Мотивація діяльності

132

2

• План
• 1. Основи мотивації трудової діяльності 2
• 2. Змістовні теорії мотивації 4
• 3. Процесні теорії мотивації 12
• Висновки 16
• Список використаної літератури 17
•  1. Основи мотивації трудової діяльності
• Мотивація у широкому розумінні - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:
• · усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;
• · розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.
• Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей. Потреба - це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:
• · потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);
• · потреби другого роду (вторинні), які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).
• Потреби першого роду закладені в людину генетично, а вторинні є наслідком її соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей. Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання - це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:
• · задоволена;
• · частково задоволена;
• · незадоволена.
• Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.
• Спрощена модель процесу мотивації наведена на рис. 1.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі:

теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

теорія ERG Клейтона Альдерфера;

теорія потреб Девіда МакКлелланда;

теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено тези:

потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність);

поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

Рис. 2. Ієрархія потреб А.Маслоу

Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня. Потреби першого порядку (фізіологічні, первинні) пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці. Сутнісна характеристика потреб в піраміді А. Маслоу наведені на рис. 3.

Рис. 3. Сутнісна характеристика потреб в піраміді А. Маслоу

Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою первинних потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня - потреби в безпеці. Такі потреби означають, що первинні потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо [6, 225].

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

потреби в належності -- це потреби об'єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

потреби в повазі -- потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

потреби в самореалізації -- потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їх численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, щоб забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Західні фірми загалом задовольняють базові потреби своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними. Недостатня мотивація працівника обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в належності, повазі і самореалізації.

Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:

створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти працівників організації;

підтримка виникнення неформальних груп в організації;

делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;

організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів;

знаходження можливостей задоволення вищих потреб працівників за межами фірми.

Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А. Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру [4, 144]. Проте:

виокремлено лише три групи потреб:

потреби в існуванні -- потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

потреби в спілкуванні -- потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

потреби в зростанні -- потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

Рис. 4. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А. Маслоу і К. Альдерфера

Стосовно послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (належності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямовувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня.

Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні). В теорії потреб Девіда МакКлелланда запропоновано три інші види потреб:

потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;

потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі [5, 289].

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

має чіткий і швидкий зворотній зв'язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);

характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Працівники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

відповідальність за дії та поведінку інших людей;

конкуренцію або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

кооперація, а не конкуренція;

високий ступінь взаємного порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

Висока потреба успіху не є обов'язковою рисою хорошого менеджера.

Потреби в належності і у владі тісно пов'язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші - в належності.

У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити:

фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти [3, 501]. Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота.

Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи.

Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).

Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

пред'являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

свободу дій в плануванні його роботи;

можливість вибору способу виконання;

певну свободу і незалежність від дріб'язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

наявність зворотного зв'язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

3. Процесні теорії мотивації

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

сприйняття працівником конкретної ситуації;

очікування працівника, пов'язані з конкретною ситуацією;

оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять:

теорія сподівань В. Врума;

теорія справедливості С. Адамса;

модель Портера - Лоулера.

Теорія сподівань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності зв'язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З-Р). Якщо такий зв'язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р-В). Якщо людина не буде відчувати зв'язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженні, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного працівника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В-Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації працівників.

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу отримання аналогічного завдання демотивує працівника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного працівника, повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність працівника буде мотивованою.

Теорією справедливості Стейсі Адамса передбачається, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов'язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші працівники. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості.

В “теорії справедливості” вирізняють такі основні складові:

· працівник - співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/несправедливість;

· об'єкт порівняння - будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

· “входи” - індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

· “виходи” - все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об'єкта, обраного для порівняння [2, 131]. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у працівника виникає відчуття несправедливості. Коли працівник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості.

Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування:

у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

сприйняття носить суб'єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

Модель Портера - Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди [1, 212]. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

витрачені працівником зусилля;

сприйняття;

отримані результати;

винагородження;

ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою;

- на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

- досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди - похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

- задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді.

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки - задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;

мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Висновки:

Мотивація - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує усвідомлення того, що спонукає працівника до праці та розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Список використаної літератури:

Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб: Изд. "Питер", 1999. - С. 212-260.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1999. - С. 131-179.

Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Изд. "Питер", 2000. - С. 497-528.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - С. 143.

Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под. ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 1998. - С. 286-311.

Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - С. 220-239.