Управленческий прцесс и его простые элементы. организационная структура фирмы. основные типы характера.

19

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО НАУКЕ И ОБРАЗОВАНИЮ РФ

СОЧИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И КУРОРТНОГО ДЕЛА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент»

Выполнила:

Студентка 2 курса, группы 06 - ЗФК

Бойко Мариэтта Арутовна

Проверила:

Бобина Нелли Виллевна

Сочи 2007

Содержание.

1. Управленческий процесс и его простые элементы

2. Организационная структура фирмы

3. Основные типы характера

Список литературы

1. Управленческий процесс и его простые элементы.

Управление как деятельность реализуется в совокупности управленческих про-цессов, т. е. целенаправленных решений и действий, осуществляемых менеджера-ми в определенной последовательности и комбинации. Любая управленческая деятельность состоит из следующих этапов:

1) получение и анализ информации;

2) выработка и принятие решений;

3) организация их выполнения;

4) контроль, оценка полученных результатов, внесение коррективов в ход даль-нейшей работы;

5) вознаграждение или наказание исполнителей.

Эти процессы развиваются и совершенствуются вместе с организацией. Они бы-вают первичными и производными; одноступенчатыми и многоступенчатыми; скоротечными и продолжительными; полными и неполными; регулярными и не-регулярными; своевременными и запаздывающими и т. п. Управленческие процес-сы содержат как жесткие (формальные) элементы, например, правила, процедуры, официальные полномочия, так и мягкие, такие, как стиль руководства, организационные ценности и проч.

Особенности управленческих процессов определяются как объективными (характер и сфера деятельности организации или подразделения, их структура и проч.), так и субъективными (интересы руководства и персонала, неформальные связи и т. п.) факторами. В совокупности такие процессы образуют цикл, состоящий из взаимосвязанных фаз: принятие решения (определение цели и программы действий); исполнение (воздействие на элементы организации); сбор, обработка, анализ и контроль информации, необходимая корректировка (обратная связь). Целью конкретного управленческого процесса является изменение или, наоборот; сохранение управленческой ситуации, т. е. такой совокупности обстоятельств, которые оказывают (могут оказать в будущем) положительное или отрицательное влияние на организацию. Ситуация характеризуется количественными и качественными показателями (длительностью, остротой, местом и причинами возникновения, содержанием, кругом участников, важностью, сложностью, перспективами развития и т п.).

К элементам процесса управления относятся управленческий труд, который реализуется в определенном результате (решении), его предмет и средства.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация о существующей проблеме и способах ее преодоления. Исходная информация является «сырой», а поэтому не может использоваться на практике. Но в результате обработки она превращается в управленческое решение, служащее основой осуществления конкретных действий.

Решения, получающие самостоятельное существование, могут накапливаться. Это приводит к росту масштабов и ус-ложнению процесса управления.

В то же время решения формируют так называемый организационный порядок, обеспечивающий автоматическое срабатывание многих управленческих механиз-мов и выполнение необходимых действий без специальных распоряжений. Это полезно, так как ускоряет и упрощает работу менеджеров.

Средствами управленческого труда служит все то, что способствует осуществле-нию операций с информацией, - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела. Выделяют средства обработки информации (компьютеры, калькуляторы; средства размножения документов, принтеры и проч.); средства их оформления (штемпели, резаки, дыроколы); средства группировки и хранения (папки, скоросшиватели, картотеки); средства оперативной связи; мебель. Управленческий труд представляет собой совокупность действий и операций, с помощью которых менеджер обеспечивает подготовку и реализацию отдельных решений.

Наконец, в-третьих, необходимостью оперативно самостоятельно действовать, брать на себя риск и нести ответственность за последствия.

Управленческий труд состоит из отдельных работ, объектом которых являются носители информации (чаще всего документы).

Управленческие работы классифицируются по следующим основаниям:

1) по целевому назначению (предвидение, активизация, контроль и проч.);

2) по временному горизонту (перспективные, тактические, оперативные);

3) по этапам (целеполагание, анализ ситуации, выявление проблемы, поиск реше-ния);

4) по направленности (на решение внутренних или внешних проблем);

5) по сферам (экономическая, социальная, технологическая);

6) по объектам (производство, финансы и проч.);

7) по формам и методам осуществления;

8) по организационной роли (дифференцирующие и интегрирующие);

9) по характеру преобразования информации (стереотипные, выполняемые по алгоритму, творческие);

10) по содержанию:

* коммуникационные (ведение переговоров, прием посетителей, обход организа-ции, выезд в командировки);

* распорядительные и координационные (доведение до исполнителей принятых ре-шений, постановка задач, инструктирование);

* контрольно-оценочные (проверка своевременности и качества выполнения зада-ний);

* аналитико-конструктивные (изучение информации и подготовка решений);

* информационно-технические (сбор, первичная обработка, хранение, выдача све-дений) и т. д.

Каждая работа представляет собой самостоятельный комплекс управленческих операций (часть процесса, в рамках которого информация подвергается однократ-ному изменению или перемещению). Таких операций может быть до 1000, а каждая из них содержать до 20-30 элементов.

Управленческие операции подразделяются на творческие, логические и техни-ческие.

Творческие являются наиболее сложными. Они предполагают такие действия, как абстрагирование, анализ, сравнение, синтез, прогнозирование, принятие решений.

Логические операции выполняются по заданному алгоритму (например, состав-ление бухгалтерского баланса) и в отличие от первых регламентируются специаль-ными документами. Они проще, но также требуют для выполнения специальной подготовки.

Технические операции (например, первичная обработка, хранение, получение информации), как и некоторые логические, могут быть полностью, или частично механизированы.

У руководителей удельный вес творческих операций - 60 процентов, у специали-стов - 40 процентов. У технических исполнителей доля логических операций -20 процентов, остальные - технические.

Документально зафиксированная последовательность выполнения элементов управленческого процесса, определяющая состав, очередность, содержание со-ставляющих его операций, получила название управленческой процедуры. Процедура должна отражать цель работы, производственные и информацион-ные потоки, используемые и разрабатываемые документы, порядок их прохожде-ния, содержание; быть минимально сложной и трудоемкой. Управленческие процедуры способствуют:

1. рациональной последовательности выполнения управленческих работ;

2. равномерной загрузке, согласованности и единству действий персонала;

3. принятию решений там, где это наиболее целесообразно;

4. экономии времени;

5. ограничению вмешательства вышестоящих руководителей.

Чаще всего процедуры выполняются по правилам, которые определяют то, что и как должно быть сделано в конкретной ситуации. Это защищает каждого участника управленческого процесса от давления извне, освобождает отличной зависимости.

2. Организационная структура фирмы.

Организационная структура фирмы направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объектив-ными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производствен-ный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или ши-рокой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продук-ции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние рынки); масштабы загранич-ной деятельности и формы ее осуществления (наличие дочерних предприятий за границей: производственных, сбытовых и др.); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа).

Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой.

Фирмы в зарубежных странах могут состоять из одной фирмы, а могут вклю-чать значительное число компаний, объединенных так называемой системой уча-стия, т.е. путем участия в акционерном капитале других фирм. Суть системы уча-стия заключается в том, что для контроля над акционерным обществом достаточно владеть определенной долей его акций. Отсюда разные типы контроля:

* через полную собственность, когда все или почти все акций фирмы принад-лежат одному лицу, группе лиц или одной фирме;

* через большинство акций, предполагающее владение собственностью на 51% выпущенных акций;

* через механизм соподчинения, когда обладание большинством акций одной фирмы, в свою очередь владеющей контрольным пакетом другой фирмы, влечет за собой и контроль над этой фирмой;

* через меньшинство акций, когда акции фирмы распылены, и достаточно иметь небольшой процент их, чтобы иметь контроль над фирмой.

Важно иметь в виду, что сам по себе факт участия одной компании в акционер-ном капитале другой не всегда свидетельствует о наличии отношений контроля и подчинения. Контроль над другой компанией обеспечивается лишь владением кон-трольным пакетом ее акций. В практической деятельности акционерных компаний устанавливается определенный минимум контрольного пакета акций, который в связи с распыленностью акций между массой мелких и средних акционеров заметно уменьшился. Обычно для контроля над крупной промышленной корпорацией дос-таточно обладать 10% ее акций, а иногда и еще меньшей долей.

Однако понятие контроля не является простым и не исчерпывается концентра-цией акций в руках одной или нескольких компаний. Контролировать деятельность фирмы - это значит определять ее стратегию, политику, выбор долгосрочных целей и программ, иметь решающее влияние или власть.

Методы и степень контроля зависят от совокупности многих факторов, среди которых важное значение имеют формы связей и зависимостей от материнской компании и связей с другими родственными компаниями. Характерно то, что управленческий контроль со стороны материнской компании за деятельностью род-ственных фирм идет в значительной степени по, линии установления производст-венных, финансовых, технологических, научно-технических, экономических и дру-гих видов связей. О наличии контроля над той или иной компанией обычно судят на основании совокупности различных признаков, включая финансовые, персональные и другие связи. Используя систему участия, крупнейшие фирмы сформировали сложнейшие комплексы связанных между собой промышленных, финансовых, торговых и других компаний. Однако не только для крупных, но и для мелких и средних компаний участие в акционерном капитале другого предприятия остается наиболее удобным способом привлечения чужих средств для установления контроля более сильной компании над более слабой.

Важную роль в современных условиях играют холдинг-компании, т.е. держательские компании, создаваемые с целью владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом промышленных фирм. Контролируя промышленную компа-нию, которая имеет участие в ряде других фирм и кредитно-финансовых учреждений, можно полностью или частично контролировать всю цепь этих компаний. Система участия, как правило, скрепляется личной, или персональной, унией. Личная уния проявляется в том, что одни и те же лица занимают руководящие по-сты (председателей и членов правления, директоров и управляющих) в различных компаниях и банках. Личная уния получила чрезвычайно широкое распростране-ние. Она служит одним из главных методов расширения сферы влияния крупных компаний. Часто она используется не только в качестве дополнения к системе уча-стий, но и в качестве самостоятельного средства установления контроля над други-ми фирмами. Личная уния выступает также как один из главных путей все более активного сращивания банковского капитала с промышленным.

Фирма, контролирующая деятельность других компаний, обычно называется материнской компанией или головной фирмой. В зависимости от размеров капита-ла, принадлежащего материнской компании, а также правового положения и степе-ни подчинения фирмы, находящиеся в сфере влияния головной компании, можно подразделить на следующие виды: филиалы; дочерние компании; ассоциированные компании.

Филиал не пользуется юридической и хозяйственной самостоятельностью. Он не имеет собственного баланса, устава, действует от имени и по поручению мате-ринской компании, имеет обычно одинаковое с ней наименование. Решение деловых вопросов филиала зависит от головной фирмы. Почти весь акционерный капитал филиала принадлежит материнской компании.

Дочерние компании являются юридически самостоятельными. Заключение сде-лок и вся документация дочерних компаний (составление балансов) ведутся от-дельно от материнской компании. Они имеют достаточную финансовую базу и имущество, необходимое для осуществления самостоятельной хозяйственной дея-тельности. Дочерние компании проводят раздельно с головной компанией заседания правления и общие собрания акционеров. Материнское общество не несет никакой ответственности по обязательствам своих дочерних компаний. Вместе с тем мате-ринская компания осуществляет строгий контроль за деятельностью принадлежа-щих ей дочерних компаний, который обеспечивает владение контрольным пакетом акций. Этот контроль состоит не только в наблюдении и координации хозяйствен-ной деятельности, но и в определении состава правления, назначении директоров, которые в свою очередь обязаны принимать указания от контролирующей фирмы и отчитываться перед ней.

Дочерние компании могут владеть акциями других компаний - внучатых по от-ношению к головной фирме. Внучатые компании в свою очередь также могут вла-деть акциями других фирм и т.д.

Ассоциированная компания юридически и хозяйственно самостоятельна и не находится под контролем фирмы, владеющей ее акциями.

Используя систему участия, крупнейшие фирмы создают сложнейшие многоступенчатые комплексы связанных между собой компаний.

Совместными фирмами (предприятиями) в практике зарубежных стран имену-ются фирмы с участием одного или нескольких иностранных партнеров - инвесто-ров. В развитых странах, как правило, не существует каких-либо специальных пра-вовых норм, регулирующих создание и функционирование совместных фирм (предприятий). Эти вопросы регулируются нормами национального законодатель-ства, применимого ко всем регистрируемым компаниям, или законами об иностран-ных инвестициях. Кроме того, в отдельных странах они подлежат регулированию в рамках антитрестовского законодательства или законов о защите конкуренции.

В международной практике совместная фирма в самом широком смысле пони-мается как фирма, участники которой осуществляют согласованную деятельность, направленную на достижение общей цели или конкретного конечного результата. Создание совместной фирмы всегда основывается на договоре (письменном или устном), которым определяются права и обязанности партнеров по отношению друг к другу и перед третьими лицами.

Основным признаком совместной фирмы (предприятия) является собственность на конечный продукт. По этому признаку отличают совместную фирму от других видов совместной предпринимательской деятельности. Этот признак кладется в ос-нову и определяет порядок расчетов партнеров.

Национальная принадлежность совместной фирмы определяется: по месту организации и регистрации; по месту нахождения центрального аппарата управления; по месту жительства генерального директора и президента фирмы; по месту расположения основной производственной базы деятельности.

Договоры о совместных фирмах (предприятиях) или совместной деятельности, применимые в мировой практике, бывают следующих видов:

* с образованием и регистрацией фирмы как нового юридического лица (субъекта права) со своей правосубъектностью и с закреплением за этим юридическим лицом права собственности на продукцию совместной фирмы;

* о согласованных действиях партнеров для достижения общей цели без обра-зования нового юридического лица; каждая сторона договора действует как самостоятельный субъект права;

* о передаче третьему лицу функций нового субъекта права. Для участников договора это так называемая "доверительная" собственность (соглашение о трасте). Стороны между собой не оформляют свою совместную деятельность.

Деятельность совместных компаний осуществляется в разнообразных правовых формах в зависимости от целей деятельности, размеров уставного капитала, числа учредителей.

3. Основные типы характера.

Характер и факторы, его обусловливающие

Еще одной важнейшей чертой личности является характер, т. е. совокупной сравнительно постоянных, ярко выраженных психологических черт закрепленных установок (установка -- готовность, предрасположенность к тем или иным действиям).

Характер формируется под влиянием естественных (активность, эмоциональность называемые первичность и вторичность) и социальных (жизненные обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.) факторов. Первые придают ему постоянство, а вторые -- изменчивость, поэтому он в целом динамичен. Характер проявляется в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

Рассмотрим составляющие характера более подробно.

Эмоциональность отражает собой субъективную чувственную реакцию человека на вешние и внутренние раздражители, степень подверженности его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания ситуации, ее значимости, смысла и по интенсивности бывает высокой или низкой. Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях. Первые вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые - избежать его. Это дает возможность управлять поступками людей

Устойчивые и продолжительные эмоции называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять с их помощью поведение персонала в нужную сторону.

Другим элементом характера является активность, т. е. склонность к деятельности, способной производить те или иные преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Один человек ждет, что за него подумают и сделают другие; второй во все вникает, все замечает, но ничего не делает; третий, ни на кого не надеется и все делает сам. Такие люди наиболее мобильны, но их мало.

Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной. С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий людей можно разделить на интерналов и экстерналов. Интерналы считают, что все происходящее с ними - следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны. Экстерналы возлагают ответственность на судьбу, на окружающих, стечение обстоя-тельств. демонстрируют неуравновешенность, неуверенность в себе, иногда агрес-сивность.

Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности, которое показывает, насколько долго люди способны ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенной нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность - в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение или, наоборот, заторможенность) Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.

Лица с первичными свойствами характера обладают значительной подвижностью, но небольшой силой и уравновешенностью. Они быстро ориентируют в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, но не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе.

Люди, имеющие вторичные черты характера, наоборот, сильны и уравновешенны, но малоподвижны. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, терпеливы, постоянны в поведении, привычках, но с трудом приспосабливаются к новому. В современных условиях управлять организацией без учета характера сотрудников невозможно.

Выделяют ряд основных типов характеров, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер являет смешанным.

Людям с гиперактивным (гипертимным) характером (гипертимия - форма психологического расстройства, характеризующаяся повышенной возбудимостью, веселостью) свойственны чувство нового, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность, словоохотливость. Но они поверхностны, легкомысленны, необязательны, страдают прожектерством, обидчивы, конфликтны, могут заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости в работе, поэтому имеют склонность к частой смене профессии. Им в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций.

Во многом противоположны им лица с аутистическим характером (аутизм - крайняя форма ухода в себя). Они пассивны, медлительны, скрытны, малообщительны, с трудом входят в коллективы вызывают непонимание окружающих. В то же время эти люди серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, малоконфликтны. Им нужна работа, не требующая широкого общения, - экспертная, исследовательская, консультативно в потенциале они могут быть руководителями высшего ранга. Сотрудничать с ними лучше других удается обладателям гиперактивного характера, которые являются противоположностью.

Лиц с лабильно-циклоидным характером отличают значительные перепады активности, работоспособности, настроения, вызываемые как внешними обстоятельства, так и внутренними физиологическими процессами. В период подъема они ведут се как гиперактивные личности, а в период спада - как аутистические. Эти люди час конфликтуют с другими по мелочам (но при этом выступают пассивной стороной) Им противопоказана напряженная ритмичная работа, особенно в нестабильном коллективе. Более предпочтительны занятия, не требующие общения, не связанные с риском и ответственностью (библиотекарь, архивариус, программист).

Лица с демонстративным характером обходительны, легко устанавливают контакты, умеют увлечь других, упорно стремятся к лидерству, успеху. В то же время они эгоистичны, склонны к интригам, авантюрам, манипулированию с окружающими, некритически оценивают себя, провоцируют конфликты. Поскольку их действия могут представлять угрозу стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, обладатели которого уп-рямы, эгоистичны, нетерпимы к критике, долго помнят несправедливость и обиды, накопление которых создает почву для конфликтов и агрессии против других. Они честолюбивы, стремятся добиваться первенства в любом деле, предъявляют высо-кие требования к себе и окружающим. Считается, что по отношению к такого рода ли-цам нужно проявлять терпимость, использовать их положительные качества, предос-тавлять самостоятельную работу, где им можно проявить себя, но ограждать их от власти.

Субъекты с психастеническим характером серьезны, аккуратны, пунктуальны, доб-росовестны, отличаются рационализмом, глубокими знаниями; добиваясь совер-шенства, пытаются объять необъятное, бесконечно продолжают свои изыскания, что затрудняет принятие решений. Они нерешительны, постоянно во всем сомневаются, стремятся переложить ответственность на других. Поэтому, несмотря на все способ-ности, им противопоказано занимать руководящие должности. Обладатели конформного характера мягки, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступ-ки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окру-жающих. Консервативность, склонность к регламенту, исполнительность, малоконфликтность делают их незаменимыми заместителями, обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и стабильности. У тех, кому присущ неустойчивый характер, отсутствуют твердые принципы поведе-ния и развитое чувство долга. Ради удовольствия они готовы пренебречь даже эле-ментарными обязанностями. В то же время они мягки, легко завоевывают симпатии других. Для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой видов деятельности, но под жестким контролем.

Лицам с возбудимым характером свойственна низкая контактность, эгоистичность, жестокость, деспотизм, склонность к конфликтам по незначительным поводам, где они являются активной стороной. Такие люди часто меняют место работы из-за неу-живчивости. Для них предпочтителен физический труд.

У людей с эмотивным характером контактность ниже средней и узкий круг общения - только с теми, кто понимает их с полуслова. Они исполнительны, сосредоточены на работе, обладают высоким чувством долга, малоконфликтны, чувствительны, все но-сят в себе. Таким людям рекомендуется работать в социальной сфере, охране труда, медицине.

Обладатели интровертированного характера неконтактны, сдержанны, осторожны, рассудительны, принципиальны, упорны в отстаивании взглядов, но в конфликт вступают редко. Для них наиболее подходит научная деятельность, не требующая широкого общения.

Нужно иметь в виду что один и тот же характер или его отдельная черта может одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать.

Литература.

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник - М.; Издательство «Триада, ЛТД», 2001г.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист,2005 г.

3. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Гардирики, 2005 г.

4. Орлов А.И. “Учебник по менеджменту”, электронная версия.