Трудовая дисциплина

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Вопрос№1. Трудовая дисциплина

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая трудовые и связанные с трудовыми отношения. Основной источник трудового права - Кодекс законов о труде, который регулирует отношения работников всех предприятий независимо от формы собственности. Право на труд является конституционным , при этом государство гарантирует:

· Свободный выбор профессии

· Бесплатное содействие службы занятости

· Бесплатное обучение безработных новым специальностям

· Правовую помощь в трудовых отношениях

Трудовая дисциплина является обязанностью работника работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение собственника, соблюдать технологическую дисциплину, бережно относиться к имуществу собственника.

Нормы регулирования трудовой дисциплины содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях для некоторых категорий работников.

К работникам, соблюдающим трудовую дисциплину, могут применяться поощрения, виды которых определяются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Поощрения объявляются приказом и заносятся в трудовые книжки.

К работникам, нарушающим трудовую дисциплину, собственник может применять дисциплинарные взыскания : выговор, увольнение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Оно оформляется приказом, доводится до сведения работника под расписку. По истечению 1 года, если работник не совершил новых нарушений, взыскание может быть снято. Во время действия взыскания к работнику не применяют меры поощрения.

Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок)- то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей влечёт применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение мер дисциплинирующего воздействия, предусмотренных законодательством. К работнику могут применяться следующие меры: снижение в пределах ,установленных законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет ( за стаж работы по специальности на данном предприятии) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трёх месяцев на предприятиях, в учреждениях, организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет. Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания работник, совершивший прогул, очередной отпуск в соответствующем году получает уменьшенный на число дней прогула, при этом отпуск не должен быть менее двух рабочих недель(12 рабочих дней). Работник, совершивший прогул без уважительных причин, либо появившийся на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения, лишается премии полностью или частично. Ему также может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам работы за год или совсем не выплачено вознаграждение.

К злостным нарушителям трудовой дисциплины, кроме мер дисциплинарного взыскания, могут применяться дополнительные меры дисциплинарного влияния, а именно: не предоставление льготных путёвок в санатории, дома отдыха, перенос времени предоставления очередного отпуска и другие меры воздействия. Указанные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться помимо них.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушившие её вновь. Согласно ст.151 КЗоТ; ст29 Закона «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» дисциплинарные и общественные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину вновь. Если же дисциплинарное или общественное взыскание не погашено временем или не снято до истечения установленного годичного срока, нарушение трудовой дисциплины работником вновь даёт основание для его увольнения по п.3 ст.40 КЗоТ.

Увольнение по п.3 ст.40 КЗоТ допускается только при наличии вины работника. Принцип вины прямо закреплён в п.24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, который распространяется и на увольнение как разновидность дисциплинарного взыскания (ст.147 КЗоТ). Недопустимость увольнения работника по п.3 ст.40 КЗоТ при отсутствии вины работника ставит собственника подчас в затруднительное положение по той причине , что работник может ссылаться на обоснованное отсутствие своей вины, на многочисленные обстоятельства бытового личного характера. Для дачи юридической оценки этим обстоятельствам в трудовом праве отсутствует нормативный материал. Законодательство о труде вообще не даёт определение вины, не определяет обстоятельств, исключающих вину. Поэтому судебная практика испытывает затруднения при квалификации элементарных обстоятельств. Можно ли считать уважительной причиной опоздания на работу отсутствие возможности сесть на троллейбус, чтобы доехать к месту работы, если неожиданно ухудшилось транспортное обслуживание пассажиров? Можно ли опаздывать на работу в связи с вызовом сантехника домоуправления для ремонта водопроводного крана? Дать однозначные ответы на эти вопросы законодательство о труде сегодня не позволяет.

Прогул - это неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трёх часов в течение рабочего времени без уважительных причин. К таким работникам применяются те же меры ответственности , что и за прогул.

Увольнение за совершение прогула является дисциплинарным взысканием и осуществляется с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий..

Предоставление собственнику права уволить работника уже за однократное совершение работником прогула не должно создавать впечатление , что применять п.4 ст.40 КЗоТ легко. Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных производится судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными следует признать такие причины, которые исключают вину работника. Наличие уважительных причин признаётся в случае доказанной нетрудоспособности работника, хотя бы она не была подтверждена больничным листком, причины семейно-бытового характера, если выход на работу при наличии таких причин мог причинить работнику или другим лицам ущерб, значительно превышающий тот ущерб, который причиняется собственнику невыходом на работу. С другой стороны прогулом без уважительной причины считается самовольное использование отпуска (уход в отпуск), отгула и т.п.

Самовольным уходом с работы считается:

· Если работник оставил работу, не подчинившись законному распоряжению о переводе на другую работу.

· Если работник не выполнил обязанность письменно предупредить собственника об увольнении по собственному желанию и оставил работу до истечения установленного двухнедельного срока.

· Если работник, заключивший трудовой договор на неопределённый срок оставил работу без предупреждения

· Если работник , заключивший срочный трудовой договор, оставляет работу до истечения срока договора

· Если молодой рабочий или молодой специалист, направленный на работу в установленном порядке, самовольно оставляет работу до истечения срока работы, установленного законодательством.(если обучение производилось за счёт государственного бюджета)

· Если работник не приступил к работе, на которую он был переведён или перемещён в соответствии с действующим законодательством.

Факт появления на работе в нетрезвом состоянии может устанавливаться не только специальным освидетельствованием с использованием соответствующих приборов , но и любыми другими доказательствами, допустимыми с точки зрения гражданско- процессуального законодательства и относящимися к делу. Правильно поступают те руководители предприятий, учреждений, организаций и их структурных подразделений, которые удостоверяют факт появления на работе в нетрезвом состоянии путём составления акта в произвольной форме, в котором описывается все внешние признаки нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка, необычная словоохотливость и бессмысленные разговоры и т.д.) Лучше всего, когда такой акт подписывает несколько свидетелей ( чем больше, тем лучше). Эти свидетели в случае спора впоследствии будут допрошены в суде. Как показывает практика, они нередко отказываются от описанных в акте обстоятельств. Показания других суды подчас ставят под сомнение. Между тем, обязанность доказывания факта появления работника в нетрезвом состоянии лежит на собственнике. Для расторжения трудового договора (п.7 ст.40 КЗоТ), что является дисциплинарным взысканием, достаточно , чтобы работник появился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в месте выполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время- в начале, середине или конце рабочего дня. При этом не имеет значения , был он отстранён от работы или не был. Для работника с ненормированным рабочим днём время нахождения на работе сверх установленной продолжительности рабочего дня считается рабочим. Состояние опьянения работника должно быть подтверждено в тот же день. Лучше, чтобы оно было удостоверено медицинским заключением, актом, составленным с участием трудового коллектива, докладной запиской мастера, бригадира и т.д.

Вопрос №2. Решение задач по ОБЖ и охране труда

Задача 12.1. Определение СПЖ

Определить абсолютный и относительный показатели сокращения продолжительности жизни (СПЖ) рабочего завода лёгкой промышленности при воздействии на него негативных факторов, если известны составные части СПЖ, сут: курение - 2100, злоупотребление спиртными напитками - 900, действие вредных производственных факторов - 580, жизнь и работа в промышленном районе - 390.

Ответ: Абсолютный показатель сокращения продолжительности жизни СПЖ= 3970 суток. Относительный показатель=0,81.

Задача 12.2. Определение риска

Определить и проанализировать вероятность быть инфицированным СПИДом в течение одного дня, если известно, что ежедневно инфицируется 10 тысяч человек.

Ответ: Вероятность возникновения негативного события- риск = R=0,17•10.

Так как 10<0,17•10<10, то это переходная зона риска. Критерий безопасности R<Rдоп=10 не выполняется.

Задача 12.3. Определение показателей разрушения

В результате взрыва склада ГСМ на заводе, состоящем из 27 элементов, степень поражения по элементам Дэ составила 0,51. Определить количество разрушенных элементов.

Ответ: Количество разрушенных элементов N р = 13,77 ? 14. Так как степень поражения объектов Дэ= 0,51 лежит в пределах 0,51…0,8, то степень разрушения сильная и разрушено чуть больше половины объектов

Задача №12.4

Дано: Среднесписочная численность работающих 10000чел

Численность работающих во вредных условиях труда 5000чел, на работах с повышенной опасностью-5000 чел

Найти: Численность службы охраны труда предприятия-?

Расчет численности специалистов подразделений охраны труда с числом работающих больше 500 человек осуществляется по формуле:

Рср. Кв

М1=2+---------,

Ф

где: М1 - численный состав службы охраны труда;

Рср - среднеучетная численность работающих

Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, который равняется 1820 часам, который учитывает потери рабочего времени на возможные болезни, отпуска, и тому подобное;

Кв - коэффициент, который учитывает вредность и опасность производства;

Рв+Ра

Кв=1+---------,

Рср.

где: Рв - численность работающих с вредными веществами;

Ра - численность работающих на работах с повышенной опасностью (что подлежит ежегодной аттестации по охране труда).

Кв=1+(5000+5000)/10000=2

М1=2+ (10000*2/1820)=2+10,99 ? 12 чел

Ответ: 12 человек.

Задача №12.5

Корпорацию составляют 3 предприятия. На предприятии «Космос» работают 1600 человек, из них 450 работают с вредными и 100- на работах с повышенной опасностью. На предприятии «Орбита» -13000 человек, из них 1000- на работах с повышенной опасностью. С вредными веществами работают 3000 человек. На предприятии «Лампа» числятся 7500 человек, из них на опасных работах-500. Рассчитать численность службы охраны труда корпорации.

Расчет численности специалистов подразделений охраны труда для объединений предприятий рассчитывается по формуле:

где: Р2 - количество предприятий объединения с численностью более 150 чел; Р2=3.

К2 - коэффициент, учитывающий количество предприятий с вредным и опасным производством; школ, имеющих свои производственные базы; кол-во дошкольных учреждение.

Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, который равняется 1820 часам, который учитывает потери рабочего времени на возможные болезни, отпуска, и тому подобное;

М2 = 2+(3•7)/1820=2+0,01?2

Ответ: 2 человека.

Задача №12.6

Определить показатели частоты травматизма, тяжести травматизма и нетрудоспособности коллектива за год, если известны следующие исходные данные: число учитываемых несчастных случаев за год-3, среднесписочное число работающих за 1 квартал-400 чел, за 2-й квартал- 400 чел., за 3-ий квартал-390чел., за 4-ый квартал-390чел. Количество нетрудоспособных дней : по 1-му несчастному случаю-30дней, по 2-му несчастному случаю-29 дней, по 3-му несчастному случаю-10 дней.

Решение:

Коэффициент частоты травматизма Кч показывает сколько случаев травматизма за период (год - по условию) приходится на 1000 среднесписочных работающих на предприятии.

Кч =А•

А=3 ; Т=Т1+Т2+Т3+Т4=400*2+390*2=1580 чел- численность работающих за год

Кч =А• = 3 • (1000/1580) =33 •0,6329= 1,9

Коэффициент тяжести травматизма показывает сколько дней нетрудоспособности приходится в среднем на один случай травматизма за период (год- по условию)

Кт= Д / А

Д= Д1+Д2+Д3=30+29+10=69 дней- количество дней нетрудоспособности за год

Кт= Д / А =69 / 3 =23

Показатель нетрудоспособности коллектива за год определяется исходя из дней нетрудоспособности, которые приходятся на 100 работающих

Пдн =Д• =69•(100/1580)=69•0,0633=4,4

Ответ: Кч = 1,9 ; Кт= 23 ; Пдн =4,4 .