Охорона праці в галузі

3

Приватний навчальний заклад

Інститут ділового адміністрування

Кафедра менеджменту та маркетингу

Контрольна робота

з дисципліни

«Охорона праці в галузі»

Варіант 63

Виконала: студентка

гр. ЗМО-04-01 (5 курс)

Перевірив: викладач

Шаблій І.Є.

Оцінка________________

Підпис викладача_______

Кривий Ріг

2008

Зміст

1. Які документи відносяться до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці?

2. Які аварії відносяться до аварій першої і другої категорій?

3. Що таке прогул і в чому полягає відповідальність за нього?

1. Які документи відносяться до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці?

Державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП) - це, правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання. Законодавством передбачено, незалежно від сфери дії ДНАОП можуть бути міжгалузевими або галузевими.

Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці - це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства , установи, організації народного господарства України незалежно від їх відомчої (галузевої) належності та форм власності.

Державний галузевий нормативний акт про охорону праці - це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи і організації незалежно від форм власності, що відносяться до певної галузі.

З метою машинної обробки державні нормативні акти про охорону праці повинні кодуватися відповідно до структурних схем.

Рисунок 1 - Схема кодування для міжгалузевих нормативних актів

Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення в залежності від державних органів, які їх затвердили. Наприклад, 0.00 - Держнаглядохоронпраці, 0.03 - Міністерство охорони здоров88я, 0.06 - Держстандарт. Група для галузевих нормативних актів має цифрове позначення відповідно до класифікатора, складеного на основі "Загального класифікатора галузей народного господарства" Мінстату України, Наприклад, 1.1.10 - електроенергетика, 1.3.10 - хімічна промисловість, 2.1.20 - тваринництво та птахівництво, 5.1.11 - залізничний транспорт, 7.1.30 - громадське харчування і т.д.

Рисунок 2 - Схема кодування для галузевих нормативних актів

Види державних нормативних актів про охорону праці (в уніфікованій формі для однакового застосування) мають таке цифрове позначення.

Таблиця 1 - Цифрове позначення державних нормативних актів про охорону праці

Державні нормативні акти (ДНАОП) відрізняються від відомчих документів про охорону праці (ВДОП), які можуть розроблятися на їх основі і затверджуватися міністерствами, відомствами України або асоціаціями, концернами та іншими об'єднаннями підприємства з метою конкретизації вимог ДНАОП залежно від специфіки галузі.

Державні стандарти Системи стандартів безпеки праці (ГОСТ ССБТ) колишнього СРСР застосовуються на території України до їх заміни іншими нормативними документами, якщо вони не протирічать чинному законодавству України. Угоди про співробітництво в галузі охорони праці, укладеної керівниками урядів держав СНД, стандарти ССБТ надалі визнаються Україною як міждержавні стандарти за узгодженим переліком, що переглядається в міру необхідності з урахуванням національного законодавства держав СНД та результатів спільної роботи, спрямованої на удосконалення Системи стандартів безпеки праці.

Вимоги щодо охорони праці регламентуються також Державними стандартами України з питань безпеки праці, Будівельними нормами та правилами, Санітарними нормами, Правилами улаштування електроустановок (ПУЕ), нормами технічного проектування та іншими нормативними актами, виходячи із сфери їх дії.

Власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи розробляють на основі ДНАОП і затверджують власні положення, інструкції, або інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства, установи, організації. Відповідно до рекомендацій Держнаглядохоронпраці щодо застосування "Порядку опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві" до основних нормативних актів підприємства належать:

- Положення про систему управління охороною праці на підприємстві;

- Положення про службу охорони праці підприємства;

- Положення про комісію з питань охорони праці підприємства;

- Положення про роботу уповноважених трудового колективу з питань охорони праці;

- Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці;

- Положення про організацію і проведення первинного та повторного інструктажів, а також пожежно-технічного мінімуму;

- Наказ про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідності до нормативних актів про охорону праці;

- Положення про організацію попереднього і періодичного медичних оглядів працівників;

- Положення про санітарну лабораторію підприємства;

- Інструкції з охорони праці для працюючих за професіями і видами робіт;

- Інструкція про порядок зварювання і проведення інших вогневих робіт на підприємстві;

- Загально об'єктові та цехові інструкції про заходи пожежної безпеки;

- Перелік робіт з підвищеною небезпекою;

- Перелік посад посадових осіб підприємства, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці;

- Наказ про організацію безкоштовної видачі працівникам певних категорій лікувально-профілактичного харчування;

- Наказ про організацію безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам підприємства, зайнятим на роботах з шкідливими умовами;

- Наказ про порядок забезпечення працівників підприємства спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту.

Виходячи із специфіки виробництва та вимог чинного законодавства власник затверджує нормативні акти із вищезазначеного списку та інші, що регламентують питання охорони праці.

2. Які аварії відносяться до аварій першої і другої категорій?

На підприємстві, згідно з вимогами законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань захисту населення і території від надзвичайних ситуацій та охорони праці повинні бути розроблені і затверджені роботодавцем:

- план попередження надзвичайних ситуацій, у якому розглядаються можливі аварії та інші надзвичайні ситуації техногенного і природного характеру, прогнозуються наслідки, визначаються заходи щодо їх ліквідації, терміни виконання, а також сили і засоби, що для цього залучаються;

- план ліквідації аварій (надзвичайних ситуацій), у якому перелічуються всі можливі аварії та інші надзвичайні ситуації, визначаються дії посадових осіб і працівників підприємства під час їх виникнення, обов'язки працівників професійних аварійно-рятувальних служб або працівників інших підприємств, які залучаються для ліквідації надзвичайних ситуацій.

До аварій техногенного характеру належать аварії на транспорту, пожежі, вибухи, аварії з викидом сильнодіючих отруйних, радіоактивних, біологічно небезпечних та інших забруднювальних речовин, раптове руйнування споруд, обладнання тощо.

Аварії поділяються на дві категорії:

- до І категорії належать аварії, внаслідок яких :загинуло 5 чи травмовано 10 і більше осіб; стався викид отруйних, радіоактивних, біологічно небезпечних речовин за межі санітарно-захисної зони підприємства; збільшилась концентрація забруднювальних речовин у навколишньому природному середовищі більш як у 10 раз; зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об'єкта, що створило загрозу для життя і здоров'я значної кількості працівників підприємства чи населення.

- - до ІІ категорії належать аварії, внаслідок яких: загинуло до 5 чи травмовано від 4 до 10 осіб; зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об'єкта, що створило загрозу для життя і здоров'я працівників цеху, дільниці з чисельністю працюючих 1000 чоловік і більше.

Про аварію свідок повинен негайно повідомити безпосереднього керівника робіт або іншу посадову особу підприємства, які в свою чергу зобов'язані повідомити роботодавця. Останній або особа, яка керує виробництвом під час зміни, зобов'язана діяти згідно з планом ліквідації аварії, вжити першочергових заходів щодо рятування і надання їм медичної допомоги, запобігання подальшому поширенню аварії, встановлення меж небезпечної зони та обмеження доступу до неї людей.

Роботодавець або уповноважена ним особа зобов'язані негайно повідомити про аварію територіальний орган Держнаглядохоронпраці, орган, до сфери управління якого належить підприємство, відповідну місцеву держадміністрацію або виконавчий орган місцевого самоврядування, штаб цивільної оборони та з надзвичайних ситуацій, прокуратуру за місцем виникнення аварії і відповідний профспілковий орган, а в разі травмування або загибелі працівника також відповідний робочий орган виконавчої дирекції Фонду.

Розслідування аварій з нещасними випадками проводиться згідно до вимог положення щодо розслідування нещасних випадків.

Розслідування аварій без нещасних випадків проводиться комісіями, що утворюються:

- у разі аварій І категорії - наказом центрального органу виконавчої влади чи розпорядженням відповідної місцевої держадміністрації;

- у разі аварій ІІ категорії - наказом керівника органу, до сфери управління якого належить підприємство, чи розпорядженням районної держадміністрації або виконавчого органу місцевого самоврядування.

Контроль та нагляд за своєчасним і об'єктивним розслідуванням, документальним оформленням і обліком аварій, здійсненням заходів щодо усунення їх причин покладається на органи державного управління та нагляду за охороною праці.

3. Що таке прогул і в чому полягає відповідальність за нього?

Прогул - неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня. Під прогулом діюче трудове законодавство розуміє і відсутність на роботі більш 3 годин протягом робочого дня без поважних причин (п.4 ст.33 Кзот). При цьому враховується відсутність на роботі 3 годин протягом робочого дня безупинно або сумарно. Прогулом вважається також залишення роботи: без попередження адміністрації про розірвання трудового договору (контракту) або до витікання 2-тижневого терміну попередження про звільнення без згоди адміністрації; особою , що уклала строковий трудовий договір (контракт), до витікання його терміну без згоди адміністрації або рішення компетентного органа; самовільний відхід працівника в щорічну відпустку; неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до діючого законодавства (у випадку простою або виробничої необхідності). Однак не є прогулом відмовлення працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону. Тому при розгляді справ про поновлення на роботі осіб , звільнених за прогул у зв'язку з відмовленням приступити до нової роботи, суди перевіряють законність самого перекладу . Прогулом визнається лише відсутність на роботі (невихід на роботу). Якщо ж працівник щодня приходить в організацію, але не виконує трудові обов'язки, то таке відмовлення, навіть неправомірний, не можна розглядати як прогул. Працівника, не допущеного адміністрацією до виконання трудових обов'язків або необґрунтовано відстороненого від роботи, не можна вважати здійсненним прогул. Не вважається прогулом і відсутність на роботі внаслідок запізнення якого-небудь транспортного засобу (потяга , пароплава, літака), на якому працівник добирається на роботу, якщо це підтверджується письмовим документом. Прогул по своїй правовій природі є дисциплінарною провиною, здійснення якого волоче застосування дисциплінарних стягнень. Як дисциплінарну провину прогул служить підставою для розірвання з працівником трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця (п.4 ст.33 Кзот). Однак неявка на роботу з поважних причин не може служити підставою для розірвання трудового договору (контракту).

На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин. У зазначеній правовій нормі, а також у пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N9 визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при цьому для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП не обов'язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд - важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом - якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини, згідно з пунктом 24 Постанови Пленуму, вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями частини першої статті 38 КЗпП обов'язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви. Разом з тим слід звернути увагу, що не може бути звільнений як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП працівник, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він, відповідно до медичного висновку, вимагатиме за станом здоров'я - у такому випадку роботодавець (за наявності всіх необхідних умов) може розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП на підставі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Надане роботодавцеві право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу може застосовуватися лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул без поважної причини. Оцінка причин, як поважних чи ні, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із передбачених положеннями статті 27 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК). За таких умов наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

У справах про звільнення з роботи працівники мають право звертатися до районного (міського) суду у місячний строк з дня отримання наказу про звільнення або з дня видачі їм трудової книжки.

Працівнику, незаконно звільненому з роботи і поновленому на роботі, за рішенням суду виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, але не більше, ніж за один рік. В такому ж розмірі оплачується час вимушеного прогулу у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало влаштуванню працівника на нову роботу.

Працівнику, незаконно переведеному на іншу роботу і поновленому на колишній роботі, виплачується за рішенням або постановою органу по розгляду трудових спорів середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, ніж за один рік.

У ст. 240-1 КЗпП України передбачено, що у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплачувати працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу. Водночас орган, що розглядає трудовий спір, визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені Законом України "Про зайнятість населення".

Використана література

1. Законодавство України про охорону праці у 4-х томах. - К.: Основа, 1995.

2. В.И. Житецький Основи охорони праці Підручник. - Львів.: Афіша, 2002.

3. М.П.Гандзюк, Є.П.Желібо, М.О. Халімовський Основи охорони праці, 2-е вид. - К.: Каравела, 2004.

4. Катренко Л.А., Піскун І.П. Охорона праці в гілузі освіти: Навч.посіб. - Суми.: Унівенрситецька книга, 2001.