Трудовий потенціал підприємства та його оцінювання

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності. Якщо поєднання робочої сили із засобами виробництва здійснюються на державних підприємствах, то трудовий потенціал є власністю держави. Якщо це поєднання здійснюється на приватному підприємстві - реалізується приватна форма власності. У тих випадках, коли особи ведуть індивідуальну трудову діяльність, вони є одночасно власниками речових і особистих факторів виробництва.

У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. У зв'язку з цим, суспільство несе непродуктивні витрати щодо забезпечення життєдіяльності працюючих, необхідності оплачувати набуття ними нових трудових навичок відповідно до потреб ринку [5, 90].

Трудовий потенціал є складною соціально-економічною категорією, яка характеризується єдністю кількісних і якісних ознак. Це означає, що у зміст категорії „трудовий потенціал ” слід включати не тільки суб'єктів праці з урахуванням рівня їх технологічної і технічної озброєності, але й місце застосування праці.

Аналіз процесів, які відбуваються в Україні, свідчить, що кількісні показники трудового потенціалу стабільно знижуються.

Ситуація, яка склалася сьогодні у розвитку трудового потенціалу України, стала справжнім потрясінням для більшості людей, що довгий час жили в умовах повної зайнятості, абсолютної довіри до державного контролю за цінами і розподілом товарів та послуг. Громадяни України відчули вплив відкритого безробіття і вкрай швидкого соціального розшарування.

Тому дослідження процесів формування і використання трудового потенціалу суспільства та підприємства є досить актуальним в сучасних умовах економічного розвитку України, оскільки підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві та у суспільстві в цілому може забезпечити зростання індексу людського розвитку держави.

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія; він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в конкретній області [4, 75].

Таким чином, стосовно до підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і практичного досвіду. Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризуються освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних факторів, тому що з метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується необхідним обладнанням.

Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У процесі практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Таким чином, трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого - характеристику якостей працівників, що відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливостей і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.

Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головним з яких є: здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, вмотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу [3, 56].

Показники компонентів трудового потенціалу можуть характеризувати як одну людину, так і різні колективи, у тому числі персонал підприємств і населення країни в цілому

Отже, трудовий потенціал підприємства - це величина можливої участі робітників у виробництві з урахуванням психологічних заходів щодо збалансованого розвитку економіки країни, особливостей, рівня професійних знань та отриманого досвіду. При визначенні його величини необхідно правильно вибрати показник вимірювання, що сприятиме ринковому розумінню даної категорії та найбільш повному розгляду в контексті формування шляхів підвищення ефективності його використання.

Необхідно розрізняти трудовий потенціал у вартісному виразі і номінальну вартість трудового потенціалу. Якщо перший відноситься до статистичного показника оцінки трудового потенціалу, то вартість трудового потенціалу за номіналом є номінальна ціна ресурсу праці на ринку праці.

Трудовий потенціал - поняття динамічне, що змінюється в рамках даного способу виробництва в міру розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Тому для виміру трудового потенціалу, насамперед, необхідно виразити найбільш загальні ознаки його зв'язків із продуктивними силами і виробничими відносинами.

Трудовий потенціал формує економічно активне населення, що зайнято в суспільному виробництві і складає пропозицію робочої сили на ринку праці. Ефективність реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працездатної особи залежить від умов, у яких використовується її робоча сила. Цим обумовлений результат економічної діяльності працездатного населення. Трудовий потенціал формується на різних рівнях управління: національному, регіональному, а також на рівні господарюючого суб'єкта. При цьому існують особливості його формування та збереження, однак основа трудового потенціалу залишається незмінною, тому що її складає працездатна людина.

Відповідною силою, здатною створити конкурентоспроможну, соціально зорієнтовану ринкову економічну систему є працездатне населення, що має активну трудову позицію. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні являє сукупність, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками. Кількісна характеристика трудового потенціалу визначається:

· демографічними чинниками (приростом населення, міграційною рухливістю та ін.);

· потребами суспільного виробництва у робочій силі;

· можливостями задоволення потреби працездатного населення в робочих місцях.

Якісна характеристика трудового потенціалу носить умовний характер і може визначатися за допомогою:

· показників демографічного розвитку;

· медико-біологічних і психофізичних характеристик;

· професіонально-кваліфікаційних даних;

· соціальних можливостей.

Трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх якостей і можливостей його працівників. Ефективність реалізації трудового потенціалу кожного працівника залежить від умов, у яких здійснюється трудова діяльність. Тому формування та збереження трудового потенціалу в промисловості шляхом удосконалювання існуючих, а також розробкою та впровадженням нових методів управління персоналом, спрямовано на ефективне використання працівників, зайнятих у промисловому виробництві.

Трудовий потенціал промислового підприємства формується з трудових потенціалів окремих працівників та представляє сукупність їхніх внутрішніх можливостей і засобів реалізації цих можливостей. При цьому до внутрішніх можливостей працівника необхідно віднести рівень його професіоналізму та кваліфікації, працездатність, а до засобів реалізації цих можливостей - умови праці та побуту, рівень доходів, системи мотивації та стимулювання праці, рівень технічного оснащення робочих місць.

Аналіз й обґрунтування впливу факторів на трудовий потенціал підприємства дозволило сформувати сукупність тих, які опосередковано та безпосередньо впливають на нього, та класифікувати їх за ознакою зовнішнього та внутрішнього впливу. При цьому до факторів зовнішнього впливу відносяться:

· рівень соціально-економічного розвитку країни, регіону;

· стан ринку праці (національного та регіонального) й умови формування ціни робочої сили;

· законодавча база, що регламентує соціально-трудові відносини;

· рівень демографічного розвитку країни;

· соціальне та підприємницьке інвестування.

Міру впливу внутрішніх факторів може регулювати адміністрація підприємства з метою підсилювання чи зменшення цього впливу на трудовий потенціал підприємства для забезпечення сприятливих умов реалізації внутрішніх можливостей працівників. До таких факторів необхідно віднести:

· рівень соціально-економічного розвитку підприємства;

· організаційну культуру й ефективність управління персоналом;

· мотивацію трудової діяльності та систему стимулювання;

· процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу, умови праці та рівень технічної озброєності робочих місць;

· інвестиційний клімат на підприємстві.

Узагальнення міжнародного досвіду управління персоналом промислових підприємств дозволило обґрунтувати та доповнити сукупність функцій кадрових служб, що діють на вітчизняних підприємствах. Доцільним представляється покласти на такі структурні підрозділи прийняття рішень за такими питаннями [1, 72]:

· набір, відбір, адаптація та звільнення персоналу, професійна підготовка та перепідготовка кадрів;

· вияв потенційних можливостей працівників і розробка пропозицій щодо їх реалізації;

· питання удосконалення та впровадження систем мотивації та стимулювання праці, а також соціального розвитку;

· просування працівників по службі;

· формування та зміцнення корпоративних цінностей.

Це дозволить створювати сприятливий клімат на підприємстві та формувати умови ефективної реалізації потенційних можливостей членів трудового колективу.

Оцінка трудового потенціалу промислових підприємств передбачає формування системи показників, що представляє сукупність взаємозалежних елементів, які характеризують кількісні й якісні характеристики можливостей працівників, задіяних у виробничо-господарській діяльності. Така система повинна створюватися на основі таких принципів:

· при формуванні системи необхідно враховувати специфіку як галузі, так і конкретного підприємства;

· система повинна мати комплексний характер, тобто містити в собі всі показники, що відбивають як кількісний, так і якісний аспекти трудового потенціалу;

· функціонування системи має забезпечуватися на всіх рівнях управління підприємством: підприємство в цілому;

· його структурні підрозділи;

· окремі працівники;

· у середині системи має бути забезпечено, з одного боку, стабільність її елементів, а з іншого боку - високий ступінь їхньої адаптації до змін зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства;

· елементи (показники) системи мають знаходитися у взаємозв'язку та приймати формалізовані кількісні значення і бути порівнянними;

· головним елементом системи є інтегральний показник, що характеризує трудовий потенціал промислового підприємства.

Інтегральний показник представляє сукупну характеристику системи та включає такі частинні показники: середньорічну кількість працівників; їх статевовіковий склад; рівень плинності кадрів; стан здоров'я працівників; кадровий склад працівників за окремими групами персоналу; освітні характеристики працівників; підготовку та перепідготовку кадрів; професійно-кваліфікаційний склад персоналу. Перераховані показники, які є елементами системи, можуть бути використані для оцінки фактичного та знову сформованого рівнів трудового потенціалу промислового підприємства. Інтегральний показник дає комплексну оцінку, що характеризує рівень трудового потенціалу господарюючого суб'єкта.

2.Склад та характеристики виробничого потенціалу промислового підприємства

Необхідність проведення робіт з відновлення, реконструкції і переоснащення багатьох галузей харчової промисловості в умовах обмеженості фінансових ресурсів вимагає вибору ефективних управлінських рішень. В сучасних умовах економічне зростання промислової діяльності неможливе без якісного передбачення наслідків прийнятих управлінських рішень. Від якості аналітичної та прогнозної інформації залежать можливості планування ефективного використання виробничого потенціалу та його складових елементів виробництва: основних засобів, обігових коштів та персоналу.

Потреба в такій інформації ставить нові проблеми в сфері розробки ефективних механізмів управління діяльністю підприємств та галузей промисловості і вимагає перебудови методології виміру, оцінки та аналізу економічних процесів, які відбуваються в виробничому потенціалі промислових підприємств. Застосування оновлених та діючих механізмів в системі управління дозволить визначити комплексний вплив сукупності організаційно-технічних та економічних заходів на майбутній розвиток виробництва і підвищення його ефективності [2, 115].

Як показують проведені дослідження, виробничий потенціал більшості галузей промисловості вимагає поліпшення як використання, так і його відтворення. Низький рівень відновлення основних засобів, утрата власних обігових коштів і змушене скорочення персоналу через зниження обсягів виробництва визначають необхідність проведення глибокого ешелонованого аналізу для виявлення причин, що обумовили ці явища. Однак використання традиційних методів виміру, оцінки й аналізу для вивчення глибинних процесів, що протікають у кругообігу виробничого потенціалу, в даний час недостатньо.

Загальновідомо, що ефективне та діюче управління будь-якою складною системою, чи управління підприємством або галуззю, може здійснюватися тільки на основі надійного економічного інструментарію, що чітко характеризує стан об'єкта у всіх частинах його складу і на всіх етапах його розвитку.

Як показують дослідження в галузі теорії формування, використання і відтворення виробничого потенціалу, багато теоретичних питань мають проблемний характер і дотепер частина з них є маловивченою. До них варто віднести в першу чергу інструментарій системного вивчення складних економічних структур, якими є як інтегральний виробничий потенціал, так і його складові; принципи їхнього формування; фактори, що визначають рівень їхнього використання і відтворення; методи оцінки та низка інших питань економічної теорії.

Не менш важливими є і питання вивчення складних, часом різноспрямованих процесів розвитку і деградації виробничих потенціалів галузей харчової промисловості. Знання причин, які визначили як негативні, так і позитивні процеси, що протікають у галузях харчової промисловості, мають допомогти визначитися в оптимальних управлінських рішеннях, спрямованих на поліпшення економічної ситуації в харчовій промисловості країни.

На основі аналітичного огляду вітчизняних та закордонних джерел інформації з використовуваних сьогодні систем показників для характеристики складних економічних структур і явищ установлено, що в багатьох з них відсутня системність і статистична вірогідність, без яких неможливо виконати вимір, оцінку й аналіз стану і динаміки жодної економічної структури.

Одним з важливих прийомів дослідження стану виробничого потенціалу є визначення рівня його організації. З урахуванням специфіки переробних галузей харчової промисловості було запропоновано визначати узагальнюючий показник як суму “зважених ” показників рівня організації сировинної зони і виробничого процесу. Розроблена автором класифікація факторів, що визначають рівень організації сировинної зони, дозволяє всебічно характеризувати цю складову рівня організації виробництва.

Рівень організації виробничого процесу розглядається як сукупна величина рівнів організації основних, обігових коштів і персоналу, кожний з яких визначено набором уніфікованих показників. Конструкція усіх показників системи така, що кожний з них прямує до одиниці. У цьому випадку стає можливою оцінка досягнутого рівня.

Побудова системи показників для виміру, оцінки та аналізу ефективності використання і відтворення виробничого потенціалу заснована на єдиному критерії раціональної діяльності - досягненні мінімальних витрат при максимальному результаті. Широко використовується агрегована система узагальнюючого і трьох поодиноких показників, що розраховані на єдиній методичній основі, у єдиних вимірниках і являють собою функціонально зв'язані рівні виміру: узагальнюючий розчленовується на поодинокі показники першого рівня без залишку і, навпаки, сума поодиноких показників дає результат узагальнюючого показника [6, 86].

Поодинокі показники другого рівня формалізовані у виді економіко-статистичних систем уніфікованих показників, що відображають фактор ціннісного виміру продукції, ступінь використання потужнісного потенціалу, забезпечення ресурсом виробництва одиниці потужнісного потенціалу, структуру ресурсу виробництва та специфічні властивості елементів виробництва

Список використаної літератури