Требования предъявляемые работодателем и государством к выпускникам Вузов
Требования и претензии работодателей к выпускникам вузов. Проблемы выпускников на рынке труда, дискриминации женщин при приеме на работу. Влияние рынка труда на величину затрат на подготовку специалиста высшей квалификации. Инфантилизм молодежи в поиске р
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.09.2008 |
| Размер файла | 68,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Требования и претензии работодателей к выпускникам вузов…………....5
1.1. Подготовка и участие компаний в подготовке и трудоустройстве выпускников……………………………………………………………………...12
1.2. Анализ наиболее востребованных вакансий для молодых специалистов, имеющих опыт работы………………………………………………………….16
1.3. Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке……..20
1.4. Анализ положения молодежи на российском рынке труда……………21
2. Проблемы Выпускников на рынке труда………………………………..…25
2.1. Отсутствие опыта и стажа работы………………………………………...25
2.2. Проблема дискриминации женщин при приеме на работу……………27
2.3. Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда…….….28
2.4. Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии…………………………………………...29
2.5. Инфантилизм молодежи в поиске работы………………………………30
3. Влияние рынка труда на величину затрат на подготовку специалиста высшей квалификации…………………………………………………………..32
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1.
Приложение 2
Введение
Целью нашей дипломной работы является рассмотрение темы «Требования предъявляемые работодателем и государством к выпускникам Вузов».
Образовательная реформа в России идет в соответствии с мировыми канонами. Согласно фундаментальным исследованиям о конкуренции профессора Гарвардской школы бизнеса Майкла Портера, в развитых странах конкурентные национальные отрасли и кластеры непременно интегрируют образовательные учреждения, и именно этот процесс стремительно развивается в России. Начался он в конце 90-х годов, когда бизнес почувствовал кадровые ограничения и острую неудовлетворенность качеством вузовского обучения и начал инвестировать в образование. Сейчас эти инвестиции стали давать отдачу, причем эффект от них оказался двойным, проявившись не только в компаниях, но и во многих вузах, дошел даже до средних школ.
В особенности преуспели отрасли с мощными современными конкурентными в глобальном масштабе компаниями, обладающими значительными финансовыми ресурсами, которые они готовы вкладывать в долгосрочные программы подготовки персонала. Компании наладили самые разнообразные формы взаимодействия с отдельными базовыми для них вузами, создали собственные учебные центры и корпоративные университеты и, в общем, выкручиваются.
Однако сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к довольно большей текучести кадров вследствие чего потребность в молодых хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной.
Казалось бы, все в порядке, но особенность этого процесса в том, что поддерживается он силами лишь крупных процветающих корпораций. Между тем в российской экономике сформировался и быстро растет слой чрезвычайно динамичных компаний среднего размера - строительных и риэлтерских фирм, IT - компаний, гостиничных, ресторанных сетей, все они испытывают острейший кадровый дефицит и про этом способны сформулировать квалифицированный запрос к образовательной системе. Вот только реализовать этот вопрос они не могут масштабы не те. Таким отраслям и соответствующим образовательным учреждениям нужен медиатор (например, отраслевая ассоциация) и адекватный контрагент от Минвуза. Однако таких посредников между средним бизнесом и вузовской системой пока нет.
Еще сложнее складывается ситуация у вузов, которые ориентируются на зоны неустойчивого роста: некоторые отрасли машиностроения, тяжелую химию, легкую промышленность. Большинство компаний из этих отраслей плохо видят свою перспективу, поэтому, очевидно, и до новой генерации им особо дела нет; что же касается немногочисленных компаний - лидеров, то они в одиночку проблемы не решаю. Нет, соответствующие отраслевые вузы не закрываются, напротив, иной раз и увеличивают набор студентов. Однако уровень их выпускников невысок, а трудоустройство в основном оказывается весьма далеким от заявленной в дипломе специальности. Эту часть вузовской системы, похоже, ждет судьба бесперспективных кластеров - она либо модифицируется под иные нужды, либо исчезнет.
При составлении данной курсовой работы нами были использованы материалы периодической печати и сайты интернета.
1. Требования и претензии работодателей к выпускникам вузов
Обязательное требование к выпускникам - умение работать на компьютере. В большинстве крупных компаний необходимо и знание иностранного языка. При этом компании ожидают от молодых специалистов лишь общей подготовки и не отказываются при необходимости обучить их. «Если общий уровень знания английского языка хороший, профессиональная лексика набирается в течение двух-трех недель. Если говорить о компьютере, то человек должен быть просто средним пользователем, а мы сами им даем и Excel и программу «Вектор», в которой работают наши аудиторы» (Москва, консалтинговая компания).
Навыки общения и личностные качества выпускников вызывают нарекания. « Производство - это умение работать в команде. Ты сейчас не хочешь вот этот отчет и эту справку, а пострадают все. Этому в институте не учат» (Екатеринбург, транспортная компания). Похоже, упрек справедливый, развитие навыка командной работы отдано на откуп самим студентам. «Этим у нас занимается центр молодежи: они поют и пляшут, в каких-то играх участвуют. Как управленцы они проходят у нас через молодежные центры. Они у нас активисты, в каких-то группах. Поэтому они уже сразу определяются кто из них лидер, кто не лидер» (Владивосток, отраслевой вуз). « У нас мощный профсоюз студентов. Они, участвуя в разных проектах (организации помощи, исследований, досуга и так далее), получают колоссальный организационный опыт. На старших курсах они становятся сами руководителями проектов» (Санкт-Петербург, многопрофильный вуз).
Вузы не способны дать выпускнику необходимый комплекс знаний, навыков и качеств, за ними работодатели оставляют лишь селекцию способной молодежи и базовое образование. Гораздо сложнее со специальными знаниями, навыками и личностными свойствами - лидерством, коммуникабельностью, мобильностью. Этому приходится учить уже в компании.
Работодатели отмечают, что выпускники приходят устраиваться на работу с сильно завышенной самооценкой. «Они, как правило, не хотят учиться. Они хотят красивую должность, хорошую заработную плату, и чтобы их все за это еще ценили. Мне же импонируют люди, которые после моего недолгого разъяснения снижают свою стоимость и готовы рассматривать какие-то другие предложения с нашей стороны»
( Владивосток, телекоммуникационная компания).
И если у молодого человека хватает ума вести себя поскромнее или быстро перестроиться по ходу дела, то работодатель охотнее начинает замечать в нем положительные черты, например высокую мотивацию к работе: «Обычно у молодых специалистов очень высокая мотивация к работе, они получили какие-то теоретические знания, которые очень хотят применять на практике, хотят развиваться, хотят узнавать» (Нижний Новгород, фармацевтическая компания).
Знания оторваны от практики. Главная и наиболее часто звучащая претензия работодателей к выпускникам вузов сегодня - оторванность полученных знаний от практики. Это может проявляться по-разному: в неспособности использовать знания в решении практических задач, в неумении обращаться с современным оборудованием, в психологической неподготовленности к реалиям производства, руководству рабочими, в отсутствии представлений о нормах поведения в бизнес - среде. «Вуз не дает человеку понимания работы фирмы. У большинства нет представления о структуре, правилах игры, субординации. Выходом из этой ситуации была бы возможность стажироваться постоянно, начиная курса со второго. Тогда они бы чувствовали конъюнктуру, могли бы уже себя оценивать к четвертому курсу» (Москва, страховая компания).
Работодатели говорят и о «недостаточной широте охвата», например об отсутствии у будущих руководителей производства современных экономических и юридических знаний. Причина в недостаточном качестве преподаваемого материала: зачастую преподаватели плохо знакомы с реалиями той отрасли, специалистов для которой они готовят, плохо представляют, какого рода требования предъявляются к тем или иным позициям, должностям: «Выявилось нечеткое представление о существующих должностных позициях, они не понимают, чем отличается мастер от технолога» (Санкт-Петербург, предприятие машиностроения).
Работодателям нужно, чтобы выпускники лучше умели применять полученные теоретические знания. Убедившись, что вузы не способны сформировать у студентов эти навыки, компании берутся за дело сами. Мы должны им обеспечить необходимую практику» (Москва, IT-компания).
Большинство руководителей вузов не признают серьезных проблем с качеством подготовки и действуют в старой политехнической парадигме высшей школы. Это поведение рационально, поскольку сложившаяся система ориентирует вузы на платежеспособного, но с архаичными представлениями потребителя - молодых абитуриентов, родителей и государство, тогда как обратная связь с бизнесом осложнена или вовсе отсутствует.
Вузы не отвечают запросам работодателей, но убеждены, что у них все в порядке. Вот что, согласно нашему исследованию, работодателям нужно от выпускника:
- общий уровень развития и базовые знания;
- способность системно мыслить, умение перерабатывать большие объемы информации и вычленять главное;
- умение применять на практике полученные знания, навыки командной работы, умение и желание постоянно учиться;
- нацеленность на карьеру, целеустремленность, адекватность самооценки как специалиста.
Если же расставить приоритеты, то выясняется, что общий уровень развития, обучаемость и личностные качества важнее глубины и актуальности знаний по специальности. Трезво мыслящие работодатели уже избавились от иллюзии получить готового специалиста, который мог бы включиться в работу после минимальной «доводки» в компании. За вузами работодатели оставляют функции отбора способной молодежи, формирования базовых знаний, а также развитие личностных свойств.
«Для меня однозначно личность первична, профессионализм вторичен. Я смотрю на его лидерские качества, на его амбиции, смотрю на то, что он хочет, что он может, обучаем ли он, какие цели он вообще в жизни перед собой ставит» (Екатеринбург, цветная металлургия).
В первую очередь важна способность системно мыслить. У нас есть большая потребность в управленцах, и мы ценим, когда к нам приходят выпускники, самостоятельно мыслящие, способные анализировать информацию» (Владивосток, транспортная компания).
Вузы, интегрированные с продвинутым бизнесом, точно понимают поставленную задачу. «Выпускник должен быть максимально адаптивным, мобильным человеком, причем работодателя мало интересует его специальность. Важно, чтобы он был готов в короткий срок подстроиться под требования учреждения» (Новосибирск, технический вуз). Один московский инженерный вуз, выпускники которого высоко ценятся работодателем, пошел еще дальше, введя в оборот такое понятие, как «качество мозгов» специалиста: «Необходима универсальность, умение учиться, совершенствоваться в любой области. Работодатели к нам, кода приходят, говорят: «У вас мозги хорошие. Нам все равно, с какого факультета, какая специальность. Главное-с мозгами».
Оценивая, насколько их выпускники соответствуют требованиям работодателей, большинство вузов убеждены - соответствуют.
Компании, не удовлетворенные качеством образования приходящих на работу выпускников, действуют в двух направлениях. Первое - сотрудничество с вузами, модификация образовательных программ, методов преподавания. Второе - внутренние образовательные проекты, от введения в специальность до мощных корпоративных университетов.
|
Не претендуя на базовое образование, компании силами своих сотрудников наладили чтение специальных курсов и дисциплин, организовали студенческие практики, стажировки и курсы повышения квалификации преподавателей. Из данных исследования можно предположить, что практически все обучение таким предметам, как коммерческий и инвестиционный банкинг, методы бухучета по стандартам МСФО, аудит, страхование, финансовый менеджмент, корпоративные IT - системы, в ведущих вузах или ведется, или налажено бизнесом - в соответствии с его требованиями, представлениями и стандартами. Более того, речь идет не только о новых, «рыночных» дисциплинах, но и о традиционных технических, юридических, экономических и других предметах - их преподавание бизнеса выводит на уровень современных мировых представлений. В результате нередко получается первоклассное образование, укрепившее авторитет соответствующих «кластерных» вузов. Экономика задыхается от нехватки профессионально обученных кадров. А система образования выпускает «в никуда» миллионы ненужных специалистов. По данным исследований, проведенных Госуниверситетом-Высшей школой экономики, до 50% российских работников трудятся не по специальности. А порядка 38% принятых на работу выпускников вузов сразу же нуждаются в переобучении, свидетельствуют результаты исследований «Левада-центра» 2006 года. По словам зампреда думского комитета по труду и социальной политике Олега Еремеева, «характерной чертой современной российской системы высшего образования является то, что конечные результаты образовательной деятельности вузов, а именно - подготовка специалистов, слабо увязаны с требованиями работодателей, перспективами социально-экономического развития». «По формальным признакам, в России самая высокообразованная рабочая сила. Вместе с тем переизбыток выпускников вузов, уровень и качество подготовки которых не устраивает работодателя, налицо уже сегодня, - рассказал Еремеев. - Они не способны составить костяк современных инженеров и менеджеров, которые могли бы грамотно выстроить процесс управления высокотехнологичным производством». Бизнесмены часто сетуют, что выпускники вузов не нацелены на профессиональный и карьерный рост, не готовы к работе в команде, не обладают системным мышлением, не умеют преподнести себя и результаты своего труда в профессиональной среде. Принятие закона, надеется Олег Еремеев, решит все эти проблемы: государство «улучшит положение дел с планированием процесса подготовки кадров», система образования начнет готовить «действительно необходимых на рынке труда специалистов», а работодатели «повысят свою заинтересованность в подготовке кадрового потенциала». Пока что предполагается, что представители бизнеса займутся выявлением потребностей на рынке труда. В дальнейшем, не исключено, что бизнес будет вникать и в процесс обучения - особенно в профтехучилищах и техникумах. Другой зампред того же комитета Алексей Чернышов заявил, что для для построения эффективной системы подготовки кадров в масштабах страны «необходима единая государственная стратегия». «В рамках региона производство нужных профессиональных кадров возможно. Однако для свободной трудовой миграции по стране, как это происходит, скажем, в США, необходима единая федеральная служба занятости. А ее у нас ликвидировали»,- говорит Чернышов. При этом Минобрнауки, считает депутат, ни в коем случае не должно устраняться от мониторинга подготовки специалистов, переложив его на плечи бизнеса. Именно федеральные отрасли власти, по его мнению, должны с помощью независимых экспертов составлять «сквозные» прогнозы - по отраслям экономики и по регионам. Однако государство считает по-другому. |
1.1. Подготовка и участие компаний в подготовке и трудоустройстве выпускников
Мы сделали выборку наиболее распространенных технологий.
Сегодня ведущие компании продвинутых рыночных отраслей, такие как финансы, страхование, IT- технологии, нефтедобыча, металлургия, не только ясно понимают, какие профессиональные знания, навыки и личностные качества необходимы их работникам, но и успешно налаживают обучение этому, как сотрудничая с вузами, так и самостоятельно.
Целевой заказ компаний на подготовку студентов.
Предприятие согласовывает с вузом требования к обучению вновь набираемых студентов - целевиков и берет на себя некоторые обязательства в их отношении - обеспечивает места для прохождения практики, выплачивает стипендии и так далее. За целевую подготовку специалистов предприятия не платят, по - крайней мере если те проходят по общему конкурсу на бюджетные места. Однако если компании пытаются «резервировать» конкретных, уже учащихся студентов, их вполне могут попросить «встречную услугу» - отремонтировать аудиторию, закупить оборудование. Подобный подход характерен для приличных вузов, чьи выпускники пользуются повышенным спросом.
В тех случаях, когда подготовка специалистов требует пересмотра учебного плана, компенсация такой подготовки со стороны компании-заказчика может увеличиваться до значительных размеров: «Мы платим преподавателям вузов за час четыреста рублей, а так у них рублей восемьдесят. Примерно один специалист за семестр нам будет обходиться в двадцать пять тысяч рублей. В течение полутора-двух лет мы рассчитываем, что они нам такого специалиста дадут» (Санкт-Петербург, предприятие ВПК). Здесь, однако, имеется юридическая проблема - удержать подготовленного специалиста, не потратить деньги зря, поскольку договора об отработке после окончания вуза не имеют юридической силы.
Участие работодателей в отборе выпускников
Компании участвуют в экзаменационных комиссиях, в ярмарках вакансий, «днях карьеры», проводят конкурсы научных работ по своей специализации, по их итогам учреждают именные стипендии. (Такая форма взаимодействия используется лишь крупными работодателями, которым нужен постоянный приток большого количества молодых специалистов.)
- Совместная организация студенческих практик.
Эта форма взаимодействия полезна и для работодателей, и для вузов - она обеспечивает наработку студентами практических навыков, сокращение адаптационного периода и дообучения у молодых специалистов.
- Материальная помощь вузам
Такая помощь позволяет вузам использовать новейшее оборудование, знакомить студентов с техникой, которая используется в работе по их специальности. На эту форму взаимодействия идут главным образом крупные компании. «Для специальностей, связанных с «Россельмашем», мы вводим изучение пакета «Юниграф», нам «Россельмаш» передает этот пакет, мы обучаем студентов. А сейчас они нам создали лабараторию» (Ростов-на Дону, технический вуз).
- Участие работодателей в обучении студентов и подготовке преподавателей.
Компании организуют преподавание специальных предметов силами своих работников, организуют спецкурсы и кафедры, приглашают преподавателей вуза на стажировку в компанию, участвуют в формировании учебных планов. Надо, впрочем, отметить, что такое взаимодействие предполагает тесное сотрудничество между компанией и вузом, это большая нагрузка на компанию, поэтому на подобное сотрудничество идет только крупный бизнес со своими базовыми вузами. «Два раза в неделю специалисты компании, самые лучшие, проводят семинары, лекции, интерактивные занятия и передают наши профессиональные знания - международный стандарт аудита, методики аудиторские, наше видение налоговых процессов, происходящих в стране» (Москва, международная аудиторская компания).
- Учебно-производственные консорциумы.
В рамках консорциумов (вуз-наука-бизнес) помимо подготовки специалистов для компаний оказывается также спектр смежных услуг -переподготовка и повышение квалификации персонала, поствузовское образование, научно-техническое сотрудничество.
Корпоративный университет - высшая форма собственных образовательных программ. Компании в своих корпоративных университетах, конечно, не дают базовых знаний, зато глубоко учат специальности, а также таким вещам, которым в вузе не учат - лидерству, личной эффективности, коммуникабельности, карьерному успеху.
«Опыт работы в различных американских компаниях показывает, что все они имеют собственные учебные центры, при том, что тамошние вузы ориентированы на практическую подготовку специалистов. Но даже там академическая среда очень слаба. Поэтому появляются корпоративные центры обучения в крупных американских корпорациях - в них проще и быстрее осуществить необходимую подготовку студентов. Подобная форма обучения более применима и быстрее адаптируется под нужды каждой конкретной организации в определенный момент» (Москва, алюминиевая компания).
Корпоративный университет обеспечивает единые стандарты обучения, систематизирует учебные программы, обеспечивает сотрудникам возможность делать карьеру. В крупнейшей промышленной группе, базирующейся на черной металлургии, в задачи университета входит помимо обучения формирование корпоративной культуры группы, управление людьми, управленческое консультирование.
Итак, бизнес практически определился с тем, чего он ждет от вузов - селекции подходящих кадров («нам нравятся ваши мозги») и базового образования, тогда как в отношении спецкурсов и практики иллюзии исчерпаны, этому компании берутся учить - и уже успешно учат - самостоятельно. Не вполне ясным остается лишь то, кто будет развивать личностные качества студента - лидерство, коммуникативность, командный дух, способность учиться. Пока большинство представителей бизнеса требуют этого от вузов, но такое впечатление, что напрасно это они, не дождутся - нет, ни традиций, ни методик, ведь даже в свои лучшие времена отечественное высшее образование этим не занималось. Поэтому продвинутые корпорации налаживают соответствующие предметы в своих корпоративных университетах и учебных центрах, а некоторые пошли еще дальше, пытаясь сделать лидерские программы всеобщим достоянием.
Таблица 1.
|
Качество выпускника |
Оценка работодателя |
Оценка вуза |
|
|
Базовые знания |
В целом приемлемые |
приемлемые |
|
|
Знание компьютеров и иностранных языков |
В целом приемлемые |
приемлемые |
|
|
Знания по специальности |
Неважные, устаревшие |
Неплохие |
|
|
Навыки к самообучению |
Низкий уровень |
Высокий уровень |
|
|
Способность практически применять знания |
Низкий уровень |
Достаточная(с оговорками) |
|
|
Коммуникативные навыки |
Низкий уровень |
Низкий уровень |
|
|
Нацеленность на карьеру, адекватность самооценки |
Широкий спектр оценок |
Не оценивают |
1.2. Анализ наиболее востребованных вакансий для молодых специалистов, имеющих опыт работы
1. Большой спрос на людей, готовых работать в области продаж.
Продавать предлагают самые различные виды товаров и услуг - от сотовых телефонов до бизнес - тренингов, консалтинговых услуг и корпоративных IT- решений. Работа в этой сфере - возможность задействовать не только свои коммуникативные навыки, но и знания в областях, которые связаны с тем, что вам предложат продавать. Большинство таких вакансий не предполагают обязательного наличия опыта работы - достаточно умения общаться с людьми, энергии и желания много зарабатывать упорным трудом. Похоже, люди на позиции в продажах будут нужны всегда. Это связано с высокой текучестью кадров в этой сфере, а также с быстрой отдачей от деятельности сотрудников.
Однако стоит отметить, что процентное отношение таких вакансий к общему числу всех вакансий снижается. Как мы увидим, происходит это за счет того, что растет спрос на специалистов в конкретных областях, получивших или получающих соответствующее образование.
2. На втором месте стоят разнообразные предложения о работе в сфере информационных технологий. Наибольшим спросом пользуются web- программисты, системные администраторы и специалисты по системам 1С. Растущая экономика и стремление компаний использовать последние технологии для обеспечения эффективного функционирования своего бизнеса приводят к тому, что все больше людей вовлекается в эту сферу. Молодые специалисты, только что получившие или получающие образование в этой области, вполне могут соперничать с более опытными сотрудниками.
3. На третьем месте вакансии для специалистов с экономическим образованием, при этом стоит отметить, что спрос на таких специалистов быстро растет. Наиболее востребованы в этой области специалисты в области маркетинга, а также люди с финансовым образованием. В условиях стабилизации экономики и экономического роста компании начинают уделять большее внимание своим долгосрочным планам, стремятся организовывать бизнес, исходя из продуманной стратегии, и молодые специалисты с хорошей подготовкой в области экономики оказываются все более востребованными.
4. Другие наиболее часто встречающиеся типы вакансий, предлагаемых специалистам, - это все, что связано с бухгалтерией, позиции секретарей, администраторов, ресепшионистов, позиции для людей с техническим образованием (здесь наиболее востребованы специалисты, умеющие работать с системами типа AutoCAD, и специалисты в области подготовки технической документации). В категорию «Другие» было включено множество разнообразных вакансий - от позиций курьеров, мерчандайзеров и интервьюеров до дизайнеров, менеджеров по персоналу, юристов и руководителей технических отделов
Справка: за 1999 - 2001 год: из всех объявлений о вакансиях, публикуемых в СМИ, 80% компаний ищут торговых представителей. ("Горячая профессия ")
Активное продвижение на рынок товаров и услуг - непременное условие успеха любой компании. И поэтому важно, чтобы сотрудники в совершенстве владели технологиями продаж и лучшими способами эффективной презентации.
Самая популярная и всегда востребованная профессия на рынке труда - это торговый представитель. Эта профессия появилась очень давно. В 1902 году впервые зафиксировано обучение приемам торговли. Мы решили более подробно осветить основные функции специалистов по стимулированию сбыта, так называемых торговых представителях в современных условиях более жесткой конкуренции. Торговый представитель - это специалист, проводящий комплекс мер по поддержке продаж и по продвижению различных товарных марок в розничных точках сбыта. Он осуществляет следующий комплекс работ:
-Расположение продукции на наиболее выгодных торговых местах в каждой торговой точке.
-Размещение рекламных и информационных материалов в местах продаж.
- Занятие в торговых точках более выгодных позиций по сравнению с позициями конкурентов ( в соответствии с местом и долей, занимаемой продукцией Заказчика на рынке).
-Анализ клиентской базы каждой сбытовой территории.
- Еженедельный мониторинг цен по продукции и продукции конкурентов (DPI).
- Организует систему переводных заказов в отделы сбыта дистрибьюторов.
- Предоставление еженедельных и ежемесячных отчетов.
- Разработка стандартов выкладки (последовательность товарных марок на полке, количество фейсингов каждой товарной позиции).
Преимуществами работы торгового представителя являются: Свободное планирование рабочего времени. Неограниченные возможности роста заработной платы. Перспективы карьерного роста. Работа с корпоративными клиентами
Специальные программы обучения и квалифицированные преподаватели компании - работодателя гарантируют высокий профессиональный уровень и постоянное развитие. Размер заработной платы определяется исходя из:
- количества обслуживаемых розничных точек.
-количества товарных позиций Заказчика.
Квалификации торгового представителя. Предоставленных ресурсных возможностей для работы (автомобиль, связь, рекламная поддержка, презентационный фонд). Творческий подход к работе в виде: Организация дегустаций, демонстраций, лотерей, анкетирования, вечеринок в клубах, ресторанах, дискотеках, праздников, семплингов). В подготовительный цикл работы входит:
1. Разработка концепции акции, включая экономическое обоснование данного проекта
2. Получение всех необходимых разрешений государственных органов на проведение акций.
3. Изготовление оборудования и фирменной одежды.
4. Предоставление списка точек, рекомендуемых для проведения акции, исходя из поставленных задач.
5. Разработка графика проведения акции с учетом наиболее торговых дней и часов каждой точки.
6. Подготовка и инструктаж персонала для проведения акции.
7. Проведение переговоров с руководством торговых точек, выбор места в торговом зале, организация, по возможности, выкладки товара, организация радиотрансляции в торговой точке;
8. Доставка оборудования и расходных материалов в каждую торговую точку;
9. Предоставление полных отчетов по каждой акции (отзывы магазинов, данные по динамике продаж, фотоматериалы). Его единственная задача - обеспечение товарного запаса в торговых точках, который обеспечивает максимальную прибыльность розничной точки и удовлетворение конечного потребителя.
Еще несколько лет назад рынок труда был перенасыщен юристами, экономистами, бухгалтерами. Сотни выпускников вузов вынуждены были искать работу не по специальности. Сегодня ситуация изменилась. Заказы общества и государства на ценные рабочие кадры постепенно приходят в соответствие.
Задаваясь вопросом, насколько качество подготовки выпускников вузов соответствует требованиям, предъявляемым работодателем можно сделать следующие выводы: Социальных социологических исследований по данному вопросу в области никогда не проводилось. Стандарт качества соблюдается. И формально жаловаться на ухудшение образования сегодняшних выпускников не приходится. Другое дело, как к этому относятся сами работодатели. В условиях научно-технического прогресса всегда наблюдается некоторое отставание в сфере подготовки кадров. Еще пять лет назад, когда нынешние выпускники только поступали в вузы, существовали одни стандарты, теперь они совершенно другие. Возможности сегодняшнего рынка образовательных услуг позволяют молодому специалисту легко адаптироваться к новым жизненным реалиям.
Однако вузы по-прежнему готовят специалистов широкого профиля, и их востребованность на рынке труда не достаточно высокая. Выход в данной ситуации один - переход на базовое высшее образование (бакалавриат), обучение по специальности и получение дипломированного специалиста. Затем магистратура. После этого можно провести внутрифирменную подготовку. То есть если работодатель заинтересован в молодом специалисте, то он должен предоставить ему время и практическую базу для совершенствования.
Работодателей стали чаще привлекать к подготовке и переподготовке кадров. Так появляются новые социальные заказы, новые специалисты. Только в прошлом году на базе Южно-Уральского государственного университета появились специальности "Таможенное дело", "Средства связи с подвижными объектами".
1.3. Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке
На сегодняшний день перед вузами стоит задача подготовить не просто специалистов широкого профиля, а высококлассных профессионалов, обладающих знаниями в конкретной сфере, компетентных по многим вопросам.
Это позволит молодым специалистам стать конкурентноспособными, не только на отечественном рынке, но и на европейском.
На съезде Союза ректоров России в МГУ Владимир Путин заявил: «В России нужно выработать объективные рейтинги вузов, а их выпускники должны быть профессионально пригодными. Профпригодность выпускников особенно важна сейчас, когда к образованию предъявлены самые высокие требования. В противном случае для выпускника вуза это прямой путь к безработице, а экономике это грозит дефицитом квалифицированных кадров в целых отраслях», - сказал глава государства.
«Объективные рейтинги вузов надо вырабатывать не только с участием работодателей, что крайне важно и об этом мы многократно говорили с представителями бизнеса, но и с представителями общественности и науки. При этом необходимо вырабатывать и новые формы оценки. Проведенный же в рамках национального проекта конкурс инновационных вузов также дал здесь неплохой, на мой взгляд, опыт и хороший результат», - цитирует слова Путина радиостанция «Маяк».
Кроме того, президент отметил, что государство должно увеличивать расходы на образование.
Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, является достаточно напряженной и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.
1.4. Анализ положения молодежи на российском рынке труда
Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами:
- во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России,
- во-вторых, они - будущее страны.
Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда. На молодежный возраст приходятся главные социальные и демографические события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор и получение профессии, вступление в брак, рождение детей. Эта категория населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рынке труда.
Подростковая группа представляет в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли газетами или работа в «теневом» секторе экономики. Легальный рынок неквалифицированного детского труда крайне узок. Поэтому если не решать проблему государственного контроля за детской занятостью, возникнет опасность увеличения криминального потенциала общества.
Молодежь в возрасте 18-24 года - это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.
В 25-29 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.
Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит, к возникновению серьезных проблем. Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.
Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и, прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в ПТУ и средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.
Таким образом, по мере развития рыночных отношений и конкуренции, ускорения перестройки отраслевой структуры занятости ценность профессиональной подготовки работника неизбежно возрастет. Это будет способствовать увеличению занятости молодежи на учебе. Мировой и отечественный опыт подтверждают тенденцию роста продолжительности обучения молодежи и более позднего ее вступления в активную трудовую деятельность. Одновременно и изменяются требования нанимателей к рабочей силе. От тактики получения сиюминутной прибыли предприниматель переходит к долговременной стратегии получения устойчивых доходов в условиях конкуренции, поэтому в последствие у них появится необходимость в увеличении найма молодой рабочей силы.
Условия выхода молодежи на рынок труда были также жестко регламентированы. Приток молодых кадров происходил двумя путями:
- для выпускников школ и лиц, закончивших профессионально-технические училища и решивших идти на производство;
- выпускники других учебных заведений распределялись с учетом вакансий, с обязательным условием работы на данном месте в течение нескольких лет.
Лишь в 1991 г. законом о занятости населения было определено право собственности граждан России на свою рабочую силу в полном объеме. Формирование комплекса рыночных отношений в сфере занятости началось с изменения приоритетов государственной политики: отказа от конституционных гарантий права на труд, сохранения за государством лишь функции содействия трудоустройству граждан. Кроме того, расширились права руководителей в вопросах найма и увольнения работников, что предполагало более эффективное использование рабочей силы.
Молодежная безработица остается одной из острейших проблем в сфере труда. Сегодня, как никогда, актуально оценить ее масштабы и спрогнозировать ее динамику, найти пути оказания эффективной помощи молодым людям, испытывающим затруднения с трудоустройством. В России, в силу огромных масштабов и разных уровней социально-экономического развития регионов проблемы молодежной безработицы дифференцированы. Так особую актуальность представляет решение этой проблемы в таких мегаполисах как Москва, Санкт-Петербург и регионах, где в целом ситуация на рынке труда кризисная (Тамбовская, Псковская, Ивановская обл. и др.). Статистика показала, что молодежная безработица наиболее характерна для центральной части России, где она, в отличие от северных и южных регионов, моложе.
Решение этой проблемы рассматривается на различных уровнях (органах власти, прессе, министерствах и ведомствах).
Из общей информации можно выделить ряд моментов, которые рассмотрены в этой работе: понятие рынка труда в России, роль профсоюзов, предложения для преобразования в области студенческой занятости и т.д.
2. Проблемы Выпускников на рынке труда.
1.Право на труд закреплено законодательством и соответствует норме демократического государства.
2. Защита права на труд в настоящее время существует на законодательном уровне, а так же принят Закон о занятости населения, но механизмы их реализации недостаточно отработаны и недостаточно финансово обеспечены.
3. Некоторые положения этого закона плохо выверены с точки зрения сегодняшней экономической и социальной ситуации. В частности, это касается определения суммы пособия по безработице. Пособие высчитывается от определенной законом суммы минимальной заработной платы, что в разы меньше, чем реальный прожиточный минимум.
4. Кроме того, сложным остается вопрос о получении статуса безработного. Наиболее остро данная недоработка в законодательстве отражается на гражданах, уволенных в запас из российской армии (как рядовых, так и офицеров).
5. Также существует несоответствие между формальным определением в законе о занятости понятия "подходящей работы" и реальными требованиями к работе, которая может быть названа подходящей.
Участники группы пришли к выводу, что перечисленные проблемы могут быть решены только на федеральном уровне. Но существует возможность выхода на федеральный уровень с законодательной инициативой через обращение к избранным в регионе депутатам федеральных структур. На перечисленные выше общие проблемы, по мнению участников группы, накладываются сложности, характерные именно для выпускников вузов на рынке труда.
Разберем поподробнее следующие проблемы:
2.1. Отсутствие опыта и стажа работы
Наличие опыта работы и стажа работы, желательно по специальности, на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае на работу зачастую берут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют не только опыта работы, но и возможности получения такого опыта.
Решение этой проблемы участники группы видят в реализации такого механизма как квотирование рабочих мест для выпускников. В настоящее время эта практика применяется к таким категориям граждан как инвалиды, дети-сироты, члены многодетных семей. Однако реализация этих льгот носит добровольно-принудительный характер. Эффективного механизма реализации этой практики на данный момент нет.
Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности - введенная на муниципальном уровне система налоговых льгот для работодателей, принимающих на работу выпускников вузов. Реализация этой идеи возможна через депутатские комиссии и комитеты исполнительных структур власти. Прежде всего, нужны конкретные финансовые расчеты, которые позволят определить стратегию реализации идеи.
Еще одной возможностью получения выпускниками вузов необходимого опыта работы может быть практика временного найма на разовые работы. Такие как различного рода рекламные акции, маркетинговые исследования, социологические опросы, работа в сфере политики, занятость на общественных работах, деятельность в общественных организациях в качестве волонтеров. Здесь полезным было бы ввести практику получения рекомендательных писем с мест такой работы. Временная занятость выпускников в данном случае не только позволит им получить опыт, но и заработать репутацию, что играет значительную роль на современном рынке труда.
Кроме того, существует еще механизм молодежной практики. В настоящее время организацией молодежной практики занимается служба занятости. Однако брать на работу человека без опыта для работодателя остается невыгодным даже при условии того, что половину заработной платы выплачивает служба занятости. Существует возможность, при которой сам кандидат будет оплачивать получение опыта работы тому предприятию или фирме, которые согласны предоставить ему место для практики. Чтобы реализовать такой механизм, необходимо создание банка данных подобного рода вакансий, продвижение этой идеи в СМИ, в школах через уроки ОБЖ, посредством создания соответствующей странички в Internet.
На федеральном уровне необходимо создание и реализация программы создания рабочих мест специально для молодых специалистов - выпускников вузов. Практическая реализация этой программы пока маловероятна из-за недостатка бюджетных средств, но идея должна продвигаться уже сейчас.
2.2. Проблема дискриминации женщин при приеме на работу
Проблема заключается в том, что при приеме на работу работодатели предпочитаю брать на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при приеме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей. Работодатель в данном случае предполагает возможную скорую беременность такой женщины и, не желая нести лишние расходы на оплату декретного отпуска, однозначно делает выбор в пользу других кандидатов.
Изменить ситуацию крайне трудно. Участники группы предложили следующие решения проблемы.
Прежде всего - использование возможностей служб и курсовой сети Департамента занятости для предоставления возможности женщинам пройти специальный тренинг, позволяющий впоследствии взаимодействовать с работодателем более успешно и преодолевать предрассудки, ведущие к дискриминации по половому признаку.
Другим предложением стало - использовать некие обходные пути, позволяющие женщине, несмотря на сложившуюся ситуацию, получить работу. Такими путями могут стать: работа на дому, разовые работы, самозанятость. Последний вариант предложен для женщин, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал.
Еще одним решением проблемы может стать в перспективе предоставление кадровыми агентствами услуги по лизингу персонала. Однако в условиях современного налогообложения использование этих услуг для работодателя крайне невыгодно, а потому реализация данного предложения представляется в настоящее время проблематичным.
Необходима также реализация программ, позволяющих уменьшить долю женщин в домашней работе и высвободить время для профессиональной деятельности.
2.3. Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда
Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают вузы. В данном случае речь идет о том, что рынок труда в настоящее время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять-шесть лет, поскольку экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с резко изменившимся рейтингом престижных специальностей.
В данном случае наиболее важным представляется наличие у выпускников навыков, позволяющих быстро адаптироваться к изменившейся ситуации. Эти навыки должны воспитываться в процессе социализации личности, как в семье, так и во время обучения специальности.
Другим механизмом адаптации к требованиям рынка является переобучение специалистов в службе занятости и в вузах. Для этого могут быть использованы механизмы получения различного рода кредитования обучения студентов работодателями, что позволяет выпускникам определиться с дальнейшим местом работы.
Кроме того, возможно налаживание механизма, при котором вузы будут заключать с предприятиями прямые договора на обучение специалистов требуемых специальностей.
Создание информационных систем, позволяющих учитывать спектр вакансий, анализировать их и прогнозировать ситуацию на рынке труда тоже улучшит ситуацию. Такая работа уже начата, о чем проинформировали представителя муниципальной власти в группе.
2.4. Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии
Проблема "вуз-армия-рынок" состоит в том, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии - возможность получить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учет на бирже труда.
В качестве возможных путей решения было предложено разработать на муниципальном уровне через департамент занятости населения специальную программу по адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии. К реализации данной программы могли бы подключиться общественные организации города. Одним из шагов реализации подобной программы может стать создание при общественных организациях консультативных центров по вопросам трудоустройства для рядовых запаса российской армии.
Также необходима защита этих граждан на законодательном уровне. В частности - обеспечить этой категории молодых людей получение статуса безработного. Для чего общественным организациям необходимо выйти на федеральный уровень.
2.5. Инфантилизм молодежи в поиске работы
Молодые люди зачастую не имеют активной позиции в поиске работы, а соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это связано с нежеланием попадать в некомфортные и жесткие ситуации рынка труда.
Для решения этой проблемы предложено, прежде всего, раннее привлечение подростков к труду.
Другим важным моментом является необходимость наличия у выпускников вузов высокого уровня самоорганизации с тем, чтобы в поиске работы иметь возможность соответственно встречать и преодолевать трудности, связанные с не комфортностью предлагаемого труда.
Кроме того, для российского общества актуальной является работа по включению в общественном сознании механизма активного поиска работы. Эта работа состоит, прежде всего, в информировании молодежи о принципах и технологиях поиска.
Подобные документы
- Трудоустройство специалистов с высшим образованием на региональном рынке труда (ситуационный анализ)
Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.
дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016 Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость населения. Дискриминация женщин. Социальные проблемы занятости женщин в современной России. Пути улучшения положения женщин на современном Российском рынке труда.
дипломная работа [102,8 K], добавлен 23.06.2007Сущность рынка труда, его типология и структура. Понятие "рынок труда". Типология и структура рынка труда. Рынок труда в России и его роль. Специфические особенности молодежного рынка труда. Проблема "выпускников" на рынке труда.
реферат [34,2 K], добавлен 30.11.2006Рынок труда: понятие, типология и структура. Эволюция понятия рынка труда. Структура и сущность рынка труда. Типология рынка труда. Необходимость и формы регулирования рынка труда в современных условиях. Расчет дискриминации на рынке рабочей сил.
курсовая работа [56,0 K], добавлен 15.10.2003Требования к условиям и видам работ для труда молодежи. Гигиенические критерии допустимые для труда молодежи. Отпуска работникам моложе 18 лет. Нормы выработки для молодых рабочих. Оплата труда молодежи. Доплаты учащимся. Нормы выработки.
реферат [8,4 K], добавлен 13.02.2006Роль, структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Организационно-финансовые основы рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов, предпринимателей и трудящихся. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 30.10.2005Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу. Специфика, структура и сущность рынка труда. Роль профсоюзов на рынке труда. Занятость и ее формы. Безработица. Пути преодоления кризиса на рынке труда.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 04.04.2005Понятие трудовых ресурсов. Структура и виды рынка труда. Спрос и предложения на рынке труд. Регулирование рынка труда в современных условиях. Ситуация на рынке труда Кемеровской области. Ситуация в пищевой промышленности. Мероприятия на федеральном уровне
дипломная работа [430,0 K], добавлен 30.05.2002Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008Испытание сотрудника при приеме на работу. Изменение трудового договора. Нормирование оплаты труда. Уменьшение расходов на оплату труда. Составления интегральной сетки оплаты труда, учитывающей сложность работ и относительную значимость профессий.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 20.02.2016
