Стиль руководства

15

ПЛАН:

Введение……………………………………………………………………2

1. Профессионально важные качества руководителя…………………..3

2. Характеристика руководителя и лидера………………………………7

3. Стили руководства…………………………………………………….10

4. Эффективное руководство……………………………………………14

Заключение ………………………………………………………………17

Список литературы………………………………………………………18

ВВЕДЕНИЕ

За качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несёт непосредственно менеджер.

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников.

1. Профессионально важные качества руководителя (менеджера)

Руководитель (управленец, менеджер) - специалист по управлению, который создаёт планы, определяет, как будет выполняться намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно к стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.

В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80% проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает вы-раженность у менеджера соответствующих личных качеств. Рассмотрим наиболее важные из них, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров.

Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в услови-ях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широко-го кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и наименьшими затратами идти к реализации по-ставленной цели, находить простые решения сложных проблем.

Менеджеру необходим дар предвидения, позволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции развития деловой ситуации. Способность к риску - один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки.

Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.

Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т.е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению.

Не умеющий владеть собой человек характеризуется не-уравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.

Авторитет менеджера среди подчиненных во многом основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой профессиональной деятельности менеджера является необходимость в преодолении тех или иных препятствий, возникающих по ходу решаемых им задач. Чтобы справиться с ними, менеджер должен обладать необходимым волевым потенциалом, быть целеустремленным и готовым постоянно прилагать требуемые от него усилия.

Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. И все чаще высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.

Капиталовложения в подготовку менеджеров постоянно увеличива-ются, оправдывая на практике свою эффективность. Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в специальных государственных и частных школах, фирмах, но главным образом в школах бизнеса, которые входят в университетскую систему. Эти же школы организуют курсы повышения квалификации управленческого персонала. Школы имеют оригинальные программы подготовки и переподготовки, ориентированные на различные направления социотехнического менеджмента. В Японии в подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, разрабатывающим собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию.

На современном этапе отчетливо просматриваются характерные тенденции в преподавании менеджмента. Если раньше преимущественно учили искусству управления, то сейчас - науке. Несмотря на специфику подходов к обучению в школах бизнеса, общей для них чертой становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40-60%. Это обстоятельство находит отражение и в "философии" менеджмента. Так, концепция известной американской корпорации IBM основана на "трёх столпах веры": уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Кандидат на получение сертификата менеджера в американских школах бизнеса должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:

· понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

· четкое представление об ответственности менеджера, распределение ответственности по уровням управления;

· способы повышения эффективности управления;

· знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимое для управления персоналом, умение письменно и устно выра-жать свои мысли;

· компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;

· знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

· способность кандидата управлять ресурсами;

· способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием средств вычислительной техники;

· способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию, исходя из настоящих требований и ожидаемых изменений в будущем.

В целом психологическая подготовка менеджеров в США осуществляется в условиях лекционного обучения, практических занятий и самоподготовки. Основная тематическая направленность - это изучение проблем человеческого поведения в организациях и способов их эффективного решения. Сюда входит изучение основных концепций в области организационного поведения, структур малых групп, мотивирование персонала, разрешения конфликтов, оценки межличностных отношений и принятия решений, стиля руководства и др. Широко используются активные методы обучения: социально-психологический тренинг, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование профессиональной деятельности. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки менеджеров. При этом психологическим вопросам на низшем и среднем уровнях управления уделяется значительно больше внимания, чем на курсах для высшего управленческого персонала. В профессиональной подготовке последних больше внимания уделяется стратегическому планированию развития фирмы и маркетингу.

2. Характеристика руководителя и лидера

Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и. неформальном. Формальный лидер в литературе и реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена инструкциями и обязанностями, функ-циями и властными полномочиями.

В системе неформальных отношений рано или поздно также стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выделяется из числа окружающих его людей, в сущности равных или близких по статусу. И если неформальный лидер пытается применить какие-нибудь санкции, то они также носят формальный характер, так как нигде не зафиксированы. И как, бы ни стремился человек стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не будут воспринимать его как лидера. Руководитель же часто назначается на свою должность независимо от того, считают его подчиненные достойным этой роли или нет. Следовательно, феномен руководства есть социальный феномен, а феномен лидерства -- психологический.

Вместе с тем между этими феноменами много общего, а именно:

* оба они являются средством координации, упорядочения отношений внутри организации, средством управления ими;

* оба реализуют процессы социального влияния в коллективе;

* обоим присуща известная субординация отношений.

Это сходство функций часто приводит к тому, что лидерство способно переходить в руководство, а руководитель -- становиться лидером (формальным и неформальным), что значительно повышает эффективность руководства в целом.

Итак, лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. 3.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой -- индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером.

Существует различие между «формальным» лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным» лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Поэтому роль лидера заключается в том, чтобы отражать взгляды и мнения людей (группы) в согласованных программах действий. Лидерство понимается как способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направлять усилия на достижение целей организации. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово и т.д.

Определенная личность становится лидером вследствие:

1) наличия определенной ситуации, которая выдвигает определенные требования к действиям людей, объединенных в данную группу, и формирует потребность в определенном типе лидера;

2) определенных ожиданий к потенциальному лидеру со стороны группы;

3) наличия определенных черт личности у потенциального лидера, определенных способностей, характера, воли и т.д.

Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными (словесными) и оценочными способностями личности. Наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.

Личностные качества, присущие лидеру, могут быть следующие:

а) интеллигентность в вербальном и символическом плане;

б) инициативность;

в) уверенность в себе -- благоприятная самооценка;

г) привязанность к сотрудникам;

д) решительность: мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

е) зрелость;

ж) мотивационные способности;

з) одаренность, стремление к знаниям;

и) умение мобилизовать и сплотить людей вокруг себя для достижения поставленной цели;

к) умение формулировать четко цели и задачи и т.д.

Можно выделить следующие виды руководителей, опираясь на ряд предыдущих категорий:

1. Обаятельный-авторитетный. Обаятельный руководитель пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный руководитель опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем;

2. Лидер «с воображением», «душевный» -- лидер-контролер, манипулятор. Лидер с воображением, творческой фантазией, дающий реализовать возможности подчиненных, способен вносить инициативы, вдохновлять свою группу, проявляя участие в делах своих подчиненных.

Оптимальным считается интегрированный тип лидера, в котором сочетаются особенности трех и более охарактеризованных здесь типов. Итак, необходимость выработки определенного стиля руководства -- это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

3. Стили руководства

В руководстве выделяют и определенные стили: существуют авторитарный, либеральный и демократические стили управления.

Авторитарный (директивный) стиль -- А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) -- Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль -- Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Отмечая стили руководства - нужно отметить степени выраженности того или иного управленческого стиля.

Так, минимальная степень авторитарного стиля проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

Более выраженная (средняя) степень авторитарного стиля отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Ярко выраженный авторитарный стиль, его высокая степень у руководителя раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный стиль минимальной стадии показывает неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

Средняя стадия либерального стиля руководителя проявляется в стремлении переложить свои обязанности на заместителей, пассивности в руководстве людьми, нетребовательности и доверчивости, страхе перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерной мягкости к нарушителям дисциплины, склонности к уговорам.

Высокая степень либерального руководителя выражена в полном безразличии к интересам коллектива, нежелании брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Демократический стиль минимальной степени в слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

Средняя степень демократического стиля в устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

Высокая степень демократичности руководителя проявляется в умении координировать и направлять деятельность коллектива, а также предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);

- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);

- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный или демократический стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

На самом деле наиболее подходящий стиль руководства -- это разумное сочетание демократии с авторитаризмом. Оно зависит от качеств руководителя (образования, квалификации, личностных качеств и т.д.) и от существующих обстоятельств.

4. Эффективное руководство

Поскольку руководитель, менеджер, стремится управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации, предвидеть их реакцию на свою деятельность. Любому руководителю как лидеру, необходимо знать и уметь осуществлять следующее: формировать систему под конкретную цель, имеющуюся у лидера.

Важным элементом системы является аппарат управления и регулирование потоков информации. Каждый из элементов системы (отделов организации) представлен людьми, и все многообразие отношений в системе определяется взаимодействиями отдельных людей. Все люди разные, ни один человек не лучше другого, вопрос в том, насколько эффективно человеку удается использовать свой потенциал, а лидеру -- создать оптимальные условия для реализации задатков неповторимого своеобразия черт каждого человека.

Для человека легче подобрать соответствующее место в системе, чем пытаться изменить, его личностные особенности путем давления или насилия.

Когда соответствующее место в системе для человека найдено, следует регулировать взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник-подчиненный). До сих пор не открыт способ управления, который нельзя было бы назвать либо «кнутом», либо «пряником», то есть система поощрений и наказаний -- единственная система регулирования в руках лидера. Для каждого человека необходимо найти индивидуальный способ поощрения и наказания в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками. Прежде чем браться за реализацию индивидуального подхода в управлении, лидеру следует изучить собственные личные особенности.

Гибкость, мобильность, способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, способность развиваться -- основа профессионального успеха, психического и физического здоровья.

На практике существует два вида управления:

1) управление по отклонениям;

2) рефлексное управление.

Первое управление традиционное. Узнав, что где-то произошел сбой, отклонение в технологическом процессе или в функционировании какого-то производственного отдела, или в деятельности и поведении сотрудника, руководитель принимает все необходимые меры, чтобы ликвидировать эти отклонения.

Рефлексивное управление, требующее высокий квалификации руководителя, реализуется тогда, когда руководитель способен заранее предугадать возможные трудности, разработать и осуществить заблаговременно все необходимые мероприятия, чтобы предотвратить сбой в работе системы. Например, в автохозяйстве процветало пьянство, низкая трудовая дисциплина. Попытка закрутить покрепче гайки с дисциплиной вызвала только протест профсоюзной организации и молчаливый протест коллектива. Разумный руководитель нашел другой выход. Он попросил плотника соорудить стенд, а расчетному бухгалтеру напротив каждой фамилии выставлять ежедневную норму выработки и заработок. Сразу же стало ясно, кто и как работает, выявились и «денежные» работы, заниженные нормы выработки и завышенная заработная плата для отдельных работников. На собрании стали выступать за справедливое упорядочение работ и постановку их оплаты в зависимости от количества и качества труда, уровня трудовой дисциплины. Так была решена сложная проблема без существенного трудового конфликта.

Руководство людьми -- это большое искусство. Различия в навыках эффективного руководства различными менеджерами можно представить следующим образом:

Слабое умение руководить - менеджер не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; избегает действий, связанных с наказанием; следует устаревшему стилю руководства; не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей роли; вызывает отрицательное отношение окружающих; не стремится к ясности; оставляет работу подчиненных на самотек; терпит посредственность не-достаточно системно подходит к анализу работы; мало делегирует полномочий; обладает излишне негативным стилем; пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; часто не справляется с трудными людьми; не защищает собственную группу.

Высокие навыки руководства - менеджер учитывает то, что лежит в основе поведения подчиненных; если, это требуется, наводит порядок; приспосабливает стиль руководства к переменам в обществе; понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; вызывает добрые отношения с окружающими; отдает четкие указания; регулярно анализирует работу подчиненных; поощряет наилучшие примеры; системно подходит к анализу работы; квалифицированно передает полномочия; избегает слишком частого применения негативного подкрепления; создает позитивную обратную связь; устанавливает приемлемые отношения с приемлемыми людьми; защищает свою группу, если возникает угроза.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение того или иного стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом: стремление все делать самому; склонность давать возможность делам идти своим чередом; предубежденность против определенных работников; застывшие, схематичные или доктринерские установки; излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению; самоудовлетворенность или заносчивость; невосприимчивость к предложениям сотрудников; очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других; явное недоверие к сотрудникам; недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени: ценят знание дела; относятся к людям как к равным; вознаграждают справедливо; обнаруживают ошибки объективно; надежны и лояльны; выслушивают мнения, отличающиеся от своих; ценят прогресс; имеют авторитет знатоков дела; лишены предвзятости; переносят критику; способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства -- важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005.

2. Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Юнити-Дана, 2004.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. - Пермь: Дело, 2006.

4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

6. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Менеджмент, 2002.

7. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1997.