77 ТК РФ).

Появление на работе в нетрезвом состоянии в состоянии наркотического или токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ) независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ). Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ТК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (подбор кадров и т.п.),технические (применение технических средств защиты информации и т.п.) и юридические (разработка и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне; утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну и т.п.). Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника за разглашение государственной тайны возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220), работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Увольнение работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только в том случае, если обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим работником трудовым договором.

Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого),растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Для увольнения работника по указанному основанию не имеет значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

При применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Как следует из содержания рассматриваемого пункта статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей является исчерпывающим. В соответствии со ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

За нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, работник может быть уволен по инициативе работодателя (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с пп. 11 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586) сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения трудовой дисциплины.

Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, за которые может последовать увольнение сотрудника таможенного органа, приведен в п. 18 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742). К таким нарушениям относятся:

§ невыполнение сотрудником обязанностей, установленных пп. 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации";

§ утрата сотрудником документов, предоставляющих право перемещения товаров или транспортных средств через таможенную границу РФ, а также имущества, задержанного или конфискованного при осуществлении таможенного оформления или таможенного контроля, личной номерной печати, боевого оружия;

§ прогул (в т.ч. отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин;

§ появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст. 7 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации"

.2. Понятие и рассмотрение коллективных трудовых споров.

Спор - доказательство истины чего - либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает своё понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника.

Трудовой спор представляет собой поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнёрском порядке новых условий труда. Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работников. Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права и определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и ст. 398) как неурегулированные разногласия двух видов:

o между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора - индивидуальный трудовой спор;

o между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации - коллективный трудовой спор.

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80 - х г.г. ХХ в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально - экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтёрских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». К сожалению данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Российские законодатели учли недостатки упомянутого Закона, новые конституционные принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется Федеральным законом от 23 ноября 1995г. №175 - ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 61 Трудового кодекса РФ. Именно Трудовой кодекс РФ следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров. Появление в Трудовом кодексе специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.

В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ. Одни статьи даны с незначительным дополнением и изменением. В других статьях предложены новые правовые решения.

Так, внесены коррективы в понятие коллективного спора, которое в части, касающейся сторон спора, дополнено указанием на их представителей, действующих от имени и в интересах представляемой стороны - работников и работодателей. Следует к тому же отметить, что Трудовой кодекс предусмотрел право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст.398 ТК РФ).

Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Одним из субъектов коллективного трудового спора выступает организационно оформленная группа работников. Другим субъектом - работодатель или объединение работодателей. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права и интересы конкретных работников.

Моментом начала коллективного трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо отсутствие сообщения работодателя о своём решении относительно требований работников в установленные сроки.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Представителями работников в коллективных трудовых спорах могут выступать профессиональные союзы и объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками.

Порядок разрешения коллективного трудового спора по российскому законодательству состоит из следующих этапов:

ь рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

ь рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

ь рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первым и обязательным этапом. Ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия как орган по добровольному примирению создаётся в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Создание комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе и рассматривает коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней со дня издания приказа о её создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены в самом решении.

Решение примирительной комиссии об урегулировании коллективного трудового спора устанавливает новые условия труда, изменяет существующие условия труда и фактически имеет силу коллективного договора, соглашения.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. В том случае, когда стороны не смогли достичь договорённости относительно следующего этапа примирения, они должны приступить к созданию трудового арбитража (ст. 6 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

Посредничество представляет собой процесс по урегулированию разногласий между сторонами при помощи третьего независимого лица (участника) - посредника. Правовое положение посредника можно определить как положение особого субъекта правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические лица, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (коллегии). Посредник может быть приглашён для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Если стороны пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трёх рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. При подготовке рассмотрения и в процессе рассмотрения спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора (ст. 403 ТК РФ).

Посредник не принимает никаких самостоятельных решений по разрешению коллективного трудового спора. Его функция состоит в предложении сторонам спора определённых вариантов разрешения возникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора. На основании рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спора самостоятельно принимают решение о разрешении спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения). Оно завершается либо принятием согласованного решения, облекаемого в письменную форму, либо составлением письменного протокола разногласий (ст. 403 ТК РФ).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создаётся в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже осуществляется в рамках третейской процедуры. Её суть заключается в том, что при урегулировании спора решающее значение имеет голос лица, которое не является представителем спорящих сторон и не принадлежит ни к работникам, ни к работодателю. По общему правилу обращение спора к третейскому разбирательству осуществляется по совместному решению сторон коллективного трудового спора, согласившихся признать обязательным для себя будущее решение данного органа.

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж:

ь рассматривает обращения сторон;

ь получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;

ь информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

ь разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения коллективный трудовой спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать любые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку.

3. Список литературы.

1. Абрамова О.В. Рассмотрение коллективных трудовых споров. - М., 2003.

2. Большая юридическая энциклопедия / Под ред. С.В. Андреевой, Е.В. Беляковой. - М.: Эксмо; Форум, 2007. - 688 с.

3. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. - М., 1995.

4. Демидова С.Е. Пути разрешения коллективных трудовых споров // Библиотечка профсоюзного активиста. М., 2000. № 5. с. 7.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С.А. Панина - по состоянию на 1 февраля 2002 года.

6. Конституция Российской Федерации: - Ростов н / Д: Издательский дом «Владис», 2004. 48 с.

7. Кондаков Н.Н. Логический словарь - справочник. М., 1975. с. 565.

8. Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. -М., 2001. с. 321

9. Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров // Российская юстиция 1998. № 7. с. 11.

10. Нуртдинова А.Ф. Коллективно - договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. с. 31 - 32.

11. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде: Научно - практическое пособие. М., 2000. с. 220 - 224.

12. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» по состоянию на 10 октября 2001 года.

13. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля2001 г. // СЗ РФ. 2001. №14. Ст. 1429.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 февраля 2006 года. - М.: Издательство Эксмо, 2006 - 224 с. - (Российское законодательство).

15. Трудовое право России.: Учебник для вузов / Под ред. Молодцова М.В., Головина С. Ю. - М.: Норма, 2004 - 640 с.

16. Трудовое право России.: Учебник для вузов / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002 - 560 с.

17. Федеральный закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 года.