Стимулирование работ по охране труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Функция стимулирования за работу по охране труда направлена на создание заинтересованности работающих в решении задач в сфере охраны труда по обеспечению безопасных и безвредных условий труда на рабочих местах, участках, в цехах и на предприятии в целом. Виды и формы материального и морального стимулирования разрабатываются администрацией предприятия со­вместно с профсоюзным комитетом с учетом постановлений и указаний государственных и профсоюзных органов по вопросам стимулирования.

Программы стимулирования работ по охране труда нацелены на сокращение потерь от травматизма. У них есть также и положительные эффекты. Например, они вносят вклад в промышленность, поскольку сбережения всегда превышают расходы. Далее, они могут поднять моральный дух среди сотрудников компании. Программы стимулирования могут оказать содействие в улучшении общего организационного климата и, следовательно, внести положительный вклад в повышение производительности труда, превышающий выгоды от сокращения производственного травматизма. Групповые программы поощрения работ по охране труда наделяют рабочих чувством общности по отношению друг к другу и руководству. Усиливая работу в этом направлении, мы тем самым "снимаем нежелательные побочные эффекты, вызванные нарушением трудовой дисциплины и применением наказаний; усиливаем чувство удовлетворения среди наемного персонала от проделанной работы; улучшаем качество взаимоотношений между руководителями среднего звена и рабочими и служащими" (Макафи и Винн, 1989 г.).

Эффективность программ стимулирования работ

В обрабатывающей, строительной и других отраслях экономики зарегистрировано много случаев, когда число человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, было сокращено на 50-80%. Иногда удавалось достичь и более высоких результатов, как, например, в случае с двумя компаниями в горнодобывающей промышленности, где общее число потерянных дней сократилось соответственно на 89 и 98% (Фокс, Хопкинс и Ангер, 1987 г.).

Временами достигнутые результаты выглядели более скромно. Один кабельный завод сократил аварийные затраты, то есть издержки вследствие аварий и несчастных случаев, в расчете на одного рабочего на 35%; табачная фабрика - на 31% (Стрэттон, 1988 г.); компания по обработке и транспортировке зерна - на 30%; курортный комплекс на тихоокеанском побережье - на 39%; предприятие по производству пищевых продуктов - на 10% (Бруенинг, 1989 г.).

Эти благоприятные последствия ощущаются в течение многих лет. Планы по стимулированию работ по охране труда на двух североамериканских шахтах изучались на протяжении 11 и 12 лет. На одной шахте число человеко-дней, потерянных из-за производственного травматизма, было сокращено на 11% по отношению к норме, а на другой - примерно, на 2%. Отношение дохода к издержкам в различные годы было различным на разных шахтах - 28:18 на одной шахте и 21:13 на другой шахте. Вместе с тем, не было никаких признаков того, что с течением времени эффективность планов по стимуляции работ уменьшается (Фокс и др., 1987 г.). Высокое отношение доходов к издержкам, примерно, как 23:1, наблюдалось также в работах по стимуляции охраны труда в гостинице курортного комплекса.

Соотношение между доходами (накопления благодаря предотвращенным случаям травматизма) и расходами на программы (премиальная система выплат и административные расходы) обычно выше, чем 2:1. Это показывает, что компании могут зарабатывать деньги на таких усилиях по предотвращению аварий и травматизма. Это возможно, в основном, благодаря сокращению выплат рабочим из фондов компенсационных расходов и других источников покрытия расходов по страхованию, а также улучшению таких производственных показателей, как выработка продукции, сокращение времени простоя и уменьшение случаев замены одних рабочих другими.

Требования к эффективным программам стимулирования работ

Программы стимулирования работ, если они правильно составлены, всегда получают одобрение тех, на кого они рассчитаны. В этом отношении они выглядят весьма благоприятно по сравнению с другими формами повышения заинтересованности в охране труда, такими, например, как выполнение законодательства, изучение служебных предписаний и наставлений и наведение порядка с помощью полиции, что пользуется явно меньшей популярностью среди рабочих и служащих. Проще говоря, по сравнению с большой дисциплинарной палкой небольшая морковь не только больше нравится, но и выглядит более эффективным воспитательным средством. До сих пор замечен только один побочный эффект негативного свойства: люди склонны занижать число аварий и несчастных случаев, если действует программа стимулирования работ по охране труда. К счастью, такие случаи сокрытия статистических данных отмечались только лишь в отношении второстепенных аварий и несчастных случаев (Макафи и Винн, 1989 г.).

Опыт прошлых лет вместе с тем показывает, что некоторые программы стимулирования работ по охране труда были намного более эффективными, чем другие. Например, германский план, суливший профессиональным водителям тяжелых грузовиков премию в 350 немецких марок за каждые полгода безаварийной работы, дал сокращение в объеме прямых аварийных издержек менее чем на 1\3 в первый год после своего опубликования, и оставался на этом уровне более чем тридцать лет (Грос, 1989 г.). В калифорнийском эксперименте "на лучшего водителя", где водителям предлагалось бесплатное продление водительских прав на каждый новый год за каждый год безаварийного вождения автомобиля, число человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, в первый же год после ввода программы в действие упало на 22% (Харано и Хуберт, 1974 г.).

В настоящей главе предпринята попытка выбрать по материалам опубликованных докладов наиболее эффективные планы стимулирования работ по охране труда. По необходимости эта работа основывается в основном на предположениях, потому что на сегодня ещё нет ни одного хорошо поставленного эксперимента, в котором прослеживалась бы динамика только по какому-нибудь одному показателю, в то время как все другие факторы оставались бы неизменными. По вполне очевидным причинам подобные эксперименты вряд ли станут возможны в ближайшем будущем: деловая практика не ставит перед собой задачи по проведению таких экспериментов. Тем не менее, нижеследующие пункты вполне заслуживают нашего внимания (Уайлд, 1988 г.; Макафи и Винн, 1989 г.; Питерс, 1991 г.).

Управленческий импульс

Внедрение и совершенствование программ стимулирования работ на долгосрочной основе требует со стороны управляющего персонала решительных действий, приверженности поставленным целям и задачам и последовательности усилий. Рабочим и водителям не только надо часто напоминать о существовании таких программ, но делать это следует в таких формах, которые привлекут их внимание. Чтобы проинформировать и заинтересовать соответствующую аудиторию на производстве, служащие, ответственные за внедрение программ стимулирования работ, должны часто выступать перед ней с докладами о достигнутых ими результатах в этой работе (Комаки, Барвик и Скотт, 1978 г.).

Вознаграждение за "практический результат"

Программы стимулирования должны вознаграждать усилия за достигнутый результат (например, по факту о недопущении аварии или нанесении травмы), а не за переменную величину в каком-нибудь процессе, например, за ношение защитных очков или применение ремней безопасности, работу в трезвом виде или выполнение цеховых правил техники безопасности. Это происходит потому, что вознаграждение за те или иные действия необязательно побуждает к охране труда. Здесь потенциальный результат, определяемый частотой одной специфической формы "безопасного" поведения, может просто перекрываться теми водителями, которые реже прибегают к другим формам "безопасных" действий. "В данном случае риск заключается в том, что хотя вознаграждаемая модель поведения может улучшаться, другие связанные с ней модели безопасного поведения могут ухудшаться" (Макафи и Винн, 1989 г.).

Привлекательность вознаграждения

стимулирование работа охрана труд

Программы стимулирования могли бы быть ещё более действенными, если бы увеличивали восприятие выгоды от того, что авария или несчастный случай не состоялись, или усиливали бы ощущение потерь или ущерба от аварии или несчастного случая. Вознаграждения за безаварийную работу в промышленности присуждаются в различных формах, начиная с выплаты денежных премий и кончая публичными одобрениями. Они включают торговые марки, лотерейные билеты, подарочные талоны или жетоны (с указанием суммы, на которую в определённом магазине можно выбрать себе подарок; обычно преподносится ко дню рождения и т. п. - прим. переводчика), акции акционерных компаний, дополнительно оплачиваемые отпуска, продвижения по службе и другие привилегии.

Хотя гибкое использование денежного рычага и удерживает от пресыщения, однако торговля и особенно обслуживание по индивидуальному заказу, возможно, станут последним напоминанием о ценностях, связанных с понятием безопасности. У торговых товаров имеется ещё одно свойство - т.н. "налог на добавленную стоимость", который означает, что их можно приобрести по более низкой цене, чем, если бы их пришлось покупать в розничной торговле. В США возникла целая отрасль промышленности по выпуску тех товаров, которые реализуются в целях вознаграждения за усилия по охране труда. Подарочные талоны и жетоны занимают срединное положение между наличными деньгами и торговыми товарами: ими можно активно пользоваться, как массовым средством обращения и в то же время они предоставляют великолепную возможность по оформлению индивидуальных заказов, включая даже подарочную надпись на память. Водителей вознаграждали наличными деньгами, скидками по страхованию автомобилей и бесплатным продлением прав на вождение автомобиля.

Чтобы быть эффективными, вознаграждения не обязательно должны быть большими по размеру. По сути, можно даже начать судебное дело за относительно небольшие суммы вознаграждения, такие, например, как премиальные "пустяки" за безаварийное вождение автомобиля на протяжении одного года или пяти лет: почему-то именно эти сроки чаще всего фигурируют в некоторых судебных разбирательствах. Небольшие по размеру материальные вознаграждения удобны тем, что позволяют чаще производить вознаграждения, они реже приводят к тому, что статистика несчастных случаев ведется неполным образом, и они сокращают диссонанс сознания: внутренний конфликт, создаваемый противоположными чувствами, представлениями и т.п. - прим. переводчика (Геллер, 1990 г.). Если незначительное материальное вознаграждение изменяет поведение человека, то этот человек может рассудить дело таким образом, что причина заключалась не в побуждении к охране труда, а совершенно в другом - стремлении взять его на приманку. Нет никакой необходимости в преодолении такой мотивации к охране труда тогда, когда внешний побудительный мотив становится большим и значительным, потому что он полностью оправдывает наступившие в поведении человека изменения.

Однако, следует иметь в виду, что эффект воздействия скромного вознаграждения на изменение отношения происходит только после того, как операторы изменяют свое поведение, каким бы незначительным при этом ни было внешнее побуждение. Таким образом, для начала вознаграждение должно быть желанным актом, если требуется достичь некоторого изменения в поведении. Со стороны тех, для кого они предназначены, вознаграждения должны ещё совпадать с некоторым образом "воспринимаемой ценности". В некоторых случаях небольшое материальное вознаграждение может быть связано с главным фактом общественного признания по причине той "символической функции", которую оно выполняет. Поэтому предпринятые меры по охране труда могут быть восприняты как "действия в правильном направлении". Это, возможно, в состоянии объяснить, почему такое скромное вознаграждение, как бесплатное переоформление водительских прав сроком на один год, могло привести к одному из наиболее крупных достижений водителей в штате Калифорния - сокращению человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма. Более того, можно утверждать, что точно так же, как сокращение человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, находится в экспоненциальной зависимости от повышения заработной платы (как 13), точно так же относительно небольшие надбавки к зарплате за безаварийную работу способствуют сокращению человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, ещё на большую величину (Стар, 1969 г.).

Прогрессивные выплаты за работу по охране труда

Размер поощрительных выплат должен расти быстрее, чем у индивидуального оператора накапливаются сроки безаварийной работы на производстве. Например, премия за 10 лет безаварийной работы должна быть в десять раз больше, чем добавочное денежное вознаграждение за один год безаварийной работы.

Правила выполнения программы

Правила выполнения программы должны быть как можно проще с тем, чтобы их могли легко понимать все те, к кому относится данная программа. Сделать так, чтобы программы по стимулированию работ по охране труда совершенствовались в сотрудничестве и с ведома тех, для кого они и предназначены - это дело первостепенной важности. Люди склонны больше стремиться к достижению тех целей, которые они устанавливали сами (Латам и Бальдес, 1975 г.).

Как воспринимается справедливость

Программа по стимулированию усилий по охране труда должна восприниматься как справедливая теми, для кого она предназначена. Дополнительное материальное вознаграждение должно быть таким, чтобы его рассматривали как справедливое вознаграждение за то, что за определенный период времени не было аварии или несчастного случая. По аналогии с этим можно также утверждать, что системы по стимулированию усилий должны быть такими, чтобы те рабочие, которым не присуждается (самое крупное) вознаграждение, не возмущались самой системой, а те, кому присуждается вознаграждение, в глазах других выглядели бы как те, кто получает эти премии по заслугам. Поскольку в том, что происходит или не происходит авария или несчастный случай, играет роль ещё и слепой случай, фактическое получение материального вознаграждения может быть обусловлено ещё и дополнительным требованием о том, чтобы рабочий, о поощрении которого идет речь в связи с безаварийной работой, поддерживал бы на своем рабочем месте чистоту и порядок, исключающие нарушение правил безопасности. Если при этом применяются ещё и меры наказания, то необходимо добиваться такого положения, при котором конкретное наказание выглядело бы в глазах общественности как оправданная мера.

Как воспринимается шанс на получения материального вознаграждения

Программы по стимулированию должны быть такими, чтобы дополнительное материальное вознаграждение воспринималось как вполне реальное дело ближайшего будущего. Особенно хорошо, если премия присуждается одновременно с розыгрышем призов по лотерее. Лотереи дают возможность распределять большие по размеру выигрыши, что может способствовать привлечению большего внимания к программам по стимулированию, однако при этом меньшее число людей сможет получить дополнительное денежное вознаграждение за работу по охране труда. В свою очередь, это может привести к возникновению такой ситуации, когда для начала сократится число людей, активно участвующих в работе по охране труда.

Краткий инкубационный период

Отрезок времени, на протяжении которого кандидат на материальное вознаграждение не должен допускать аварий или несчастных случаев, должен быть относительно непродолжительным. Просроченные вознаграждения и наказания обычно списываются со счетов, поскольку по сравнению с мерами оперативного реагирования они менее эффективны как средство воздействия на поведение людей. Самые короткие промежутки времени на практике не бывают меньше одного месяца. Если вопрос заходит о более длительных отсрочках, то тогда в дело идут такие инструменты, как ежемесячные напоминания, сообщения о контрольных сроках и т.п. В вышеуказанном калифорнийском эксперименте те водители, чьи водительские права истекали спустя один год после объявления о вступлении в силу программы стимулирования усилий по охране труда, имели более высокие показатели по числу человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма, чем те, кто имел право не продлевать свои водительские права ещё в течение двух или трех лет.

Поощрение высоких показателей в работе по бригадному подряду и на индивидуальной основе.

Программы стимулирования усилий по охране труда должны быть такими, чтобы усиливать давление со стороны членов своего круга, особенно сверстников, одноклассников и т. п., в отношении безаварийной работы. Следовательно, соответствующие планы должны стимулировать не только индивидуальную заинтересованность работника в повышении безопасности на производстве, но ещё и поднимать заинтересованность в том, чтобы и сотоварищи по работе сокращали вероятность возникновения аварий. В производственных условиях этого можно достичь за счет расширения программы дополнительного материального вознаграждения за безаварийную работу по индивидуальным подрядам путем прибавления к ней еще и аналогичной программы вознаграждений за высокие показатели в работе по коллективному подряду. Установление премий за лучшие показатели в работе по бригадному подряду усиливает побудительные начала, обусловливающие выигрыш. Этот вид поощрений оказался эффективным и тогда, когда за индивидуальные показатели в работе не присуждалось дополнительное материальное вознаграждение. План двойного материального вознаграждения (на индивидуальной основе и по бригадному подряду) можно сделать еще более действенным фактором, если взять себе за правило информировать семьи работающего персонала о программах материального поощрения за работу по охране труда, выдвинутых при этом целях и возможных размерах материального вознаграждения.

Предотвращение фактов искажения статистики в сторону занижения показателей производственного травматизма

Есть еще один важный вопрос: что можно противопоставить желанию оператора скрыть факты производственного травматизма? Вероятность разрастания этой тенденции в работе по охране труда представляется единственным побочным эффектом отрицательного свойства (хотя время от времени выдвигаются и моральные возражения против вознаграждения работников за то, что они обязаны делать по собственной воле "без какого-либо подкупа за работу по охране труда"). В некоторые программы стимулирования включены пункты, специально предусматривающие вычеты материальных вознаграждений за сокрытие фактов производственного травматизма (Фокс и др., 1987 г.). К счастью, искажениям подвергается лишь статистика незначительных случаев производственного травматизма, но чем больше материальное вознаграждение за охрану труда, тем чаще случаются факты такого искажения.

Поощряйте на всех уровнях организации

За высокие показатели в работе по охране труда надо поощрять не только цеховых рабочих, но и их начальников, и руководителей среднего звена. Это создает в компании более активный настрой в пользу работы по охране труда (выращивая таким образом "культуру охраны труда").

Дополнять или не дополнять материальные вознаграждения курсами по повышению профессиональной подготовки?

Хотя профессиональная подготовка по вопросам охраны труда отличается от повышения соответствующей мотивации, а умение работающего обезопасить себя на производстве совсем не то же, что его готовность к этому, некоторые авторы по вопросам стимулирования усилий на производстве считают, что в интересах повышения безопасности производства ввести такой порядок, при котором рабочим надо все время напоминать о том, что они должны делать для того, чтобы избегать несчастных случаев и аварий (см., например, Питерса, 1991 г.).

Что надо максимизировать: чистые накопления или отношение дохода к издержкам?

При планировании программы стимулирования работ по охране труда необходимо выяснить, в чем состоит её главная цель - в максимальном сокращении производственного травматизма или максимально высоком отношении дохода к издержкам. В рамках некоторых программ удается добиться лишь незначительного сокращения аварийности производства, но при этом сохранить очень низкий уровень производственных издержек. Тем самым отношение дохода к издержкам может быть выше, чем в некоторых других программах, где отношение дохода к издержкам ниже, но где можно достичь значительно более высоких показателей в снижении производственного травматизма. В отличие от проблемы размера соотношения между доходом и издержками в последнем случае сумма накоплений может быть намного более значительной. Проанализируйте следующий пример: одна программа работ по охране труда может сэкономить производству 700 тыс. американских долларов при их себестоимости в 200 тыс. долларов. Другая программа может сэкономить 900 тыс. долларов при себестоимости работ в 300 тыс. долларов. С точки зрения отношения доходов к издержкам в первом случае коэффициент равен 3,5; во втором случае он равен 3,0. Следовательно, если принимать во внимание критерий соотношения доходов и издержек, то предпочтение следует отдать первой программе, но если при этом учесть чистые накопления, то картина будет выглядеть по-иному. Первая программа сэкономит 700 тыс. долларов за вычетом 200 тыс. долларов издержек, т.е. 500 тыс. долларов; вторая программа - 900 тыс. долларов за вычетом 300 тыс. долларов, т.е. 600 тыс. долларов. По критерию чистых накоплений предпочтение следует отдать программе с более высоким показателем.

Заключение

Как и любые другие меры по предотвращению производственного травматизма, план по стимулированию усилий по охране труда не должен вводится на производстве без предварительной оценки его краткосрочных и долгосрочных последствий и осмысления оптимальных форм его реализации, а также без научного обоснования стоимости его осуществления и расчетной эффективности сокращения числа человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма. Без проведения такого рода изысканий никогда не получился бы удивительный эффект одной конкретной программы по вознаграждению усилий, о которой речь шла выше. Хотя существует очень немного шансов того, чтобы вознаграждения за охрану труда приобретали негативный оттенок, тем не менее, в цепочке калифорнийских экспериментов по выяснению взаимозависимости между вознаграждением и стимулом к действию появилась одна программа, в ходе выполнения которой были обнаружены более низкие показатели в вождении автотранспорта. По этому конкретному показателю предпочтение отдавалось тем водителям, которые не допускали аварийности и травматизма, фактически не зная о возможном вознаграждении за такого рода производственные достижения. Вознаграждения приняли форму неожиданных выплат, а не стали прямым стимулом к действию, и в этом состоит одна из характерных особенностей работы по охране труда. Термин побудительный мотив относится к тем дополнительным материальным вознаграждениям, которые были объявлены рабочим или водителям заранее и под условие, что в течение определенного времени они обязуются не допустить аварии или травматизма.

Как отмечалось, ключевым моментом совершенствования системы охраны труда в условиях рыночной экономики является создание экономического механизма взаимодействия государства, работодателя и работника. Важнейшим из них является механизм экономического стимулирования работодателей в создании достойных условий труда.

Экономические стимулы являются неотъемлемой частью комплекса мер, связанного с предупреждением производственного травматизма, заболеваемости работающих, улучшением производственной среды.

Применяемые в настоящее время модели экономического стимулирования условий труда направлены на идентификацию профессиональных рисков и на определение усилий по их снижению. Основными элементами модели экономического стимулирования условий труда являются:

- сокращение страхового взноса в системе обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, особенно благодаря усилиям по снижению производственных рисков по сравнению с уровнями, установленными нормативными актами;

- установление полноразмерного взноса в зависимости от максимального совокупного риска (а не по среднему риску);

- возможность создания полномасштабных взносов за мероприятия различного характера по улучшению производственной среды.

Принципы и инструменты экономического стимулирования

Снижение себестоимости выпускаемой продукции на предприятии может быть получено разными путями, в том числе за счёт сокращения налогов, разных типов субсидий, воздействия на наличный капитал, сокращения размеров страховых взносов, помощи в области маркетинга и др. Каждый из этих инструментов может быть использован и в негативном плане, т.е. в виде повышения налогов, размеров страховых взносов и т.д.

Одним из наиболее широко распространённых на западе видов стимулирования мероприятий по охране и гигиене труда является финансирование (например, в виде налоговой скидки) государством (правительством) приобретения предприятием более безопасного технологического оборудования, а также машин и агрегатов, которые могут обеспечить лучшие условия труда. В настоящее время в Европейском союзе существует множество различных систем налоговых скидок.

Наличие средств (капитала) для трудоохранных инвестиций может быть проблемой для большинства малых и средних предприятий. Поэтому в подобных случаях может применяться система предоставления кредитов без или с ограниченной гарантией (“рисковый капитал”) предприятиям, которые стремятся добиваться улучшения условий труда и обеспечения требований трудоохранного законодательства. Эта система может быть связана с прямыми субсидиями, выдаваемыми под проценты. Если в результате принятых мер с использованием кредитов, были достигнуты заранее намеченные положительные результаты, то кредит может быть преобразован в грант, т.е. получить форму безвозвратного.

Дифференцирование размеров страхового взноса в настоящее время применяется широко, хотя и не даёт высокого результата, поскольку связано с результатами внедрения мероприятий по улучшению охраны труда, к тому же страховые компании не в состоянии предложить значительных сокращений взносов в качестве экономических стимулов.

Дифференцирование размеров страхового взноса при добровольном и обязательном страховании может быть показано на следующем примере:

- Добровольное страхование. Если страхование от несчастных случаев на производстве добровольное, то страховые компании могут изменять размеры выплачиваемых страховых премий по своему усмотрению. Если на рынке добровольного страхования существует конкуренция, то размеры выплачиваемых премий могут стать предметом конкуренции.

- Обязательное страхование. Дифференцирование получаемых взносов может осуществляться в зависимости от числа и тяжести несчастных случаев. Если в стране насчитываются десятки страховых агентств, то используемые ими методы отличаются. В случае наличия в стране одной страховой компании, работающей в области улучшения условий труда, то размеры взносов зависят от показателей предприятий в этой сфере (например, коэффициентов частоты и тяжести). Такая система ставит в неровное положение мелкие и средние предприятия по сравнению с крупными.

При наличии в стране одного страховщика все претензии по страхованию (изменение размеров взносов) проходят через него, что облегчает рассмотрение всех возникающих проблем. В случае, когда в стране действует несколько страховщиков, да ещё в разных отраслях хозяйства, то приходится создавать специальные фонды, которые помогают регулировать размеры и порядок выплат.

Самой мягкой формой воздействия на условия труда и их улучшение может считаться помощь государства в области маркетинга. Точно так же, как существуют знаки качества для товаров, поступающих на рынок, так же можно сертифицировать и соответствующим образом помечать товары, отвечающие требованиям безопасности и охраны труда.

Эффективность организационных мер в области улучшения охраны и гигиены труда оценить весьма сложно, т.к. не известно как она зависит от затрачиваемых на это средств. Не всегда, например, увеличение штата специалистов по охране труда приводит к ожидаемой эффективности. Более высокий уровень эффективности охраны труда может быть достигнут в результате соответствующей организацией производственного процесса, т.е. процесса труда. Например, организация чередования выполняемых работ может благотворно сказаться на сокращении болезней, количестве невыходов на работу по болезни и рисков получения травм. На производствах, где уменьшается монотонность труда благодаря ротации людей на рабо-чем месте и изменению режима труда, добиваются заметного улучшения условий труда, а работодатель получает право на сокращение страховых взносов.

Наряду с техническими и организационными мероприятиями важнейшее значение имеет обучение персонала в области охраны труда, что также может поощряться с помощью экономических стимулов (сокращение страховых взносов, уменьшение процентов на выдаваемые кредиты и т.п.). При этом следует иметь в виду, что обучение в области охраны труда повышает рыночную стоимость предприятия, а меры по экономическому стимулирования фактически компенсируют затрачиваемые на обучение средства.

Таким образом, экономические стимулы могут быть эффективно использованы в рамках обязательной системы страхования от несчастных случаев на производстве. При этом средства для предоставления экономических стимулов формируются за счёт сбора страховых взносов, которые взимаются на основе оценки рисков травмирования и заболеваемости на предприятиях.

Методы экономической мотивации улучшения условий и

охраны труда

Методы или инструменты экономического стимулирования улучшения охраны труда включают в себя:

- дифференцирование размеров страховых взносов;

- предоставление бонусов (сокращение размеров страховых взносов) за прилагаемые усилия;

- инвестиционную помощь;

- выдачу специальных свидетельств сертификации - ярлыков для помощи в маркетинге.

Эти инструменты могут быть успешно применены на различных объектах системы страхования. Они могут стать мощным дополнением к нормам по условиям и охране труда.

Указанные экономические стимулы не могут быть предоставлены предприятиям, на которых требования трудового законодательства и нормативных актов нарушаются, даже если они были зафиксированы лишь в одном цехе или подразделении.

Установление самой большой скидки с полноразмерного страхового взноса и предоставление самого большого бонуса (сокращение размера страхового взноса) может допускаться в случаях, когда принимаемые на предприятии меры значительно превосходят установленные законодательством нормы.

Предприятия, состояние производственной среды которых находится нижеили на нижней границе требований охраны труда, должны выплачивать самые высокие страховые взносы, что позволяет их администрации предпринимать меры для исправления положения.

Изменение размеров взносов

Полноразмерный взнос, самый высокий, взимаемый с предприятия при наличии самого высокого предполагаемого риска, может состоять из трёх компонентов:

- базового компонента, который отражает аспект общей ответственности и покрывающих несколько видов ответственности, а так же административные расходы;

- компонента, связанного с отраслью хозяйства, с присущими ей производственными процессами, технологией и организацией труда, которые являются главными доминантами рисков;

- компонента, связанного с функциональным характером работы, с которым в свою очередь связан риск получения травмы.

Размеры первого компонента взноса составляют примерно 10%, второго - примерно 30% и третьего - примерно 60%.

Базовый компонент. Последствия несчастного случая при одном и том же риске могут значительно отличаться (например, гибель одного молодого несемейного человека или гибель матери большого семейства и поэтому требует больших компенсационных выплат). Поскольку страхование при одинаковом риске предполагает примерно равную компенсацию, то базовый компонент представляет собой своеобразный фонд для покрытия иногда имеющих место весьма высоких компенсационных расходов. Таким образом, элементы базового компонента являются той частью страхового взноса, который как бы приводит к общему финансовому знаменателю несчастные случаи с различными последствиями.

Часть взноса, идущая на управление может быть сокращена благодаря отлаженной работе и сокращению административного аппарата.

Компонент отрасли хозяйства и размеров предприятий. В этом компоненте находит отражение общий риск получения производственной травмы, связанной с условиями труда в отрасли промышленности и размерами предприятий. Поэтому этим рискам можно противостоять на базе общих мер. Например, некоторые риски могут быть ликвидированы или уменьшены применением новых технологий, не использующих токсичные вещества. Так, отказом от некоторых растворителей и перехода к использованию красок на водной основе можно ликвидировать риск получения поражений головного мозга. Таким образом, часть взноса, которая заложена в отрасли, может быть сокращена как на отдельном предприятии, где найден способ уменьшения риска, так и на предприятиях отрасли в целом.

Функциональный компонент. Риски получения травм в основном обусловлены выполнением определённого вида трудовой деятельности. При этом процесс труда и характер используемых материалов являются ключевыми элементами риска, связанного с выполняемой работой, и эти элементы, в том числе постоянно повторяющиеся движения, в профилактическом порядке полезно менять с целью предупреждения травм. Предприятия, добивающиеся в этом успеха, могут рассчитывать на сокращение взносов в рамках третьего компонента за счёт системы бонусов.

Получение бонусов зависит от принимаемых мер на отдельных предприятиях по улучшению организации и охране труда, по уменьшению рисков. Чтобы получить бонус предприятие должно доказать, что его производственная среда находится в хорошем состоянии, которое, как минимум, соответствует требованиям охраны труда.

Предоставление бонусов в виде сокращения размера страхового взноса осуществляется в качестве поощрения усилий предприятия по внедрению мер, позволяющих улучшить условия труда выше нормативных требований. Для получения бонусов могут служить следующие примеры мероприятий.

Меры в области техники: установка на новых машинах и механизмах высокосовершенных приспособлений повышающих безопасность условия труда; тройная защита систем безопасности машин вместо двойной; применение новых химических веществ вместо старых, вредных.

Организационные мероприятия: реорганизация труда таким образом, чтобы при поднятии тяжёлых грузов снизить нагрузку на каждого работника.

Мероприятия по обучению и стажировке: повышение квалификации инспекторов по охране труда; финансирование обучения по охране труда больших групп сотрудников.

Предоставление бонусов начинается с установления полноразмерного страхового взноса, с которого затем делаются скидки, т.е. предоставляются бонусы.

Бонусы могут состоять из слагаемых элементов или суб-бонусов, которые имеют определённую связь с разными компонентами страховых взносов и предоставляются за усилия в улучшении условий труда.

Например, суббонус 1 полагается за принятие мер универсального характера. Он является поощрением предприятиям, которые уже добились успехов по срав-нению с другими, и он может быть выдан по заявлению предприятия. Суб-бонус 2 полагается за общий вклад в решение проблемы, характерной для данной отрасли экономики или вида работ. Он выдаётся по заявлению предприятия и рассчитан на стимулирование предприятий всей отрасли развивать результаты, достигнутые одним из них. Суб-бонус 3 полагается за осуществлённые предприятием мероприятия по решению определённых проблем охраны труда на данном предприятии или в организации.

Воздействие мер экономического стимулирования со стороны государственных органов управления может быть усилено путём общественного поощрения за развития производства, системой социального страхования, посредством коллективных соглашений между объединениями работодателей и работников и т.п.

Размещено на Allbest.ru