Охрана труда в России
Проблемы социально-экономической защиты и охраны труда в России. Охрана труда в учреждениях здравоохранения, ее правовые аспекты. Экономические и социальные гарантии для медицинских работников. Основные направления социальной защиты в сфере охраны труда.
| Рубрика | Безопасность жизнедеятельности и охрана труда |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.12.2010 |
| Размер файла | 108,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В размере 30% оклада (ставки) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80% оклада:
старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи;
врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям, в том числе состоящим в штате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;
врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации;
за врачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности главного врача станции скорой медицинской помощи и его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помощи, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;
врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу хосписов и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работникам протилепрозных (лепрозных) учреждений (подразделений) - в размере 10% оклада (ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 80%, для других работников - 50%.
Работникам противочумных учреждений (подразделений) - в размере 10% оклада (ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 100%, для других работников - 80%.
В размере 30% оклада (ставки) за первые три года и по 15% - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60% оклада:
врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, в т. ч. линейных, домов-интернатов всех типов, расположенных в сельской местности;
среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;
заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических и педиатрических территориальных участков;
фельдшерам, работающим на территориальных терапевтических и педиатрических участках в поликлиниках и поликлинических отделениях;
врачам пунктов (отделений) медицинской помощи на дому;
врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей);
врачам, в т. ч. председателям и главным экспертам врачебно-трудовых экспертных комиссий.
Работникам учреждений по борьбе с особо опасными инфекциями - в размере 10% оклада (ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов - 60%, для других работников - 40%
В размере 30% оклада (ставки) за первые три года и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 40% оклада:
врачам-терапевтам цеховых врачебных участков, среднему медицинскому персоналу цеховых врачебных участков и домов сестринского ухода.
В размере 20% оклада (ставки) за первые три года и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада:
всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, перечисленных выше.
Надбавка выплачивается по основной должности исходя из оклада (ставки), установленной по разрядам оплаты труда ЕТС, без учета повышений за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, других повышений, надбавок и доплат.
Работникам, занимающим по совместительству штатные должности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещенным должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей.
Надбавки за условия труда назначаются:
1. Медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, выплачивается 30% надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных условиях.
2. Работникам учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, установлена 20% надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных для здоровья условиях труда.
Надбавки стимулирующего характера назначаются работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде [14].
Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.
Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
Надбавки и доплаты, по сути, входят в состав постоянной части заработной платы, носят, как правило, долговременный характер и на их ежемесячный размер не влияют результаты индивидуальной трудовой активности. Отсюда не только низкая мотивационная роль заработной платы как таковой, но и отсутствия в бюджетных учреждениях здравоохранения внутренней конкуренции и низкая внешняя конкурентоспособность.
Структура начисления доплат и надбавок в Клиниках СМУ г. Томска отражена в Приложении 2,3.
3. Вознаграждения, премирование, поощрения
Вознаграждения, премии, поощрения вводятся в здравоохранении для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства.
В условиях перехода к рынку организациям здравоохранения предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
В годы экономических реформ практически единственным источником материального вознаграждения в здравоохранении стало страховое финансирование.
Премирование работников учреждений здравоохранения производится в соответствии с положением, утвержденным руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами не ограничивается. Премирование руководителей учреждений производится по результатам оценки деятельности учреждения в целом вышестоящим органом управления здравоохранения.
Премии и вознаграждения могут быть индивидуальными и коллективными. На практике используют, как правило, разовые премии и вознаграждения. В организациях используют следующие виды разовых премий:
вознаграждение по итогам работы за год;
одновременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы своей организации. Организации разрабатывают положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей также поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Организация может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками. Товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины.
За образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, за продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе кроме денежных премий применяются и такие поощрения как: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета [7].
Но в экономической ситуации, когда несоответствие уровня заработной платы материальным потребностям сотрудников типично для федеральных и муниципальных учреждений здравоохранения, материальное стимулирование оказывается более эффективным, чем моральное.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактические улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятия возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования организации, а также увеличение доходов участников этой организации. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений организаций.
Важным аспектов обеспечения эффективности внутри учрежденского экономического управления является необходимость стимулирования в первую очередь тех звеньев, от которых более всего зависит конечный результат. С этой точки зрения предоставляются необоснованными попытки включить в систему премиальных выплат всех сотрудников без учета ключевого или второстепенного значения для учреждения их деятельности.
Так целью клинического подразделения учреждения здравоохранения является предоставление максимального количества качественных медицинских услуг для удовлетворения потребности в них населения. Следовательно, ключевую роль продавцов медицинских услуг учреждения обеспечивают врачи амбулаторного приема и врачи-ординаторы стационарных отделений. С этих позиций, очевидно, что в первую очередь необходимо обеспечить материальное стимулирование труда сотрудников, занимающих указанные должности.
Было бы нелогичным исключение заведующих поликлиниками и стационарами отделениями из первого этапа внедрения стимулирующей системы оплаты труда. В подобном случае отсутствие координации на уровне отделения как структурной единицы учреждения может приводить к снижению эффективности стимулирующей системы оплаты труда. Этот принцип условно назван принципом взаимной ответственности, поскольку достижение высоких результатов возможно, когда заведующий отделением способствует эффективной деятельности клинического отделения в целом, а размер его премиальных выплат зависит от результатов деятельности подчиненных ему врачей.
В то же время представляется экономически целесообразным внедрение материального стимулирования персонала, труд которого лишь косвенным образом включен в состав медицинской услуги. Так, вовлечение младшего медицинского персонала поликлиники, процедурных сестер и сотрудников других специальностей в разрабатываемую методику оплаты труда будет сопровождаться скорее ростом экономических затрат учреждения на премиальные выплаты, нежели повышением доходов [10].
Таким образом, с точки зрения системного подхода к деятельности учреждения здравоохранения внедряемая методика материального стимулирования должна предусматривать:
выделение в структурном подразделении учреждения здравоохранения 3 категорий сотрудников:
сотрудники, деятельность которых подлежит первоочередному стимулированию, поскольку от их труда прежде всего зависит результат работы структурного подразделения;
сотрудники, вовлекаемые в материальное стимулирование вторично, по принципу взаимной ответственности;
сотрудники, вовлечение которых в стимулирующую систему оплаты труда нежелательно, поскольку финансовые затраты на премиальные выплаты не будут сопровождаться увеличением доходов;
стимулированию подлежат показатели индивидуальной деятельности сотрудников, подобранные с учетом функций структурных подразделений учреждения.
В результате экономической ситуации стране в Клиниках СМУ специального положения о премировании и вознаграждении сотрудников не разрабатывается, т.к. недостаточно средств для этих целей. Если же поступают какие-то дополнительные инвестиции, то разрабатывают положение о разовом премировании и вознаграждении, и величина их меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в здравоохранении нашей страны, следует отметить, что была разработана и введена ЕТС для дифференциации уровней оплаты труда различных категорий работников, позволяющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников в здравоохранении, финансируемого за счет бюджетных средств. Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защиту малоимущих, низкооплачиваемых, является установление минимальной заработной платы на объективной основе. Введение ЕТС для оплаты труда работников бюджетной сферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, то есть минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений здравоохранения. Медицинские работники помимо заработной платы получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов), а также премии и вознаграждения.
Тарифные ставки (оклады) определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Функционирование здравоохранения в новых экономических условиях, которые характеризуются интенсивным развитием рыночных отношений во всех сферах человеческой деятельности и возросшими требованиями к качеству медицинского обслуживания; более низкие размеры заработной платы медицинского персонала по сравнению с работниками других отраслей; отсутствие эффективной системы стимулирования по конечным результатам деятельности обуславливают необходимость реформы существующей системы оплаты труда медицинских работников.
Глава III. Социальные гарантии
Экономическая деятельность человека, в конечном счете, имеет целью создание материальной базы для улучшения условий жизни. Поскольку люди в своей экономической деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, постольку и изменение условий жизни отдельного индивида не может происходить в отрыве от изменений этих условий для других индивидов. В свою очередь, это требует деятельности по обеспечению благоприятных условий жизни, выработки механизма обеспечения социальной защищенности граждан.
В Конституции РФ (ст.7) провозглашено, что Российская Федерация - социальное государство, однако, правительственные документы, определяющие стратегию и тактику экономических и социальных преобразований (среднесрочные программы развития экономики страны, Программа социальных реформ в РФ на 1996-2000 гг.), не содержат четкой концепции социальной политики.
Реальная социальная политика в конечном итоге отражает возможности экономики страны. Неустойчивое экономическое положение затрудняет разработку и упорядочение системы социальных льгот и выплат, так же как и решение вопроса о приемлемой законодательно определяемой доле социальных расходов в консолидированном федеральном бюджете и в бюджетах субъектов Федерации.
В настоящее время законодательно устанавливаются размеры минимальной зарплаты, минимальной пенсии; существуют федеральные стандарты в области образования, рассматривается новая модель оплаты жилья и коммунальных услуг.
С сожалением приходится констатировать, что механизм соизмерения финансовых возможностей государства с потребностями в социальной помощи различным категориям граждан не отработан. Недостаточное внимание уделяется источникам финансирования. Проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РФ, связанные с вопросами упорядочения предоставления отдельных социальных выплат и льгот", в котором сделана попытка приведения в компромиссное равновесие экономических возможностей общества с ранее законодательно утвержденными выплатами, Госдума не утвердила. Хотя сегодня другого пути нет. Сокращение государственных расходов на социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ от принципов всеобщности поддержки обусловлены кризисным характером экономики, не имеющей достаточной бюджетной базы [21].
Проблемы сокращения количества социальных льгот и выплат следует решать в комплексе с установлением такой заработной платы, которая гарантировала бы покрытие жизненных потребностей человека, иначе одностороннее сокращение к падению и без того низкого жизненного уровня наемных работников и некоторых категорий граждан.
Но такой подход неоднозначен. Введение или отмена тех или иных видов социальной помощи зависит от множества факторов: экономических возможностей государства, типа экономической и социальной политики, приоритетов, что позволяет вводить или отменять те или иные виды помощи в связи с изменившимися обстоятельствами или направлениями экономической политики государства, в том числе в сфере распределительных отношений.
Таким образом, Конституционные обязательства государства по обеспечению граждан на уровне минимальных социальных стандартов должны реализовываться на основе принципов социальной справедливости, заявительности, адресности и экономической обоснованности размера социальной помощи.
§ 1. Социальная защита и ее основные направления в сфере труда
Рыночная система хозяйствования меняет не только экономическую политику управления хозяйством, но и требования к рабочей силе формирует новую политику хозяйственной мотивации. Процесс перехода к новым ценностям в жизни общества идет не совсем гладко. Постоянно дает о себе знать острое противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической политики, раскрепощения рыночных механизмов и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей.
Социальная защита - необходимый элемент функционирования любого достаточно развитого государства. Концепция социальной защиты возникла в конце XIX - начале XX в. и в широком общесоциологическом смысле соответствующий термин впервые появился в США в 30-х годах и постепенно распространился в западной социологии для обозначения системы мер, защищающих любого гражданина от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.
Сама система социальной защиты в широком смысле - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:
трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;
социально уязвим слоем - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума [8]
В XX веке, когда традиционное капиталистическое общество фактически трансформировалось в новую социально-экономическую систему и социально ориентированное рыночное хозяйство, на Западе сложились мощные системы социальной защиты, охватывающие как общество в целом, так и в частности, здравоохранение. К настоящему времени на Западе имеется несколько моделей систем социальной защиты граждан: американская, европейская, японская, в рамках которых имеются свои разновидности. Им присущи некоторые общие черты и наряду с этим специфические, национальные.
Идущие в России глубокие социально экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников здравоохранения, в частности, чрезвычайно актуальной.
Таким образом, социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для трудящихся условия, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.
Минздравом России за последние годы, принято ряд мер по социальной защите работающих в учреждениях здравоохранения:
Получил право на льготную пенсию по Спискам № 1 и № 2 медицинский персонал отделений рентгеноударноволнового дистанционного дробления камней;
Получил право на льготную пенсию по Списку № 2;
врачи, средний и младший медицинский персонал гематологических учреждений (подразделений), занятых лечением химиопрепаратами, опухолей системы крови;
средний и младший медицинский персонал, обслуживающий больных в психиатрических, соматопсихиатрических отделениях и кабинетах многопрофильных ЛПУ;
Восстановлено право на льготное пенсионное обеспечение работников клиник научно-исследовательских и образовательных учреждений здравоохранения, не имеющих статуса "юридического лица";
Получили право на дополнительную 20% надбавку к окладу, сокращенный рабочий день (36-часовая рабочая неделя), ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней работники организаций здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ инфицированных;
Установлен дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики;
Установлен удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 55 календарных дней педагогическому персоналу учебных подразделений учреждений здравоохранения. Подавляющее большинство организаций здравоохранения испытывают огромные трудности в связи с недофинансированием.
В таких условиях трудно проводить мероприятия по аттестации рабочих мест и улучшению условий труда, обеспечению работающих спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты в соответствии с нормами, выезжать на места для контроля и оказания практической помощи [24].
Рассмотрим социальную защиту в более узкой форме - как систему социально-экономических гарантий для граждан и, в частности, для медицинских работников.
§ 2. Социальные гарантии для медицинских работников
Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые зафиксированы законодательством и представляют собой определенную систему. Гарантии должны:
регулировать рынок рабочей силы через смягчение возникающих противоречий между ее спросом и предложениями;
содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто не должен против своей воли оставаться без работы);
рассчитываться на все категории нетрудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.
Система гарантий должна учитываться структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:
пригодных для работы в современных условиях;
тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки;
кто может работать, но при создании подходящих условий труда;
кто вообще не может работать;
кто не стремится работать. [8].
Мы обсудим социальные гарантии для медицинских работников, занятых в учреждениях здравоохранения г. Томска.
1. Гарантии при заключении коллективного договора
Согласно Закону коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в учреждении. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон, который может составлять от одного до трех лет (ст.7 КЗоТ).
Избежать возникновения коллективных трудовых споров в учреждениях можно, если при принятии правовых решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.
Наилучшим образом выявление интересов и потребностей сторон, поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров между ними и заключения договоров и соглашений. В современных условиях заключение коллективных договоров становится жизненной необходимостью, так как законы по вопросам трудового законодательства и охраны труда, принимаемые на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации, предусматривают лишь социально необходимый (минимальный) уровень прав и гарантий работников, а более детальное регулирование трудовых отношений переносится на уровень учреждений и осуществляется с помощью коллективных договоров.
Решающая роль в создании системы договорного регулирования трудовых отношений принадлежит закону РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Он дает возможность перейти к договорному регулированию многих важных вопросов, обеспечивает для работников и работодателей необходимую степень свободы в определении основных условий труда в учреждении, повышении уровня социальных гарантий и льгот. [24].
Практика работы показывает, что в учреждениях здравоохранения, несмотря на ограниченные возможности, связанные с бюджетным финансированием, через коллективные договоры могут быть решены вопросы увеличения продолжительности дополнительных отпусков за работу во вредных и неблагоприятных условиях труда, обеспечения специальной и санитарной одеждой и обувью дополнительно к установленным нормам, организации горячего питания персонала, оборудования санитарно-бытовых помещений, включая тренажерные залы и комнаты психологической разгрузки.
2. Гарантии при заключении трудового договора
Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу, по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ).
Известно, что в здравоохранении трудятся специалисты с высшим и средним специальным базовым образованием различных специальностей. На 1 января 1997 г. в медицинской отрасли работало 1154056 работников, причем за последние два года средний прирост численности работающих в отрасли составил 2,3% в год. Из общего числа работающих специалисты с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием составляют 2098542 работника (или 66,5%), в том числе врачей - 600214, средних медицинских работников - 1474708.
Проблема сегодняшнего дня в здравоохранении состоит в продолжающемся оттоке специалистов из бюджетных учреждений: в страховые компании, хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Определенная часть медицинских работников трудоустраивается в организациях немедицинского профиля, коммерческих или полукоммерческих. Службами занятости населения ежегодно регистрируются 0,15-0,2% работников здравоохранения, получающих пособие по безработице. [25].
Из сказанного следует, что в здравоохранении рынок труда характеризуется достаточно активным движением кадров (прием на работу, увольнение с работы, безработица). Следовательно, вопросы найма и увольнения среди работников отрасли сегодня весьма актуальны, и в этой связи трудовой договор является одной из гарантий при приеме на работу и увольнении.
Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Одной из гарантий его свободного выбора является запрет принудительного труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст.2 Конвенции МОТ о принудительном и обязательном труде 19 30 № 29). Вместе с тем, по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, в-третьих, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.
К первым без достижения соглашения, по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся соглашения: о месте работы; о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; об условиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок).
Ко вторым относятся все иные условия трудового договора "которые выработаны сторонами". [2].
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации (ст.18 КЗоТ).
Трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме, - это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда данного работника. При этом особое внимание следует обратить на его обязательные условия (п.3 Комментария к ст.15 КЗоТ), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
Прежде всего, максимально четко должны быть обозначены стороны договора - работодатель и работник. В качестве работодателя в здравоохранении выступают медицинские учреждения. В качестве работников - граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях - 14 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалом, отделение
Ям и другим обособленным структурным подразделениям, что должно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем организации.
Местом работы является конкретное учреждение здравоохранения, которое заключает трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно указывать не только учреждение в целом, но и структурное подразделение (отделение), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его права и обязанности. Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в едином тарифно-квалификационном справочнике, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения.
При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.
В трудовом договоре (контракте) целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст.17 КЗоТ).
Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы и при заключении срочного договора - дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. [2].
Содержание трудового договора не сводится только к обязательствам работника. В соответствии со ст.15 КЗоТ им корреспондируют обязательства работодателя выплачивать заработную плату и работнику обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Как осуществляется регулирование оплаты труда в учреждениях здравоохранения отражено в главе "Экономические гарантии". Обязательства работодателей по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований, установленных КЗоТ. Так, администрация учреждений здравоохранения обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей.
Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных актов об охране труда.
3. Гарантии при приеме на работу
Трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимущество при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной правовой защите (ст.16 КЗоТ).
По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде.
В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста (ст.173 КЗоТ), женщины на работы, включенные в список тяжелых и работ с вредными условиями труда, где их труд запрещен (ст.60 КЗоТ).
Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.170 КЗоТ). Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрасте до трех лет влечет за собой уголовную ответственность по ст.145 УК РФ.
Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается министерством здравоохранения РФ - также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура), или дополнительного образования (повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по теории и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области охраны здоровья граждан. Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.
Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ.
Лица, незаконно занимающиеся медицинской и фармацевтической деятельностью, несут уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. [2].
4. Рабочее время и время отдыха
Минздравом России на основании разъяснения Минтруда России от 24.11.98 г. № 3 " О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1999 г.", утвержденной постановлением Минтруда России от 24.11.98 г. № 45 сообщил, что норма рабочего времени на определенные периоды времени (месяц, год) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье, независимо от того, по какому режиму работает учреждение (пяти-, шестидневная рабочая неделя или пятидневная рабочая неделя с одной или двумя рабочими субботами и т.д.). Норма рабочего времени рассчитывается, для того чтобы работники независимо от режима работы учреждения отрабатывали одинаковое число часов за учетный период.
В учреждениях здравоохранения приняты различные виды рабочего времени:
нормальное рабочее время - нормальная рабочая неделя - 40 ч;
сокращенный рабочий день - сокращенная рабочая неделя в связи с нервно-психическим напряжением в труде - 38,5 ч, 30,0 ч;
сокращенная рабочая неделя в связи с вредными условиями труда - 36 ч, 30 ч, 24 ч;
сокращенное рабочее время для подростков - 36 ч, 24 ч.
Исходя из продолжительности рабочего дня, который устанавливается по шестидневной рабочей неделе, исчисляется продолжительностью ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе:
при 40-часовой рабочей неделе - 8 ч (40 ч: 5), в предпраздничные дни - 7 ч, так как при нормальной продолжительности рабочей недели число часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней сокращается на 1 час (ст.47 КЗоТ РФ);
38,5-часовой рабочей неделе - 7,.7 ч;
36-часовой рабочей неделе - 7,2 ч;
33-часовой рабочей неделе - 6,6 ч;
30-часовой рабочей неделе - 6 ч;
24-часовой рабочей неделе - 4,8 ч.
При продолжительности рабочей недели менее 40 ч число часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней не сокращается (ст.47 КЗоТ РФ).
В связи с нервно-психическим напряжением в труде и вредными условиями труда медицинский персонал учреждений здравоохранения имеет сокращенную продолжительность рабочего времени, которая установлена для значительной части врачебного персонала приказом по Наркомздраву СССР от 12.12.40 № 584.
Врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных, установлен 6,5-часовой рабочий день (38,5 часов в неделю). Врачам амбулаторно-поликлинических учреждений в те дни, когда они ведут исключительно прием больных, устанавливается 5,5-часовой рабочий день. Заведующему амбулаторно-поликлинического отделения установлен 6,5-часовой рабочий день, независимо от того, введена его ставка в счет 0,5 ставки врача или целой ставки врача, т.к. заведующий поликлиническим отделением не может вести исключительно амбулаторный прием больных. Он должен выполнять еще и административную работу.
Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего дня определяется Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22. Сокращенный рабочий день согласно указанной в Списке продолжительности устанавливается работникам в те дни, когда они заняты работой во вредных условиях труда не менее половины своего рабочего времени.
Если заведующий рентгеновским отделением не менее половины своего рабочего времени занят рентгенодиагностикой, то ему устанавливается рабочий день той же продолжительности, что и врачу-рентгенологу. Это же положение относится и к заведующему патологоанатомическим отделением. [20].
В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи определяется графиками сменности, утвержденными администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. В соответствии со ст.28 Основ законодательства РФ о труде в учреждениях здравоохранения на работах, связанных с оказанием медицинской помощи населению, как правило, применяется помесячный учет рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы при этом режиме определяется графиками сменности. В учреждениях здравоохранения продолжительность ночной работы уравнивается с дневной.
В учреждениях здравоохранения разрешается работа до 12 часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. По решению трудового коллектива разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случае вопрос об установлении тому или иному работнику продолжительность рабочей смены до 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учреждения здравоохранения. Работники чередуются по сменам равномерно. [7].
Специфика выполняемых трудовых функций некоторыми категориями работников (административный, управленческий, технический, хозяйственный и другой персонал) не всегда позволяет ограничить их деятельность рамками рабочего времени. Для таких работников вводится ненормированный рабочий день. Однако это не означает, что рабочее время этих работников вовсе не нормируется. По продолжительности их рабочий день не может быть меньше, чем он предусмотрен для данной должности, профессии. Эти работники обязаны соблюдать режим рабочего времени, установленный в учреждении, вовремя приходить на работу, соблюдать трудовую дисциплину, на общих основаниях пользоваться выходными и праздничными днями.
Особенностью же правового положения работников, имеющих ненормированный рабочий день, является то, что в исключительных случаях они могут привлекаться к работе сверх своего рабочего времени для выполнения своих трудовых обязанностей. Эта работа не является сверхурочной. Работа с таким режимом компенсируется предоставлением дополнительного отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней.
В каждом учреждении должен быть составлен Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который утверждается руководителем учреждения, согласовывается с выборным профсоюзным органом (или иным уполномоченным работниками органом) и включается в текст коллективного договора.
Этот Перечень составляется на основании Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в органах, учреждениях, предприятиях и организациях системы Министерства здравоохранения СССР, который утвержден приказом Министерства здравоохранения СССР от 28.06.89 № 384.
Время отдыха.
Всеобщая декларация прав человека, Конституция РФ о трудовом законодательстве закрепили в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Главная цель правового регулирования трудовым законодательством времени отдыха состоит, во-первых в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени, и, во-вторых, в содержании работникам условий для реального использования свободного времени [2].
Временем отдыха по трудовому законодательству признается то время в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он вправе использовать по своему усмотрению.
За несоблюдение норм и времени отдыха работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права.
Косвенное нормирование законодательством времени отдыха состоит в ограничении продолжительности рабочего времени, например, продолжительность перерыва в работе (ежедневного отдыха) должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.
Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетом учреждения, организации, предприятия. Для медицинских работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения, имеющих 6,5 часовой и более короткий рабочий день, предоставление обеденного перерыва необязательно [7].
Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с охранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.66 КЗоТ).
Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения здравоохранения с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы учреждения и благоприятных условий для отдыха рабочих. График отпусков поставляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех рабочих.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок начисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством (ст.67. КЗоТ).
Дополнительный отпуск в учреждениях здравоохранения предоставляется работникам согласно списку профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск. Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается не предоставление ежегодного отпуска работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда [7] /
Полный дополнительный отпуск согласно списку предоставляется работникам здравоохранения, если они в рабочем году фактически проработали с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. В стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включается:
а) период временной нетрудоспособности;
б) время отпуска по беременности и родам. Время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;
в) время выполнения государственных и общественных обязанностей. Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается.
Заключение
Проводимая в России модернизация экономики вызывает изменение всей системы социально-экономических отношений и, прежде всего, отношений собственности и условий найма рабочей силы. Если государство в прошлом фактически монопольный собственник средств производства и монопольный работодатель по логике вещей было обязано брать на себя все функции социальной защиты трудящихся, то перераспределение собственности и отказ от монополии на статус работодателя требует соответственного перераспределения этих функций между новыми функциями и работодателями.
Запаздывание с проведением необходимых преобразований приводит к существенному понижению уровня социальной защиты работников от профессиональных рисков.
Прочность сложившейся системы экономических взаимоотношений в сфере охраны труда определяется тем, что она не позволяет объективно оценивать затраты на воспроизводство рабочей силы на уровне. Не стимулирует их к улучшению условий и охраны труда. А также к использованию научно обоснованных критериев оценки уровней профессиональных рисков. В этом суть и "нерв" большинства проблем в области условий, охраны и медицины труда.
Также, идущие в России социально-экономические преобразования отразились и на обеспечении социально-экономических гарантий всему населению и, в частности, работникам предприятий.
В настоящее время механизм соизмерения финансовых возможностей государства с потребностями в социальной помощи различным категориям граждан не отработан. Сокращение государственных расходов на социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ от принципов всеобщности поддержки обусловлены кризисным характером экономики, не имеющей достаточной бюджетной базы.
Все происходящие в России социально-экономические преобразования непосредственно касаются и здравоохранения, т.к., являясь бюджетной организацией здравоохранения финансируется за счет бюджетных средств и только частично за счет внебюджетных источников финансирования.
В настоящее время финансирование здравоохранения находится на низком уровне, что не позволяет осуществлять мероприятия по охране труда, приобретать предусмотренную нормами спецодежду, спецобувь и средства индивидуальной защиты, проводить экспертизу условий труда обеспечивать предусмотренные законодательством льготы и компенсации.
Размеры заработной платы медицинского персонала более низкие по сравнению с работниками других отраслей и не соответствуют их вкладу в дело здоровья нации, отсутствует эффективная система стимулирования по конечным результатам деятельности.
В связи с этим перед здравоохранением остро стоит задача проведения комплексной реформы в основу которой должен быть положен переход на медицинское страхование в соответствие с принятым законом РФ "О медицинском страховании граждан в РФ". Переход к оплате труда медицинских работников по полной стоимости рабочей силы более реален в условиях медицинского страхования, чем при бюджетном финансировании.
Подобные документы
Понятие и содержание социальной защиты работников, порядок и принципы ее практической реализации, необходимые инструменты, методы. Сущность охраны труда и ее назначение на современном предприятии. Особенности развития охраны труда в Российской Федерации.
курсовая работа [28,8 K], добавлен 15.03.2011Общественные дискуссии о системе охрана труда. Действующая в Великобритании система уведомлений для обязательного исполнения. Социально-экономические последствия влияния неблагоприятных условий труда. Опыт Финляндии в организации системы охраны труда.
курсовая работа [38,2 K], добавлен 11.03.2011Охрана труда в дошкольном оздоровительном учреждении и основные документы, регламентирующие соблюдение требований охраны труда. Главные требования к зданию и территории, приемам и организации работы. Контроль соблюдения требований охраны труда в ДОУ.
курсовая работа [50,5 K], добавлен 12.01.2014Социальное, экономическое и правовое значение охраны труда. Анализ основных принципов государственной политики в области охраны труда. Охрана труда женщин, выполняющих функцию материнства. Гарантии и допустимые нагрузки для несовершеннолетних работниц.
презентация [260,7 K], добавлен 14.03.2015Понятие "охрана труда" в широком и узком смысле слова. Историческое развитие законодательства об охране труда на производстве. Актуальные вопросы в этой сфере с точки зрения реализации концепции достойного труда в России. Расследование несчастных случаев.
дипломная работа [130,0 K], добавлен 09.03.2014Особенности охраны труда в зависимости от субъектов трудовых правоотношений. Система организации охраны труда на предприятии: обязанности работодателя, ведение документации, инструктаж, средства индивидуальной защиты работников, медицинский осмотр.
контрольная работа [46,7 K], добавлен 16.02.2012Структура службы охраны труда и численность ее работников. Обязанности по обеспечению безопасных условий труда. Обеспечение безопасности производственного оборудования. Средства индивидуальной защиты. Обучение безопасности труда и виды инструктажа.
реферат [17,8 K], добавлен 14.12.2011Понятия организации охраны труда в образовательных учреждениях. Инструктаж учащихся и работников образовательных учреждений по охране труда. Организация охраны труда в различных типах образовательных учреждениях на примере общеобразовательной организации.
курсовая работа [63,7 K], добавлен 10.02.2016Нормативно-правовые акты и законодательные документы, регламентирующие охрану труда. Органы, несущие ответственость за соблюдение безопасности на производстве, обязанности работников. Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
презентация [801,0 K], добавлен 05.10.2011Органы государственного управления охраной труда в Украине. Нормативно-правовая база в сфере охраны труда в Украине. Обязанности работодателей и работников в сфере охраны труда по действующему законодательству. Комплексное управление охраной труда.
реферат [31,4 K], добавлен 30.05.2013
