Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Занятость женщин в неблагоприятных условиях является одним из факторов, ухудшающих здоровье женщин и их потомства. Поэтому в производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны предоставляться с условиями труда, исключающими неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства. В частности, должны соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и другим факторам производственной среды и трудового процесса.

Для охраны здоровья женщин предусматривается ограничение веса тяжестей, которые могут перемещаться работницами вручную. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Правительством РФ 6 февраля 1993 г. и предусматривают следующее:

- при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой, предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг;

- величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кгм, с пола - 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Высвобождение женщин детородного возраста с тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда осуществляется работодателями в соответствии с утвержденным в установленном порядке Списком тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, прежде всего за счет:

- внутрипроизводственных перемещений на свободные рабочие места и вакантные должности, отвечающие требованиям законодательства об охране труда;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации с последующим трудоустройством, как в данной организации, так и у других работодателей.

Органы службы занятости, со своей стороны:

- разрабатывают совместно с работодателями мероприятия по предотвращению увольнений или их сокращению за счет перераспределения рабочей силы внутри организации, перемещений работниц на свободные рабочие места и вакантные должности, исключающие воздействие неблагоприятных производственных факторов, а также организации их обучения новым профессиям;

- вносят предложения в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления о приостановлении решения о высвобождении или о поэтапном высвобождении женщин детородного возраста с тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда.

Использование труда женщин в тяжелых и вредных условиях труда и их негативное воздействие на женский организм, несмотря на принимаемые меры по охране труда, вызывает необходимость усиления гарантий в связи с их беременностью. Поэтому может быть воспринят опыт Финляндии, где женщины, работающие в опасных условиях труда, имеют право на специальный отпуск по беременности и родам, который длиннее стандартного отпуска, и специальное пособие за этот период.

Учитывая, что нормальное течение беременности у женщин является залогом рождения здоровых детей, законодательством о труде установлен ряд гарантий для женщин, направленных на предупреждение негативного влияния условий труда на здоровье беременных женщин. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. В названных рекомендациях предусмотрено, что беременным женщинам устанавливаются дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы. Беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы. Для беременных должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д. Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой не должна превышать 2,5 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 м, не должна превышать с рабочей поверхности 60 кг.

Технологические операции, подходящие для выполнения женщинами в период беременности, выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при условии, что они удовлетворяют профессиографическим критериям оптимальной трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза - свободная; ходьба за смену - до 2 км; темп движений - свободный и т.д. В качестве рекомендуемых для выполнения работ указываются легкие сборочные, сортировочные, упаковочные и другие операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.

Женщины, занятые на работах профессионально связанных с использованием персональных электронно-вычислительных машин, со времени установления беременности должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ, при условии соблюдения соответствующих гигиенических требований.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям рекомендуется с участием соответствующих выборных профсоюзных органов, органов санитарно-эпидемиологического надзора и женских общественных организаций устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.

Виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо выполняться ими на дому или в специальных цехах, рекомендуются предусматривать в коллективных договорах и соглашениях. На практике создаются специальные цеха для организации труда беременных женщин создаются. Например, с 1991 г. на Магнитогорском металлургическом комбинате функционирует участок облегченного труда для беременных женщин - цех «Здоровье». Здесь женщины после непродолжительного обучения осваивают производство необходимых комбинату швейных изделий. Продолжительность рабочего дня 6 часов с обязательными перерывами для принятия назначенных врачом процедур, психологической и физической разгрузки.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Выполнение прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, невозможно в тех случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, период отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с наличием ребенка в возрасте до полутора лет, не включается, что вытекает из содержания ч. 3 ст. 121 ТК РФ.

Таким образом, учитывая физиологические особенности женского организма, в целях обеспечения здоровых и безопасных условий труда женщин, работающих в организациях с любой организационно-правовой формой и формы собственности, государство установило дополнительные правовые гарантии.

2.2 Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 259 ТК РФ предусматривает возможность облегченного режима рабочего времени для женщин при их активном материнстве и работников с семейными обязанностями. Она сохранила запрет КЗоТ для беременных женщин на ночные, сверхурочные работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направление их в командировки. Даже если беременная женщина просит привлечь ее к сверхурочным работам, разрешить работу в выходные дни или в нерабочий праздничный день либо направить в командировку, работодатель обязан отказать в удовлетворении ее просьбы.

Труд женщин в ночное время нежелателен с физиологической и социальной точек зрения. Такой труд требует большого напряжения нервной системы и перестройки жизненных ритмов. То обстоятельство, что матери оставляют в это время детей без присмотра, отрицательно сказывается на их воспитании. Поэтому труд женщин в ночное время применяется только в случае особой необходимости и в качестве временной меры. В соответствии с международной классификацией термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра. Часть первая статьи 96 Трудового кодекса РФ предусматривает более четкие рамки ночного времени - это период с 22 часов до 6 часов.

Определен перечень лиц, которые могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. К этим лицам относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Еще КЗоТ РСФСР 1922 г. ограничил для всех женщин ночной труд, допуская его как временную меру, если это вызывалось особой необходимостью. КЗоТ РСФСР 1971 г. дословно повторил эту норму в ст. 161, она действовала с 1922 г. по 2002 г., т.е. 80 лет, без какого-либо изменения. В ТК РФ данная норма об ограничении ночного женского труда отсутствует, хотя ученые, работающие над проблемами женского труда, высказывались за необходимость усовершенствовать эту норму с точки зрения «временной меры», но не отменять, как это сделано в ТК РФ. Использование женского труда в ночное время остается большой проблемой, которую надо решать не отменой отдельных норм, а радикально.

Приведем пример из судебной практики. По требованию прокуратуры Ярковского района руководитель коммерческой фирмы наказан за привлечение беременной женщины к работе в ночное время. Основанием для этого послужили материалы прокурорской проверки, проведенной по жалобе 25-летней беременной женщины, работающей продавцом в магазине «Огонек». Установлено, что работодатель привлекал ее к работе в ночную смену - с 22 часов до 6 часов. Между тем, согласно ст. 96 Трудового кодекса РФ беременные женщины к работе в ночное время не допускаются.
В этой связи прокуратура района возбудила в отношении директора торговой организации Николая Земерова административное дело по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. По результатам рассмотрения дела территориальный орган Государственной инспекции труда Тюменской области подверг его штрафу в сумме 2 тыс. рублей.

В 70-х годах XX века составляли и выполняли специальные планы постепенного вывода женщин из ночных смен, и к концу 80-х годов ночной труд женщин был значительно сокращен. Но и ныне коэффициент сменности в производствах с преимущественно женским трудом высок, и он выше, чем в производствах с преимущественно мужским трудом. Поэтому проблема ограничения ночного женского труда должна решаться более радикально. Конвенция МОТ №89 и дополняющий ее Протокол 1990 г. запрещают привлекать женщин к ночному труду, за исключением семейных предприятий и случаев непреодолимой силы или угрозы порчи скоропортящихся материалов. Но эта Конвенция не применяется к женщинам, работающим в системе здравоохранения и социального обеспечения, а также занимающим должности руководителей. Следует привести ст. 259 ТК в соответствие с этими международными стандартами.

Суточная работа или работа в ночную смену увеличивают риск недонашивания беременности и преждевременных родов в полтора раза. Причем наиболее опасна в этом отношении ночная работа в первые 3 месяца беременности, считают ученые. В исследовании, проведенном в Университете Северной Каролины, принимало участие более 1900 беременных женщин. Во время визитов женщин к акушерам-гинекологам, каждую из них подробно опрашивали об условиях труда. Исследователей интересовало, прежде всего, имела ли место длительная «стоячая» работа, работа в ночное время или тяжелый физический труд. Результаты исследования показали: «стоячая» работа и работа, связанная с подъемом тяжестей не нарушают нормальное течение беременности. Необходимость же работать в ночное время приводит к увеличению риска преждевременных родов на 50%.

Руководитель американского исследования - доктор Лиза Помпелии из Университета Северной Каролины считает, что причиной преждевременных родов служит нарушение нормального хода «биологических часов». Лиза Помпелии считает, что рекомендации беременным по отказу от ночной работы давать пока рано. Необходимы дальнейшие исследования большего объема, которые помогут расшифровать механизмы влияния ночной работы на активность беременной.

Оплата труда в ночное время осуществляется следующим образом: каждый час работы в ночное время должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в обычных условиях. Но в любом случае не меньше размеров, установленных законами и другими правовыми актами.

Конкретный размер повышенной оплаты труда в ночное время устанавливается:

- коллективным договором,

- актом самой организации при учете мнения представительного органа работников,

- трудовым договором.

Работодатель обязан осуществлять доплаты за работу в ночное время и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы. Если на ночное время приходится только часть смены, то эта часть смены должна быть оплачена в повышенном размере.

Часть 3 ст. 259 ТК РФ установила гарантию для работников с семейными обязанностями по режиму рабочего времени. Она предусмотрела, что гарантии, указанные в ч. 2 ст. 259 ТК РФ, применяются к матерям и отцам, воспитывающим без супруга детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства, а также к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей по медицинскому заключению. Эти категории трудящихся с семейными обязанностями без их письменного на то согласия не могут быть привлечены к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни и направлены в командировки.

Предоставляя всем трудящимся женщинам и мужчинам с семейными обязанностями такую гарантию, ТК РФ дает им право равно выполнять свою работу, сочетая профессиональные и семейные обязанности, что соответствует Международной конвенции МОТ №156 «О трудящихся с семейными обязанностями». Существенная новелла здесь - это предоставление гарантий, предусмотренных ч. 2 ст. 259 ТК РФ, матерям и отцам, воспитывающих без супруга детей в возрасте до 5 лет. Норма ст. 259 ТК РФ распространяется и на отцов, воспитывающих без матери детей до трехлетнего возраста, а также на опекунов таких детей. Предоставление им таких льгот является обязанностью администрации. Статья 259 ТК РФ предусматривает такую же трудовую льготу и для работников, осуществляющих уход за больными членами их семьи по медицинскому заключению. Именно на основе этого заключения и предоставляется трудовая льгота по привлечению к сверхурочной, ночной работе и направлению в командировку только с их согласия.

Отказ беременной женщины, матери, имеющей детей до трехлетнего возраста, и указанных работников с семейными обязанностями по уходу за больными членами семьи от ночных и сверхурочных работ и работы в выходной и праздничный нерабочий день, а также от поездки в командировку не является дисциплинарным проступком и никаких правовых последствий для них не влечет. Наоборот, работодатель, настаивая на такой работе данной женщины, совершает тем самым трудовое правонарушение и может нести дисциплинарную и административную ответственность даже в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены. Предусмотренные ст. 259 ТК РФ гарантии для беременных, женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста, и работников с семейными обязанностями создают наряду с другими гарантиями повышенную охрану их труда.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни является работой в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Соответственно такая работа может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья работника. Именно поэтому устанавливается повышенная правовая защита беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, от работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

2.3 Улучшение условий труда женщин в сельском хозяйстве, в районах Крайнего Севера

Использование труда женщин в сельской местности имеет определенные особенности. Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Для этого им следует обратиться с письменным заявлением к работодателю. Неиспользованные в том или ином месяце дополнительные выходные дни на другой срок не переносятся и не суммируются. Поэтому работодатель должен вести точный учет предоставления дополнительных выходных дней, предоставляемых в соответствии с комментируемой статьей.

В настоящее время порядок предоставления дополнительных выходных дней, установленных для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, определяется в соответствии с постановлением Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. №261 «О порядке применения Постановления Верховного Совета РСФСР от 01 ноября 1990 г. №2983-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства в селе» для женщин, работающих в сельской местности, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. Поскольку судом установлено и материалами дела подтверждается, что обществом для женщин, работающих в сельской местности, предусмотрена 40-часовая рабочая неделя, предписание инспекции в оспариваемой части является законным и оснований для признания его недействительным у суда первой инстанции не имелось.

Ссылка общества на неправомерное применение судом постановления Верховного Совета РСФСР от 01 ноября 1990 г. №29805 оставить без изменения, кассационную жалобу открытого акционерного общества «Оренбургнефть» - без удовлетворения.

При производстве сельскохозяйственной продукции запрещается использовать труд женщин в качестве водителей тракторных агрегатов, водителей грузового автотранспорта. Также запрещается использовать труд женщин, не достигших 35-летнего возраста, на вредных производствах, таких как работа с ядохимикатами, пестицидами, дезинфицирующими средствами, как в растениеводстве, так и в животноводстве, птицеводстве и других отраслях сельского хозяйства. Это связано в первую очередь с особенностями репродуктивного возраста женщин, на который отрицательно влияет любой контакт с опасными химическими средствами.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. Например, г. Ухта расположен в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, поэтому женщина - сторож, работающая в автошколе, должна трудиться 36 часов в неделю или меньше, если это предусмотрено законодательством.

Таким образом, сфера применения указанной гарантии ограничена лишь организациями, в которых заключаются коллективные договоры, и организациями, в которых финансово-экономические условия позволяют устанавливать такую гарантию женщинам трудовым договором. Между тем известно, что проживание и работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в условиях сурового климата при низком уровне медицинского обслуживания, несбалансированном питании, тяжелых бытовых условиях обусловливают высокий уровень заболеваемости работающих, особенно женщин, включая ухудшение их репродуктивного здоровья, а также здоровья их детей.

Представляется, что без создания в указанных регионах оптимальных условий труда, обеспечивающих охрану здоровья всех работающих женщин, невозможно сохранение в этих регионах трудового потенциала, адаптированного к условиям Крайнего Севера. Поэтому целесообразно изложить содержание ст. 320 ТК РФ в редакции отмененной ст. 22 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. №4520I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

3. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством

3.1 Гарантии при приеме на работу и увольнении

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказ от заключения трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По ст. 64 ТК РФ, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инспекции труда в субъекте Российской Федерации или в суд.

Приведем пример из судебной практики. Директором столовой была принята на работу поваром К. Через три дня директор узнал, что К. беременна и в связи с тем, что приказ о приеме на работу еще не издан, сочла трудовой договор с К. не заключенным и отказалась в дальнейшем предоставить ей работу. К. обратилась с заявлением к прокурору. Прокурор направил директору столовой протест в порядке общего надзора, где указал, что действия работодателя незаконны. В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Кроме того директор нарушила ст. 64 ТК РФ, в которой говорится что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам, по мотивам беременности или наличием детей. Протест прокурора был удовлетворен. На К. был издан приказ о приеме на работу поваром. Приказом по тресту столовых и ресторанов директору был объявлен строгий выговор.

В Уголовном кодексе Российской Федерации необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена ст. 145. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ст. 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников». В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя наступает по ст. ст. 234, 237 ТК РФ. Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом. Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Объектом правонарушения являются трудовые права работников. Согласно ст. 70 ТК РФ, запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу.

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила - временный перевод в связи с производственной необходимостью. Значение перевода для женщин служит средством охраны труда. Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места. Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется. Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора. Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидация отличается от реорганизации, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься органы, которым подчинена ликвидируемая организация. Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

Приведем пример из судебной практики. О. обратилась в суд с исковым заявлением к СПК Красносельского района Костромской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 500 рублей, мотивируя тем, что увольнение с работы считает незаконным, поскольку действительно, она отсутствовала в этот день на работе, но по уважительной причине, так как находилась на приёме у врача - гинеколога в г. Костроме на амбулаторном обследовании, предварительно написав об этом заявление на имя председателя СПК. Так же считает, что увольнение произведено с нарушением трудового законодательства, поскольку при увольнении с неё не было затребовано письменное объяснение.

О. пояснила, что она работает в СПК ветеринарным врачом с 2003 г. 29 июня 2006 г., по приказу председателя СПК, её уволили за прогулы. На время её увольнения она являлась беременной и в связи с этим, с 26 по 27 июня 2006 г. находилась на амбулаторном обследовании у врача гинеколога в г. Костроме, при этом, заранее уведомив правление СПК, написала заявление и оставила его в приемной председателя СПК. Однако при выходе на работу в конторе СПК её ознакомили с распоряжением от 28 июня 2006 г. о прогуле, отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего, а затем и с распоряжением от 29 июня 2006 г. об увольнении. Считает данное увольнение незаконным, поскольку причина не выхода её на работу является уважительной. Объяснения по поводу отсутствия её на работе с неё не брали.

Представитель СПК по доверенности В. в судебном заседании исковые требования не признал и пояснил, что О. работала в должности ветврача с 4 декабря 2003 г. У нее были конфликты с руководством хозяйства по причине плохого исполнения ей её обязанностей. 26 декабря 2005 г. у О. был прогул, она автоматически была лишена коэффициента доплаты. 26 июня 2006 г. она не вышла на работу, в этот день её видели в нетрезвом состоянии. Заявление о предоставлении отгула на этот день она не писала. Объяснения по поводу отсутствия её на работе с неё не брали, 4 июля 2006 г. она предоставила справку о том, что находилась на приеме у гинеколога.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что требования обоснованные и подлежат удовлетворению, суд приходит к выводу, что требования О. обоснованы и подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно Конституции России в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства; материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Действующее трудовое законодательство содержит специальные нормы, предоставляющие беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора. Так в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В соответствии ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт. Ответчиком данное требование законодательства о труде не соблюдено.

Рассматривая вопрос о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд считает, что период вынужденного прогула О. составляет 23 дня, т.е. с 29 июня по 31 июля 2006 г. включительно, размер среднего заработка определён судом исходя из фактически начисленной О. заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, по следующему расчёту: фактически начисленная заработная плата О. за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, согласно справки бухгалтерии СПК составляет 36 816 рублей 71 копейка.

Обсуждая вопрос о взыскании морального вреда, суд считает, что требования истца в данной части также подлежат удовлетворению, поскольку компенсация морального вреда при увольнении работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения предусмотрена трудовым законодательством. В соответствии со ст. 237 ч. 1 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями работодателя должен быть возмещён работнику в денежной форме. При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика и считает, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда разумна и соответствует требованиям справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд решил требования О. удовлетворить. Восстановить О. на работе в сельскохозяйственном кооперативе Красносельского района в должности ветеринарного врача. Взыскать с СПК в пользу О. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 5010 рублей 55 копеек и компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. Взыскать с СПК государственную пошлину в доход государства в размере 1000 рублей.