Персонал предприятия

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

1.1. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Глава 2. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

2.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

2.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

2.3. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.

Основная цель, которую решает управленческий персонал предприятий заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности каждого индивидума в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения - необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда - человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

Глава 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

1.1. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

1.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определения времени и места дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечения своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условия выпуска продукции и ее сбыта, определение времени и места дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Чпл = Qпл / Впл,

где Qпл - планируемый объем выпуска продукции; Впл - планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Данный метод расчета общей потребности фирмы в рабочей силе может найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменениям производственной программы. Для вновь создаваемых предприятий методика определения плановой численности работников фирмы является прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу.

Расчет численности вспомогательных рабочих применительно к работам, по которым не устанавливаются нормы выработки может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам, например, по укрупненным нормам обслуживания - численность уборщиков по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков по количеству обслуживаемых людей и др.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты, поэтому деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности в целом.

Глава 2. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

2.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями управления персоналом являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители и отдельные специалисты. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы и в форме привлечения работников со стороны.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии.

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы. К недостаткам - менее широкие возможности для выбора кандидатов, соперничество внутри коллектива.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами на привлечение рабочей силы.

При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты.

Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Обычно выделяют три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации.

Карьера - индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Условия труда - это сложное объективное состояние, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к работе, степень удовлетворенности и эффективность труда.

Условия труда включают ряд факторов: социально-экономические, организационно-технические и естественно-природные.

Социально-экономические состоят из нормативно-правовых, социально-психологических, общественно-политических и экономических.

Организационно-технические факторы: организация труда, управление производством, технологические процессы, средства, предметы и продукты труда.

Естественно-природные факторы включают: географические условия, климат, биологические особенности производства продукции растениеводства и животноводства.

По характеру воздействия на организм человека условия труда можно разделить на четыре группы: психофизиологические (физическая нагрузка, нервно-психическая нагрузка, рабочая поза, монотонность трудового процесса, режим труда и отдыха, травмоопасность), санитарно-гигиенические (освещенность, микроклимат, механические колебания, излучения), эстетические (гармоничность светоцветовой композиции и звуковой среды, ароматичность запахов, обеспечение спецодеждой) и социально-психологические (сплоченность коллектива, характер межличностных и межгрупповых отношений в коллективе).

Режим труда и отдыха. Время жизнедеятельности человека подразделяется на рабочее и нерабочее. Рабочее состоит из двух элементов: времени необходимого и времени прибавочного. Первое используется для поддержания жизнедеятельности рабочего и его семьи, второе обеспечивает производство прибавочной стоимости.

Рабочее время - это время, в течение которого работник выполняет свои трудовые функции в соответствии с правилами внутреннего распорядка. Следует отметить, что время работы в личном подсобном хозяйстве также относится к категории рабочего времени.

Нерабочее время - это часть календарного фонда времени, которым располагает работник по своему усмотрению. Оно подразделяется на занятое (время затраченное на переходы к месту работы и обратно, на домашний труд), свободное (простор для творческой деятельности и развития личности) и время на сон (6-8 часов).

Для исчисления запаса труда и рациональности его использования не-обходимо регулирование рабочего времени и времени на отдых. Законом РФ установлена предельная продолжительность рабочего времени в неделю 40 часов, что является нормой для всех предприятий независимо от организационно-правовых форм и видов собственности. Для определенных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Режим труда и отдыха регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности.

Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

2.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции:

В = q / Чсп, Тр = Т / q ,

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп - среднесписочная численность работников; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Различают три метода определения выработки - натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах (газовая, угольная, нефтяная промышленности). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах (предприятия текстильной, цементной, металлургической промышленностей).

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управление производством.

Производительность труда изменяется под воздействием многих причин. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня:

- изменение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие (могут быть реализованы в ближайшем периоде) и перспективные (обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий).

2.3. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Выделяют три вида мотивации - прямую (влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия), властную (базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований) и опосредованную (стимулирование).

Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Процессуальные теории мотивации в большей части основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В.Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить де-нежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные, моральные и творческие. Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата

2. Социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой)

3. Нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов)

4. Дивиденды по акциям фирмы

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост)

6. Создание благоприятной социальной атмосферы

7. Продвижение работников по службе.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работника фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Применение повременной оплаты труда наиболее целесообразно:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны.

Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП = m * T,

Где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т - фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата может быть определена по формуле:

ЗП = m * T * (p + k * n / 100),

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная)

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле:

ЗП = СУММА Pi * q,

где Pi - расценка на вид продукции или работы; q - количество обработанных изделий.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе заработная плата может быть определена по следующей формуле:

ЗП = СУММА Pi * qi * (1+p+k*n / 100).

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки:

Ркс = m / N,

где m - тарифная ставка вспомогательного рабочего; N - норма выработки основных рабочих.

Заработная плата при косвенно-сдельной системе может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = СУММА Ркс * q,

где q - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Чсп * ЗПср,

Где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих; ЗПср - средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФОТ = Q * Hзп,

Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал предприятия имеет достаточно сложную структуру и требует большого внимания для решения множества возникающих проблем.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, поэтому необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и т.п. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. - М.: 2002. - № 1.

4. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002

5. Россия в мировой экономике. Анализ основных тенденций мировой экономики и место России в ней, часть 1, 15 февраля 1996.