Правила прийняття на роботу працівників

Реферат

з дисципліни «Охорона праці»

на тему

«Правила прийняття на роботу працівників»

учениці групи №9

ДПТНЗ «ДПЛХТ»

Обух Катерини Анатоліївни

Дніпропетровськ, 2010

Вступаючи у трудові відносини з підприємством (підприємцем), працівник укладає трудовий договір.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації (уповноваженим ним органом) або фізичною особою - роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації (уповноважений ним орган) або фізична особа - роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Порядок укладення трудового договору та перелік необхідних при цьому документів залежить від:

- категорії працівників, які приймаються на роботу (неповнолітні, особи з обмеженою працездатністю тощо);

- умов праці (важкі, шкідливі та ін.);

- підстав виникнення правовідносин (результати виборів, перемога в конкурсі, направлення навчального закладу чи служби зайнятості тощо);

- особливостей роботи (допуск до державної таємниці) та інших чинників.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати трудову книжку. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом. Працівник зобов'язаний при вступі на роботу пред'явити також паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні, яким ще не виповнилось 16 років, подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, подають військовий квиток. Документи про освіту, професійну підготовку обов'язково подаються, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.

В інших випадках подання цього документу не обов'язкове, але його подання може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу Закон забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їх партійну і національну приналежність, походження та документів, подання яких не передбачено законодавством.

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі.

Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі.

Ті обставини, коли працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник накладає на цій заяві відповідну резолюцію, видає наказ про прийняття на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення трудового договору. Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Від письмової форми трудового договору слід відрізняти особливий вид трудового договору - контракт, який укладається за спеціальними правилами. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі. Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним профспілковим комітетом -- шести місяців, для робітників -- 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.

Роботодавець не має права продовжувати термін випробування навіть за наявності про це згоди працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП без згоди на це профкому.

Слід підкреслити, що термін «невідповідність» означає, що є підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.

Відповідно до Конституції України і ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:

-- відсутність вакантних місць;

-- недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, що наймається на роботу;

-- обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу окремих категорій працівників У всіх інших випадках відмова у прийнятті на роботу буде вважатися порушенням законодавства і може бути оскаржена до суду.

Гарантуючи або в будь-якому разі прагнучи гарантувати громадянам право на працю, законодавство про працю у ряді випадків встановлює обмеження для прийому на роботу. Так, відповідно до ст. 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Відповідно до ст. 25 КЗпП України роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві (недержавної форми власності) осіб, які є родичами (батьки, брати, сестри, діти) чи свояками (батьки, брати, сестри, діти, подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933: року в редакції Постанови Кабінету Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

1. роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці;

2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3. визначити робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4. проінструктувати працівника з правил техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Строки трудового договору

Як правило, трудовий договір укладається на невизначений строк, тобто є безстроковим.

У деяких випадках трудовий договір може укладатися на певний строк, передбачений за погодженням сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається тоді, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк унаслідок:

- характеру наступної роботи;

- умов виконання роботи;

- інтересів працівника;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Також трудовий договір може укладатися на час виконання певної роботи (наприклад, на період написання книги, закінчення будівництва об'єкта, уведення його в експлуатацію тощо*). За своєю сутністю це той самий строковий договір, що укладається на нетривалий час, але в ньому не передбачають строк трудових відносин, а вказують обсяг робіт, який потрібно виконати.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну та національну належність, походження, прописку, а також документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП). Водночас у деяких випадках законодавство дозволяє роботодавцю вимагати від працівника надання необхідних документів та відомостей (див. графу 2 табл. 1).

Процедура оформлення

У загальному випадку оформлення трудових відносин з найманим працівником відбувається за такою схемою:

1. З потенційним працівником відповідальний працівник роботодавця проводить співбесіду. Під час неї сторони погоджують умови та розмір оплати праці, а також режим робочого часу, що діє на підприємстві. Для перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається, при укладенні трудового договору йому можна встановити строк випробування (ст. 26 КЗпП). Однак не забувайте, що випробування під час прийняття на роботу встановлюється за угодою сторін. А тому має бути не лише бажання роботодавця встановити строк випробування, але і згода працівника його пройти. Саме під час співбесіди може досягатися така угода сторін.

2. Після проведення співбесіди працівник пише заяву про прийняття на роботу і надає необхідні документи . При цьому частину документів працівник, якого приймають, надає роботодавцю обов'язково , а деякі можуть надаватися за його бажанням.

Зауважимо, що про написання працівником заяви про прийняття на роботу не згадується як про обов'язковий документ у законодавчих актах. Але у зв'язку з усталеною практикою її подати бажано. У ній, наприклад, можна застерегти особливі умови прийняття на роботу: робота за сумісництвом, робота з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем тощо.

3. Після того як сторони (роботодавець і працівник) дійшли згоди щодо основних умов трудових відносин і ці умови було зафіксовано в заяві особи, яка претендує на роботу на цьому підприємстві, заява подається на підпис керівнику. І лише після підписання заяви працівника керівником виникають підстави для підготовки та видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу зазначають прізвище, ім'я та по батькові працівника, який приймається, посаду*, на яку його приймають, режим його роботи і розмір його заробітної плати. Якщо людину приймають на тимчасову роботу або на роботу за сумісництвом, або на роботу з неповним робочим часом, ці умови також відображають і в заяві, і в наказі. Якщо працівнику встановлено строк випробування, це також застерігається в наказі (ст. 26 КЗпП). У наказі (розпорядженні) також слід зазначити строковий характер трудового договору, але до трудової книжки цей запис не заносять (лист Мінпраці від29.05.2007р. № 126/13/133-07).

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу підписується керівником, а потім з ним ознайомлюють під розпис працівника.

Слід пам'ятати, що трудовий договір вважається укладеним і в тому випадку, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

На практиці часто застосовують спрощену форму наказу (розпорядження).

І ще. Не плутайте письмову форму трудового договору з процедурою його оформлення. Так, написання працівником заяви та видання роботодавцем наказу (розпорядження) - це лише етапи оформлення трудового договору, які не означають, що трудовий договір укладено в письмовій формі.

4. На підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийом на роботу працівники відділу кадрів заповнюють особову картку (форма № П-2, затверджена наказом Мінстату від 27.10.95р. №277), у тижневий строк здійснюють відповідні записи у трудовій книжці, а працівники бухгалтерії відкривають особовий рахунок чи аналогічний до нього документ.

5. Якщо трудовий договір укладається між працівником та фізичною особою, то така фізична особа має у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Форму трудового договору, що укладається між працівником та фізичною особою, і порядок його реєстрації затверджено наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.

6. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник (уповноважений ним орган) (ст. 29КЗпП):

- роз'яснює працівнику його права і обов'язки та інформує під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які не усунено, і можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомлює працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колектив ним договором;

- визначає працівнику робоче місце, забезпечує його необхідними для роботи засобами;

- інструктує працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони (про це робиться відповідна позначка у спеціальних журналах і на зворотному боці наказу). Після цього працівник може приступити до роботи.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на:

1 Вступний (із усіма працівниками, що тільки що прийняті на роботу)

2 Первинний (проводиться на робочому місці до початку роботи з новоприйнятим працівником).

3 Вторинний (проводиться на робочому місці з усіма працівниками)

4 Позаплановий (проводитися при введенні нових нормативних актів, при заміні технологічного процесу, при порушенні нормативних актів працівниками, по вимозі відповідного державного органу, при перерві в роботі виконавця більш ніж на 30 календарних днів і ін.)

5 Цільовий (при виконанні разових робіт, при ліквідації наслідків аварії і т.д., при виконанні робіт, що оформляються нарядом - допуском чи письмовим дозволом, у випадку екскурсії або організації масових заходів з учнями і вихованцями).

Вступний інструктаж

Проводиться: з усіма працівниками,які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади; з працівниками інших організацій, які прибули на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства;з учнями та студентами, які прибули на підприємство для проходження виробничої практики; у разі екскурсії на підприємство; з усіма вихованцями, учнями, студентами та іншими особами, які навчаються в СЗО, ПЗО, ПТЗО, ВЗО, при оформленні або зарахуванні до ЗО.

Первинний інструктаж

Проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці з працівником: новоприйнятим (постійно чи тимчасово) на підприємство; який переводиться з одного цеху виробництва до іншого; який буде виконувати нову для нього роботу; відрядженим працівником, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві. Проводиться з вихованцями, учнями та студентами СЗО, ПЗО, ПТЗО, ВЗО: на початку занять у кожному кабінеті,лабораторії,де навчальний процес пов'язаний із застосуванням небезпечних або шкідливих хімічних, фізичних, біологічних факторів, у гуртках, перед уроками трудового навчання, фізкультури, перед спортивними змаганнями, вправами на спортивних знаряддях, при проведенні заходів за межами території ЗО; перед виконанням кожного навчального завдання, пов'язаного з використанням різних механізмів, інструментів, матеріалів тощо; на початку вивчення кожного нового предмета (розділу, теми) навчального плану (програми) - із загальних вимог безпеки, пов'язаних з тематикою і особливостями проведення цих занять

Повторний інструктаж

Проводиться з працівниками на робочому місці в терміни, визначені відповідними чинними галузевими нормативними актами або керівником підприємства з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою - 1 раз на 3 місяці; для решти робіт - 1 раз на 6 місяців.

Позаплановий інструктаж

Проводиться: З працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці: при введенні в дію нових або переглянутих нормативних актів про охорону праці, а також при внесенні змін та доповнень до них; при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування,приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на стан охорони праці; при порушеннях працівниками вимог нормативних актів про охорону праці, що можуть призвести або призвели до травм, аварій, пожеж тощо; при виявленні особами, які здійснюють державний нагляд і контроль за охороною праці, незнання вимог безпеки стосовно робіт, що виконуються працівником; при перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів - для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт - понад 60 днів. З вихованцями,учнями,студентами - в кабінетах, лабораторіях, майстерня хто що при порушеннях ними вимог нормативних актів про охорону праці, що можуть призвести або призвели до травм, аварій, пожеж тощо.

Цільовий інструктаж

Проводиться з працівниками: при виконанні разових робіт, не передбачених трудовою угодою; при ліквідації аварії, стихійного лиха; при проведенні робіт, на які оформлюються наряд-допуск, розпорядження або інші документи. Проводиться з вихованцями, учнями, студентами ЗО в разі організації масових заходів (екскурсії, походи, спортивні заходи тощо).

Використана література

1. Основи охорони праці. Під редакцією д.т.н. професора М.П. Купчика, д.т.н. професора М.П. Гандзюка - Київ 2000, стр.410.

2. "Про охорону праці" Н. Дядькова - "Праця і зарплата" № 15 (211) квітень 2000 р.

3. Закон України про охорону праці від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII (ВВР 1992, N 49, ст.668) Із змінами і доповненнями, внесеними Законами України від 15 травня 1996 року N 196/96-ВР